Soziale Einrichtungen in New York City
Eindrücke der Bildungsreise 2022
Welche Unterschiede lassen sich in der sozialen Arbeit zwischen der USA und dem deutschen Raum erkennen? Welche neuen Ansätze und Perspektiven für die Arbeit im deutschen System mitnehmen? In der Fortbildungsreise nach New York City haben die Teilnehmenden die Chance, die Arbeit vor Ort kennenzulernen und sich mit Sozialarbeiter:innen in verschiedenen Projekten auszutauschen.
Das Programm wird dabei jedes Mal individuell nach den Berufsfeldern der Teilnehmenden zusammengestellt. Menschen aus dem Bereich Jugend- und Familienhilfe, Behindertenhilfe, Freiwilligenmanagement sowie Geschäftsführende aus unterschiedlichen Organisationen aus Deutschland waren 2022 dabei. Nach einer pandemiebedingen Pause sind für unsere Bildungsreise nach New York City im Oktober 14 Teilnehmende zusammengekommen. Die Gruppe besuchten an fünf Tagen verschiedenene soziale Einrichtungen vor Ort.
Jeden Tag nach einem kurzen Briefing am Morgen fahren alle gemeinsam zur ersten Einrichtung. Nach der Begrüßung und Vorstellung stellen sich die Gastgeber:innen mit ihren Programmen vor und versuchen dabei, auf die Interessen der Besucher:innen aus Deutschland einzugehen. Mit Fragen und Diskussionen kann ein Besuch bis zu vier Stunden gehen. Da eine zusammenfassende Übersetzung der Gespräche in den Einrichtungen erfolgt, sind gute Englischkenntnisse keine Voraussetzung für die Teilnahme. Die Zeit zwischen den Einrichtungen und der Feierabend wird von den meisten natürlich gern für Sightseeing-Aktivitäten genutzt. Der vergangene Tag wird in der Regel am nächsten Folgemorgen reflektiert. Melden Sie sich für Bildungsreise 2023 hier an!
Eindrücke aus den Einrichtungen der Bildungsreise 2022
Einen besonders bleibenden Eindruck haben die Einrichtungen hinterlassen, in denen sich die Ansätze stark von deutschen Einrichtungen unterscheiden. Das waren beispielsweise die verschieden Settlement-Projekte und ein Zentrum für unabhängiges Leben von Menschen mit Behinderung CIDNY. Auf diese Erfahrungen möchten wir an dieser Stelle gesondert eingehen.
University Settlement – Alle(s) unter einem Dach
In den 1880er Jahren wurde die Lower East Side von neuen Einwandernden besiedelt, deren Leben von Armut geprägt war. 1886 wurde hier das University Settlement gegründet und damit die amerikanische Siedlungshausbewegung geboren. Bald folgten weitere Siedlungshäuser in der Lower East Side, in Chicago und im ganzen Land.
University Settlement ist heute für rund 40.000 Menschen in der Umgebung zuständig. Genauer bedeutet das, es wird ihnen Raum gegeben, sich zu organisieren. Damit wird ein großer Unterschied zum deutschen System deutlich. Denn in Deutschland hat das Individuum einen Rechtsanspruch auf Leistungen. Der Staat wird somit in die Verpflichtung genommen, diesem Rechtsanspruch zu entsprechen. Der Bezirk, in dem eine Person gemeldet ist, hat die Zuständigkeit. Da dem im US-amerikanischen System nicht so ist, kann der Staat bzw. die Stadt New York auch nicht in die Verpflichtung genommen werden. Menschen können Leistungen wie Hilfen zu Erziehung hier nicht einklagen oder sich bei Bedarf an Schied- oder Ombudstellen wenden.
Wenn Menschen nicht zu ihren Leistungen kommen, fungieren Communities wie die University Settlement als Auffangbecken. Die Rechtsansprüche sind Community-basiert. Demzufolge wird in einem Haus gemeinsam darüber entschieden, wie man den Einzelnen helfen kann.
Bis zu 40 Klient:innen haben hier haupt- und viele ehrenamtliche Mitarbeitende, die als Ansprechpartner:innen vor Ort sind. Ein großer Vorteil trotz ungeregelter Arbeitszeiten: die Nähe und Vertraulichkeit zwischen Sozialarbeiter:innen und Bewohner:innen. Hier wird nicht vom Leistungsanspruch aus gedacht. Familien, Kinder und Jugendliche mit unterschiedlichen Einschränkungen und Sozialarbeiter:innen führen ein gemeinschaftliches Miteinander.
Wäre so ein Ansatz in Deutschland möglich? Die Grundverschiedenheit der Rechtssysteme macht die Beantwortung der Frage sehr schwierig.
Fordham University – Studium mit großem Praxisbezug
Weiter ging es nach Fordham. Wie erfahren, die Studierenden dieser Hochschule sind stark in einem neuen Projekt der University Settlement eingebunden. In der Fakultät für Social Services an der Hochschule Fordham werden ein Bachelor und ein Master in Sozialer Arbeit angeboten. Darüber hinaus ein PhD (Doktorat) in Sozialer Arbeit und ein Zertifikatskurs Management von Non-Profit-Einrichtungen.
CIDNY – Was wir in Sachen Partizipation und Teilhabe noch lernen können
CIDNY Ist eine 1978 gegründete gemeinnützige Organisation. Sie ist Teil der Independent Living Centers-Bewegung: ein nationales Netzwerk von Basis- und Gemeinschaftsorganisationen, welche die Möglichkeiten
für Menschen mit Behinderungen verbessern, ihr Leben selbstbestimmt zu gestalten.
„Eine sehr schöne Einrichtung. Uns wurde vor Ort ein durchgetaktetes Programm mit vielen Sprecher:innen geboten. 60% der Belegschaft hatte selbst eine Behinderung. Der ICF-Begriff ist hier angekommen. Alles wird
an Teilhabe gemessen.” stellt eine unserer Teilnehmerinnen fest. „Indem wir in Deutschland versuchen, vor falschen Entscheidungen zu schützen, wird die Teilhabe etwas verhindert. Bei uns ist es eher ein partizipativer Prozess. Jemanden mit einer Behinderung in eine Spitzenposition zu setzen, findet in unserer Arbeit noch nicht gezielt statt.”
The Door – Es kommt darauf an, einen Plan zu haben!
Im Namen dieses Ortes steckt bereits sein Ziel: The Door ist eine offene Tür. Das Haus hat sich vor allem auf Angebote für junge Menschen spezialisiert. Was auf den ersten Blick nach offener Jugendarbeit aussieht, funktioniert jedoch sehr streng nach Plan. Alle, die in die Einrichtung kommen, wissen genau, wohin es gehen soll.
Gut geschulte und ausgebildete Mitarbeiter:innen nehmen die Rolle der Supervision ein und stehen den Jugendlichen zur Seite, um mit ihnen einen persönlichen Plan zu erstellen und durchzuziehen. Zwei betreute Wohngemeinschaften für junge Erwachsene sowie Beratungsangebote für die Themen Schule, Bildung, Job, Gesundheit und Recht, sowie viele weitere Freizeitangebote werden dort und an zwei weiteren Außenstellen von The Door angeboten.
Konflikte kommen natürlich auch mal vor. Wenn es zu unerwünschten oder delinquentem Verhalten kommt, wird dies in Gesprächen unter Mitarbeitenden thematisiert. Aber auch die Jugendlichen selbst werden stark in die Werte des Zusammenlebens mit eingebunden. Ein Umgang auf Augenhöhe hat bei The Door einen großen Stellenwert.
Viele weitere Eindrücke konnten unsere Teilnehmenden auf Ihrer Reise und im intensiven Austausch mit Sozialarbeiter:innen sammeln. Die Strukturen der US-amerikanischen Sozialsysteme wurden im unmittelbaren Praxisbezug kennengelernt. Ebenso wurde ein Verständnis sozialer Wertvorstellungen der US-amerikanischen Gesellschaft vertieft. Die vielen neuen Kontakte und die gewonnenen Perspektiven verarbeiten wir bereits in der Planung der nächsten Fortbildungsreise im Oktober 2023. Um sich dafür anzumelden, informieren Sie sich auf der Veranstaltungsseite.
Ansprechpartnerin für die Bildungsreise ist Dilek Yüksel (Tel: 030/275 82 82 28, Mail: yueksel@akademie.org).
Titelbild & Fotos: Dilek Yüksel
Personenzentrierung in der Eingliederungshilfe
Seminar mit Prof. Dr. Michael Komorek
Beteiligung und Teilhabe von Kindern und Jugendlichen in der Eingliederungshilfe
Seminar mit Stefan Willich
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GEBe – Eine Arbeitsweise, um gesellschaftliche Teilhabe von jungen Menschen mit Behinderung zu fördern
In diesem Fachbeitrag erläutert Stefan Willich Schritte zur Umsetzung der sogenannten informellen Beteiligung und Teilhabe für junge Menschen mit Behinderung in der ambulanten Eingliederungshilfe.
Die Partizipation junger Menschen mit Behinderung in der ambulanten Eingliederungshilfe (EGH) ist nicht nur erwünscht, sondern auch rechtlich festgelegt*. Doch damit sich Strukturen verändern können, braucht es konkrete Handlungsanweisungen zur Umsetzung. Hierbei scheint insbesondere die unmittelbare Arbeit mit den Leistungsberechtigten der EGH ein geeigneter Ausgangspunkt zu sein, denn die alltägliche Lebenssituation von jungen Menschen mit Behinderung, ihre Teilnahme und Teilhabe an Gesellschaft stehen im Fokus des Auftrages der EGH.
Das alltägliche Handeln von jungen Menschen (mit Behinderungen) sowie ihre Partizipation sind ebenfalls Schwerpunkt der GEBe (Gesellschaftliches Engagement von Benachteiligten fördern) Arbeitsweise, welche für die Offenen Kinder und Jugendarbeit (OKJA) entwickelt wurde.[1]
Dabei handelt es sich weniger um eine Liste von Arbeitsschritten, welche abzuarbeiten ist, sondern vielmehr um einen sich aufbauenden Kreislauf.
Die Interaktionen von jungen Menschen mit Behinderung und Fachkräften innerhalb des Hilfesettings sind ein
geeigneter Ausgangspunkt für gesellschaftliches Engagement und Demokratiebildung, da relevante Themen der Adressat:innen stets in alle ihre Aussagen und Handlungen inkludiert sind.[2]
Schritt 1: Dokumentation – Welche Themen haben Menschen mit Behinderung?
Die GEBe Arbeitsweise umfasst in einem ersten Schritt das schriftliche Dokumentieren von Beobachtungen als Grundlage für die Entdeckung von Themen der Adressat:innen, also der jungen Menschen. In Form einer kollegialen Auswertung der Beobachtung werden Themen erkannt und durch Rückmeldungen an die jungen Menschen erweitert und präzisiert. Die Umsetzung und Veröffentlichung von kleinen thematischen Projekten erfolgt im Hilfesetting und ermöglicht in Form weiterer Beobachtungen ein erneutes Durchlaufen des somit umschriebenen GEBe-Kreislaufes.
Schritt 2: Reflexion – Ressourcen und Potenziale entdecken
Um die gesellschaftlichen Themen der jungen Menschen mit Behinderung zu entdecken, erscheint eine verschriftliche Beobachtung zielführend, da die schriftliche Dokumentation es den Fachkräften ermöglicht, in einem zweiten Schritt kollegial, beispielweise in Teamsitzungen, ihre Wahrnehmung zu reflektieren, ihr Handeln zu begründen und mögliche Themen der Adressat:innen auszuwerten.[3]
Hierbei steht die Ermöglichung von Umdeutungen im Vordergrund, beispielsweise werden als störend und herausfordernd wahrgenommene Handlungen als Erprobungs- und Bewältigungsversuche erkennbar, in welchen Ressourcen und Potenziale entdeckt werden können.[4]
Die hiermit verbundene Anerkennung von selbstbestimmten Handlungen von jungen Menschen mit Behinderung sind für Martin Hahn die Basis für die Teilnahme an Gesellschaft und ein Wesensmerkmal des Menschen.[5]
Schritt 3: Dialog – Austausch auf Augenhöhe
Ausgehend von der Frage: „Welche gesellschaftlichen relevante Themen/welche Interessen an Teilhabe lassen sich aus den Beobachtungen ableiten?“ eröffnet Schritt drei einen Dialog zwischen jungen Menschen mit Behinderung und Fachkraft. Diese dialogische Rückmeldung der Fachkraft dient zum einen der Validierung des Themas (Habe ich dich richtig verstanden?) und zeigt zum anderen dem jungen Menschen mit Behinderung, dass seine Äußerungen relevant für die Gestaltung der Hilfe sind. Im folgenden Prozess, der reziproken Ausgestaltung der Hilfe, werden die Handlungen des jungen Menschen mit Behinderung nicht diagnostiziert und bewertet, sondern Inhalt einer gemeinsamen Aushandlung darüber, was, wie und wozu getan werden soll.[6]
Schritt 4: Implementierung und Weiterentwicklung
Themen können beispielsweise der Besuch eines Museums oder der Verkauf von Spielzeug auf einem Flohmarkt sein, die nun umgesetzt werden können. Sie sind wiederum Ausgangspunkt für weitere Beobachtungen und dialogische Klärungen. Zugleich bieten die validierten Themen auch die Möglichkeit, sich mit anderen Adressat:innen zu diesen Themen zu treffen, um Gemeinsames zu erleben und eine öffentlichen Stimme zu entwickeln.
Die im Teilhabeinstrument Berlin formulierte Zieldimensionen: Partizipation, Empowerment, Sozialraumorientierung und Willenszentrierung[7] der Eingliederungshilfe lässt es zudem sinnvoll erscheinen, die von den jungen Menschen mit Behinderung eingebrachten Themen in das Zentrum der Organisation zu rücken. Es ergeben sich beispielsweise die Fragestellung:
- Wie kann sich das Team/die Organisation weiterentwickeln, um auf die gefundenen Themen und Bedürfnissen zu reagieren?
- Wie können Strukturen geschaffen werden, die ein Mehr an direkter Teilhabe ermöglichen?
Zudem weist die Zieldimension der Sozialraumorientierung über die Organisation hinaus. Die validierten Themen bieten die Möglichkeit eines Abgleiches mit den vorhandenen Angeboten im Sozialraum. Hierbei erscheint insbesondere die Offene Kinder- und Jugendarbeit, mit ihrem inklusiven Auftrag, ein vielversprechender Kooperationspartner zu sein.[8]
Ausblick
Die GEBe-Arbeitsweise hat somit das Potential, eine ganzheitliche Lösung für Fragestellungen in den unterschiedlichen Dimensionen der Qualitätssicherung und ‑entwicklung für die Eingliederungshilfe zu bieten. Zugleich weist sie viele Anknüpfungspunkte an die in Berlin bestehende Praxis der EGH auf, sodass eine Implementierung auf bereits vorhandene Strukturen aufbauen kann.
*Mit der Einführung des Teilhabeinstrument Berlin (TiB) in die ambulante Eingliederungshilfe für junge Menschen mit Behinderung stehen Fachkräfte vor der Herausforderung eine umfassende Partizipation von jungen Menschen mit Behinderung (EGH) sicherzustellen. (Komorek, Michael 2019)
[1] Vgl. Sturzenhecker/Schwerthelm 2016, S. 73ff
[2] Vgl. ebd.
[3] Vgl. ebd.
[4] Vgl. a.a.O., S. 116f
[5] Hahn 1999; S. 24
[6] Vgl. Sturzenhecker/Schwerthelm 2016, S. 128f
[7] Vgl. Komorek, Michael 2019, S. 3
[8] Vgl. mittendrin e.V 2020, S. 11ff
Zum Autor: Stefan Willich ist Teamleiter bei der Einhorn gGmbH und arbeitet damit an der Schnittstelle zwischen Kinder- und Jugendhilfe und dem Eingliederungshilfebereich.
Sie möchten mehr darüber wissen? In der Fortbildung „Beteiligung und Teilhabe von Kindern und Jugendlichen in der Eingliederungshilfe“ mit Stefan Willich wird Ihnen die GEBe-Arbeitsweise nähergebracht.
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Titelbild:
Stefan Willich
Literatur:
Hahn, Martin Th.: Anthropologische Aspekte der Selbstbestimmung. In: Wilken, Etta; Vahsen, Friedhelm: Sonderpädagogik und Soziale Arbeit. Rahbilitation und soziale Integration als gemeinsame Aufgabe. Berlin: Leuchterhand, 1999 (S. 14 – 31)
INSOS (Hrsg.): Das Konzept der Funktionalen Gesundheit. Grundlagen, Bedeutung und Einsatzmöglichkeiten am
Beispiel der Behindertenhilfe, 2009
Komorek, Michael: Wissenschaftliche Begleitung und partizipative Auswertung der Pilotierung des Teilhabeinstrument Berlin (TIB), 2019
Mittendrin e.V. (Hrsg.): Chillen inklusive. Die inklusive Entwicklung von Orten der Offenen Jugendarbeit aus der
Nutzer:innenperspektive. Norderstedt: BoD – Books on Demand, 2020
Sturzenhecker, Benedikt; Schwerthelm, Moritz: Gesellschaftliches Engagement von Benachteiligten fördern Band 2.
Methodische Anregungen und Praxisbeispiele für die Offene Kinder und Jugendarbeit. Güterslohe: Verlag Bertelsmann Stiftung, 2016
Sturzenhecker, Benedikt; Glaw, Thomas; Schwerthelm, Moritz: Gesellschaftliches Engagement von Benachteiligten fördern Band 3. Kooperativ in der Kommune demokratisches Engagement von Kindern und Jugendlichen ermöglichen. Güterslohe: Verlag Bertelsmann Stiftung, 2020
Beteiligung und Teilhabe von Kindern und Jugendlichen in der Eingliederungshilfe
Seminar mit Stefan Willich
Wirkung und Wirksamkeit in der Eingliederungshilfe in Berlin
Seminar mit Regina Schödl und Anika Göbel
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Anreize für Mitarbeitende schaffen!
Im Gespräch mit Danny Stange (Absolvent, M.A. Sozialmanagement) über Anreizsysteme in Non-Profit-Organisationen
Nutzen Sie die materiellen Anreize Ihres Arbeitgebers, wie beispielsweise bezahlte Weiterbildungen, Smartphone für den Dienst- und Privatgebrauch oder Fahrkarten für das ÖPNV? Welche anderen Faktoren spielen für Sie eine Rolle dabei, ob Sie in einem Job langfristig bleiben? Vielleicht sind Sie selbst Arbeitgeberin oder Arbeitgeber und fragen sich, welche Angebote Sie Ihren Mitarbeitenden machen können?
Herr Danny Stange absolvierte 2023 den Master Sozialmanagement an der Paritätischen Akademie. Angesichts des akut steigenden Fachkräftemangels und in Bezug auf das Werte- und Mindset verschiedener Generationen analysierte er im Rahmen seiner Abschlussarbeit die Anreizsysteme für Mitarbeitende in Non-Profit-Organisationen. Welche Anreizsysteme gibt es und wie können Arbeitgebende diese für Mitarbeitende gestalten?
Über dieses Thema, seinen Ergebnissen und sein Studium an der Paritätischen Akademie Berlin haben wir mit ihm in diesem Interview gesprochen.
Im Gespräch wurde deutlich, dass es nicht den einen Anreiz gibt, der sich als am attraktivsten erweist. Viel mehr sollten sich Arbeitgeber:innen mit den individuellen Bedürfnissen verschiedener Mitarbeitenden auseinandersetzen.
Es handelt sich bei dem Master in Sozialmanagement um einen berufsbegleitenden Studiengang. Wo waren Sie zu Beginn des Studiums beruflich tätig?
Stange: Zum Beginn des Studienganges wechselte ich an die Fachschule des Trägers. Hier werden Facherzieher:innen für Integration, Erzieher:innen und Sozialassistent:innen ausgebildet. Zunächst war ich als Schulsozialarbeiter eingesetzt, mit der Aussicht zum Ende des Studienganges als Lehrkraft tätig zu sein. Hier wurde ich während des Studiums kontinuierlich herangeführt. Dabei konnte ich hospitieren und erste Inhalte selbst vermitteln.
Was konnten Sie vom Studiengang in Ihren Berufsalltag einbringen?
Stange: Viele Inhalte des Studienganges kann ich heute nutzen und zum Teil an die Auszubildenden weitergeben, da dies in vereinfachter Form auch Inhalte der Ausbildungsgänge sind. Hier kann ich insbesondere das Qualitätsmanagement, die Öffentlichkeitsarbeit, das Konfliktmanagement und Teile der Rechtmodule nennen.
In Ihrer Abschlussarbeit haben Sie sich mit der Bindung von Mitarbeitenden in Non-Profit-Organisationen beschäftigt. Wie kam es dazu und was waren die zentralen Fragen in Ihrer Arbeit?
Stange: Das Thema bewegte und interessierte mich bereits in meiner fünfjährigen Leitungstätigkeit vor dem Studium. Hier wurde mir bewusst und in Mitarbeitendengespräche deutlich, dass materielle Anreize sehr willkommen bei Mitarbeitenden sind, aber die immateriellen Anreizsysteme mit zunehmender Tätigkeitszeit im Träger immer mehr an Bedeutung gewinnen.
Eine der zentralen Fragen meiner Masterarbeit war: „Inwiefern erweisen sich die implementierten Anreizsysteme der Non-Profit-Organisationen in Bezug auf die Generationen der Mitarbeitenden als transparent und attraktiv?“ Hierbei sollte analysiert werden, inwiefern die implementierten materiellen Anreizsysteme den Mitarbeitenden bekannt sind und wie häufig sie genutzt werden. Dabei lag der Schwerpunkt auf den Generationen der Mitarbeitenden.
Was sind Beispiele für materielle und immaterielle Anreize?
Stange: Materielle Anreize können unterschiedlich eingesetzt werden. Es gibt u.a. die leistungsbezogene Besserstellung einzelner, die Besserstellung aufgrund der Hierarchie im Unternehmen sowie die Anreize, die allen Mitarbeitenden im Unternehmen zugutekommen. Materielle Anreize können wir in direkte monetäre und indirekte monetäre Anreize unterteilen.
Direkte monetäre Anreize:
- Lohn/Gehalt
- Erfolgsbeteiligung
- betriebliche Sozialleistungen
Indirekte monetäre Anreize sind beispielsweise ein Dienstwagen oder Smartphone, Tablet, Laptop, dass auch zur privat genutzt werden kann. Bezahlte Weiterbildungen, Fahrkarten für den ÖPNV oder eine Unternehmenswohnung sind weitere Beispiele.
Immaterielle Anreizsysteme beziehen sich auf die Strukturen eines Unternehmens sowie auf das betriebliche soziale Umfeld der Mitarbeitenden und deren Möglichkeit, sich in der Arbeit zu verwirklichen. Da sie sich eher fühlen lassen, werden sie oftmals mit sozialen und persönlichen Werten in Verbindung gebracht . Hierzu zählen:
- Arbeitsplatzgestaltung
- Arbeitsinhalt
- Arbeitszeit- und Pausenregelung
- Führungsstil
- Aufstiegsmöglichkeiten
- Qualifikationsmöglichkeiten
Gab es für Sie Herausforderungen beim Schreiben der Abschlussarbeit? Und wie haben Sie diese gemeistert?
Stange: Für mich gab es zwei Herausforderungen beim Schreiben der Abschlussarbeit. Zum einen war es herausfordernd den theoretischen Teil einzugrenzen. Das Thema Mitarbeitendenbindung bietet hier eine Vielzahl von Fachliteratur. Zum anderen benötigte die Erstellung der empirischen Analyse mehr Wochen als geplant, so dass ich die Zeit der Auswertung stark reduziert habe.
Welchen Tipp können Sie Non-Profit-Organisationen nun mitgeben, nachdem Sie die Anreizsysteme für Mitarbeitendenbindung in Ihrer Arbeit untersucht haben?
Stange: Aufgrund des demografischen Wandels in Deutschland und des damit verbundenen gegenwärtigen und zukünftigen Ausscheidens der Generation Baby Boomer wird der derzeitige Fachkräftemangel noch verstärkt. Sich dieser Entwicklung als Unternehmen anzupassen und sich auf alle Generationen, vor allem aber auf die Generation Z zu fokussieren, ist von enormer Bedeutung. Erstrebenswert sollte für Organisationen die Vereinbarkeit der Eigenschaften und Werte der verschiedenen Generationen sein.
Hierbei gilt es, ein gleichsam effektives wie effizientes Arbeitsumfeld zu schaffen, sodass alle Generationen abgebildet werden. Neben der Orientierung an den kategorisierten Werten und Eigenschaften der einzelnen Generationen ist es durchaus sinnvoll, die Zielgruppen direkt zu beteiligen, um herauszufinden, welche Bedürfnisse die einzelnen Generationen haben.
Materielle und immaterielle Anreize können als Schlüssel für das Schloss zur extrinsischen und intrinsischen Motivation betrachtet werden. Im Fokus steht die extrinsische Motivation zum Geldverdienen auf der einen Seite und auf der anderen die intrinsische Motivation in Hinsicht auf die Arbeit an sich.
Allerdings ist in einer Gesellschaft, in der die Grundbedürfnisse in hohem Maße gesichert sind, die Notwendigkeit gesunken, die Arbeit als reines Mittel der Existenzsicherung zu betrachten.
Das Gießkannenprinzip in der Verteilung und Gestaltung von Anreizsystemen ist vorbei. Vielmehr bedarf es eines Bewusstseins, dass die Ausgestaltung dieser Systeme individuell und bedürfnisorientiert erfolgen muss. Materielle und immaterielle Anreizsysteme zur Erhöhung der Motivation müssen die Diversität der Mitarbeitenden abbilden und die Einflussfaktoren, die unweigerlich auf die Menschen wirken, berücksichtigen.
Wie sieht ihr beruflicher Plan für die Zeit nach dem Studium aus?
Stange: Wie bereits eingangs erwähnt, werde ich mit Abschluss des Masterstudienganges zunehmend in die Tätigkeit als Lehrkraft integriert, so dass ich mit dem Beginn des Schuljahres 2023/24 als Lehrkraft in der Erzieher:innenausbildung tätig sein werde.
Welchen Tipp haben Sie für Studienanfänger:innen des Masterstudiengangs Sozialmanagement an der Paritätischen Akademie Berlin?
Stange: Ich habe gute Erfahrungen mit dem Knüpfen von Kontakten und dem Bilden von Lerngruppen gemacht. Des Weiteren war es hilfreich, den Lernalltag in den Arbeitsalltag und in die Freizeit zu integrieren. Hierbei half es mir feste Strukturen und Lernzeiten zu implementieren.
Vielen Dank für das Gespräch, Herr Stange. Wir wünschen Ihnen für Ihre berufliche Zukunft alles Gute.
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Das Interview mit Danny Stange führte Julia Mann (Paritätische Akademie Berlin)
Titelbild: Danny Stange
Employer Branding – Schritt für Schritt zur überzeugenden Arbeitgebermarke
Seminar mit Anne Engelshowe
Mitarbeiter:innen entwickeln, fördern und binden! – ein praxisorientierter Workshop für Leitungskräfte
Seminar mit Dr. Ina Fliegen
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Messie-Syndrom – Pathologisches Horten ist nicht gleich Vermüllung
In diesem Interview-Beitrag geht es um zwei von drei Ausprägungsformen des Messie-Syndroms: Das pathologische Horten und das Vermüllungssyndrom. Sie unterscheiden sich in Ursachen, Symptomen und Behandlung. In unserem letzten Beitrag sind wir auf die Definition des Messie-Syndroms als Überbegriff eingegangen. Lesen Sie den Artikel hier.
Veronika Schröter forscht und arbeitet seit 23 Jahren zum Messie-Syndrom. Sie ist Gründerin und Leiterin des Messie-Kompetenz-Zentrums in Stuttgart und bildet bundesweit Fachkräfte und Einrichtungen für die Arbeit mit Betroffenen aus. Erfahren hier Sie mehr über die Fortbildung.
Teil 2: Pathologische Horten vs. Vermüllungssyndrom
Frau Schröter, warum ist es wichtig, das Pathologische Horten von anderen Ausprägungstypologien zu unterscheiden?
Schröter: Weil dieses Krankheitsbild nichts mit den üblichen Bildern wie beim „Vermüllungssyndrom“ zu tun hat. In den Räumen ist es trocken, keinerlei Ungeziefer vorzufinden und die Bausubstanz ist nicht beschädigt. Kennzeichnend ist eine erhebliche Anhäufung von Gegenständen, die unter keinen Umständen losgelassen werden können. Außerdem hat diese Ausprägungstypologie eine vollständig andere Ursachenherkunft als die anderen Formen.
Das pathologische Horten ist ein eigeständiges Krankheitsbild. Das heißt es braucht eine völlig andere Vorgehensweise und Begleitung und Therapie.
Welche Ursachen sind das beim pathologischen Horten?
Schröter: Es wird definitiv in Zusammenhang mit einer frühen Bindungstraumafolgestörung gebracht. Diese sind den ersten drei Lebensjahren zugeordnet. Auf über 90% der Betroffenen handelt es sich dabei um ein frühes „Gezwungen worden sein“. Als Kinder haben sie nicht die Erfahrung gemacht, einen klaren Raum für den eigenen Willen, den eigenen Bedürfnissen oder Wünschen zugesprochen bekommen zu haben.
Kinder wollen entdecken und ausprobieren und sind ausgesprochen neugierig. Darin sollten sie bestärkt werden. Sie sollen natürlich auch geführt und, wie im Beispiel der heißen Herdplatte, vor sich selbst bewahrt werden. Typischerweise wurden Menschen, die vom pathologischen Horten betroffen sind , von ihren Eltern in extremer Form fremdbestimmt. Der Wille musste den Vorstellungen der Eltern, wie das Kind zu sein hat, untergeordnet werden. Wir sprechen hier von sehr rigiden und autoritären Erziehungsformen bis hin zu emotionalem Missbrauch der Eltern.
Hinweis: Im folgenden Abschnitt werden Beispiele für subtile und offensichtliche Übergriffe an Kindern aufgeführt.
Was bedeutet „Gezwungen worden sein“? Wenn es zum Beispiel hinsichtlich der Spielsachen keine Wahlmöglichkeiten gab oder überhaupt die eigenen Interessen, Impulse und Wünsche so gut wie keine Aufmerksamkeit bekommen haben. Zum Beispiel auch, wenn das Kind bestimmte Freunde einladen wollte und diese, weil es der Vorstellungen der Eltern nicht entsprach, nicht mehr kommen durften. Kinder mit pathologischem Horten waren erheblichen Zwangsstrukturen ausgesetzt. Enorme Konsequenzen sind auch hinsichtlich der Sauberkeitserziehung zu sehen. Das konnte so weit gehen, dass ein Kind an den Topf festgebunden wurde oder nachts aus dem Schlaf gerissen wurde, um den Ansprüchen der Eltern gerecht zu werden.
Wie wirkt sich das im Erwachsenenalter aus?
Schröter: Das eigene Dasein konnte sich dadurch nicht entfalten. Betroffene sollten sich in ihren Bedürfnissen und Interessen so entwickeln, wie es den Vorstellungen der Eltern entsprach. Damit wird das eigene Lebensgefühl erheblich unterbunden, bis hin zu Einschränkungen für das eigene Körpergefühl und den eigenen Biorhythmus.
Die Menschen werden groß und sind in eine Überangepasstheit geraten. Über das lieb und brav sein, sind sie zu enormen Leistungen fähig und erlangen darüber Anerkennung und Akzeptanz. Dies erklärt warum dieses Klientel in beruflich hohen Stellungen und Positionen vorzufinden sind.
Sich diesbezüglich einseitig entwickelnd konnten sie keine Antworten auf die Fragen „Wer bin ich?“ und „Was mag ich eigentlich?“ herausbilden und ins Leben bringen. Ich stoße bei diesen Klient:innen auf vielschichtige Interessen.
Diese wurden aber nicht gefördert, geführt und vernünftig kanalisiert. Später merken sie häufig, dass sie sich beruflich vergaloppiert haben. Viele haben sehr viel gearbeitet, sind auch oft erfolgreich, aber sie haben sich, wie schon gesagt einseitig entwickelt. Die Seele liegt brach. Deshalb habe ich übrigens auch noch Berufscoaching dazu gelernt. Um Menschen zu einer Ihnen gemäßen Berufsrichtung zu verhelfen.
Gibt es weitere Ursachen?
Schröter: Ja, das ist das ein emotional sehr früh im Stich gelassen worden sein. Wenn Eltern zum Beispiel nicht wirklich erfahrbar waren. Oder aber, wenn die Eltern selbst psychisch erkrankt waren. Alleingelassene sich selbst überlassene Kinder. Es entstand ein emotional kaltes Umfeld, in dem wenig bis gar nicht gehalten und geröstet worden ist.
Ein anderes Beispiel hierfür ist auch, wenn Kinder von den Eltern instrumentalisiert wurden. Anstatt für das Kind und seine Entwicklung offen zu sein, wurden sie mit den Leid der Eltern belastet. Ein emotionales im Stich gelassen sein entsteht aber auch, wenn eine eigene Kindheit nicht erfahren werden konnte, sondern sehr früh sehr viel für die Erziehung der Geschwister oder Haushaltsaufgaben übernommen werden musste.
Viele meiner Klient:innen haben als Kinder enorm gerackert, gekocht, geputzt oder waren sogar schon unternehmerisch für die Eltern tätig. Diese Menschen sind sehr diszipliniert und in ihrem Leben alles andere als faul gewesen. Aber sie haben sich in alledem erschöpft. Demnach kann man sagen, dass es sich auch wie um eine tiefe Erschöpfung handelt, von all dem, was in frühen Jahren hat sein müssen. Das eigene Kindsein wurde
den grenzüberschreitenden Vorstellungen von außen geopfert. Es handelt sich in der Folge um eine Verweigerung, um ein „ich mag nicht mehr“, „ich mag nicht mehr so leben“.
Die Ursachen für das pathologische Horten liegen also entweder in einem frühen Gezwungen worden oder im frühen emotionalen Stich gelassen worden sein.
Schröter: Ja. Und es gibt noch eine dritte Bindungserfahrung, die ursächlich sein kann. Das ist die sogenannte Überbehütung.
Kinder erfahren Impulse, etwas entdecken und ausprobieren zu wollen. Die Eltern sagen in dem Fall aber, gut gemeint, „das übernehmen wir für dich, das können wir viel besser! “. Zum Beispiel, wenn das Kind beim Backen mithelfen möchte. Das wird nicht zugelassen, weil dann alles verspritzen und schmutzig werden würde. Oder, ein Kind sieht, wie ein anderes Kind mit Stützrädern Fahrrad fahren lernt und möchte das unbedingt auch. Die Eltern jedoch sind zu besorgt, dass sich das Kind verletzen könnte und lassen es daher nicht zu.
Welche Bedeutung oder Funktion hat nun das Pathologische Horten für den Menschen?
Schröter: Die Welt der Dinge hat verschiedene Funktionen. Zum einen sind sie eine Identitätsstütze. Denn es handelt sich um Sachen, die sie ausmachen, die sie interessiert und die sie mögen, die sie aber in der Regel nicht ins eigene Leben integrieren können. All das ist in der Wohnung gestapelt und lebt als „Zeitzeuge“ in diesen Wohnräumen. Die Dinge bezeugen also, wer ich anscheinend bin, weil diese Hinführung über das Elternhaus nicht gelungen ist. Jetzt sehen sie jeden Tag diese vielen Sachen und erkennen sich darin. Sie konnten es noch nicht integrieren, weshalb davon auch nichts gehen darf. Denn, wenn da etwas weg gehen würde, dann wäre es letztendlich so, als würde es den Menschen selbst nicht mehr geben.
Zum anderen sind die Dinge auch Beziehungsstellvertreter. Es gab in ihrem Aufwachsen wenig sichere, liebevolle und zugewandte Menschen. Es fehlten Körperberührungen. Je enger Wohnräume sind, je mehr können die Menschen nun unbewusst spüren, dass dort“ jemand, etwas ist“. Sie können ihren Körper fühlen und wahrnehmen. Sie gelangen über die Stapelbildung die Erkenntnis „mich gibt es“. Denn Betroffene haben typischerweise das Gefühl, dass sie „nicht vorkommen“. Ihr inneres Erleben ist beinahe so, als würde es sie nicht geben.
Das Vermüllungssyndrom ist aber etwas anderes, betonen Sie. Inwiefern?
Schröter: Das Vermüllungssyndrom wird prinzipiell durch Erkrankungen ausgelöst wie: Suchterkrankungen aller Art, psychiatrischen Krankheitsbildern, körperliche Ursachen, sowie hirnorganische Psychosyndrome. Das heißt es gibt sehr vielfältige Ursachen die, oft nicht diagnostiziert, zugrunde liegen und die Wahrnehmung der Menschen verändert.
Welche Unterschiede gibt es in Therapie bei Patient:innen mit pathologischem Horten gegenüber dem Vermüllungssyndrom? Was müssen Fachkräfte in der Arbeit mit Betroffenen beachten?
Schröter: Bei Pathologischem Horten habe ich eine Therapieform entwickelt, die da heißt: identitätsbildende, integrative Messie-Therapie. Hierbei ist das Ziel, Menschen mit ihrer einstigen im hohen Ausmaß verdrängten frühen Bindungserfahrung in Kontakt zu bringen und sie zur Symptombildung im Wohnraum zugänglich zu machen. Ziel ist dabei über die eigenen Prägungserfahrungen hinauszuwachsen und in eine selbstbestimmtes
Leben zu gelangen. Der Wohnraum ist zu verstehen als sogenannter „ Wund- Raum“ in dem sich ungelebtes Leben befinden, Träume, Wünsche die noch nicht den Weg zu diesen Menschen selbst gefunden zu haben.
Für die Wohnraumbegleitung habe ich über die Jahre die Messie-Fachkraft-Ausbildung nach Veronika Schröter® entwickelt. Diese ist für Menschen, die mit hilfesuchenden Betroffenen konfrontiert sind, die niemanden mehr einladen können. Es geht darum, gemeinsam mit ihnen zu integrieren, was sie in ihrem Leben aufgestapelt
haben. Was möchten sie von ihrem Leben von diesen Dingen, die dort überall unbeantwortet liegen? Das kann zum
Beispiel aber auch bedeuten, zusammen wieder einen kleinen Platz im Wohnraum zu schaffen, sodass vielleicht mal wieder jemand zu Besuch kommen kann.
Die Therapie beim Vermüllunggssyndrom orientiert sich an der zugrunde liegenden Diagnose, die in der Regel Ausmaße im Wohnraum angenommen hat, welche eine Gefährdung für den Erhalt der Wohnung zur Folge hat. Hier braucht es ein sehr gutes abgestimmtes konzeptionelles Vorgehen. Vor allem auf der Grundlage auf der von Selbst,- und Fremdgefährdung. Hier muss auch die Wohnung geklärt werden und es kann bis hin zu einer Entrümpelung gehen, weil es zum Beispiel Ungeziefer gibt.
In der Regel sind da auch Suchterkrankungen, psychisch-psychiatrische Krankheitsbilder oder auch körperliche Erkrankungen bis hin zu hirnorganischen Krankheitsbildern wie zum Beispiel Demenz und Alzheimer. Das muss man zunächst einmal herausfinden. Hier benötigen Fachkräfte sehr viel Expertise im rechtlichen Sinn, im Umgang mit diversen Krankheitsbildern, in Kooperationen mit z. B Pflegdienste, Sozialpsychiatrische Dienste, Ärzte usw.
Hier braucht es ein klar definiertes und erarbeitets Konzept das von allen Mitarbeiter:innen auf standardisierter Ebene getragen wird. Das vermittelt Klient:innen Klarheit und Orientierung. Wie das alles zu geschehen hat, auch bei vordergründig uneinsichtigen Menschen, das alles will gelernt sein.
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Das Interview mit Veronika Schröter (Webseite) führte Julia Mann (Paritätische Akademie Berlin)
In unserem nächsten Artikel zum Messie-Syndrom werden wir auf den dritten Ausprägungstypus, dem „Verwahrlosungssyndrom“, eingehen. Dieser wird in Kürze in unserem Online-Magazin erscheinen.
Titelbild: Canva
Das Messie-Syndrom. Umgang mit Menschen, die dauerhaft im Chaos leben.
Seminar mit Veronika Schröter
Hochsensibilität im beruflichen Kontext Sozialer Arbeit
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(Sozialrechtliche) Leistungen für Menschen mit Behinderung
Seminar mit Christine Vandrey
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Wie geht Networking für Introvertierte und Hochsensible, Martin Nevoigt?
Echte Verbindungen schaffen starke Organisationen
Im sozialen Bereich machen wir unseren Job aus Überzeugung und mit großem Engagement. Doch nicht allen fällt es leicht, auf andere zuzugehen und ihre Ideen zu präsentieren. Diese Menschen berät Martin Nevoigt (Out HSP). Er ist Unternehmenscoach mit Fokus auf hochsensible und introvertierte Menschen. Im Networking sieht er großartige Möglichkeiten. Das kann auch für Personen zutreffen, die große Runden oder Netzwerk-Veranstaltungen eher als anstrengend empfinden. Wir haben dem HSP-Coach einige Fragen darüber gestellt, wie auch leisere Menschen sich auf ihre Art zeigen und sich mit anderen verbinden können.
Ca. 15–20 % aller Menschen sind hochsensibel. Hierarchische Strukturen hemmen und blockieren oft ihre Fähigkeiten im Arbeitsalltag. Woran das liegt und wie es besser geht, darüber haben wir mit Martin Nevoigt im März in unserem ersten Fachbeitrag zum Thema Hochsensibilität im Berufsalltag gesprochen.
Worum geht es beim Networking? Gibt es hier eine Brücke zu den Themen aus Ihrem
Hochsensibilitäts-Coaching?
Nevoigt: Die Netzwerk-Struktur ermöglicht einen Austausch auf Augenhöhe und schafft einen Raum für jeden, sich mit seinen Fähigkeiten und Interessen einzubringen. Diese offene Struktur erfordert unter anderem selbstverantwortliches Arbeiten, weil eben niemand mehr als vermeintlich allwissender Vorgesetzter fungiert, der allein sagt, wo es lang geht.
Das überfordert manche Menschen noch, die mit den klassisch hierarchischen Strukturen aufgewachsen sind. Auch da kommen Ängste und Blockaden zum Vorschein. Nach meiner Erfahrung erleben aber gerade Hochsensible diese
selbstbestimmtere Art zu arbeiten als echte Befreiung und können damit ihre eigenen Potenziale voll entfalten.
Warum ist es sinnvoll, sich gute Networking Skills anzueignen? Was sind überhaupt gute Networking Skills?
Nevoigt: Um diese Form des Netzwerkens zu etablieren, braucht es vor allem ein echtes Interesse am anderen und die Offenheit, andere Perspektiven einzunehmen. Wie betrachtet mein Gegenüber dieses Problem oder jene Entwicklung? Welche Ideen hat er dazu? Das schafft einen Raum für tieferen Austausch.
Es geht auch darum, erstmal zu geben, anstatt nur zu schauen, was ich mitnehmen kann. Wo kann ich dem anderen mit meinen Ideen und Erfahrungen weiterhelfen? Wie kann ich mich einbringen? Wenn nur nach schnellen Lösungen für die eigene Sache gesucht wird, dann hat das weniger mit gegenseitigem Netzwerken zu tun, sondern ist im Grunde nur eine verdeckte Suche nach unbezahlter Dienstleistung.
Außerdem ist Verbindlichkeit und Loyalität äußerst wichtig, zum Beispiel sich an Zusagen und Abmachungen zu halten und vertrauliche Informationen diskret zu behandeln. Damit können wir Vertrauen aufbauen, was gefestigte und langfristige Beziehungen schafft. Dieses Netz an Verbindungen trägt eine Organisation oder ein Einzelunternehmen dann auch durch schwierige Zeiten.
All diese Aspekte haben eines gemein: Man kann sie sich nicht erkaufen oder kurzfristig herstellen, sondern jeder im Netzwerk darf sie allmählich aufbauen. Solch ein natürliches Wachstum braucht Zeit und zuversichtliche Beharrlichkeit, wie alle guten Prozesse.
Welchen Rat geben Sie eher introvertierten Personen, denen das Zugehen auf Menschen nicht so leichtfällt?
Nevoigt: Dieses Thema taucht in meinen Workshops und Coachings häufiger auf. Hier gebe ich gern die Frage rein: In welchem Rahmen und unter welchen Bedingungen möchtest du dich mit anderen verbinden? Denn selbstbestimmtes Arbeiten ermöglicht genau das: Die Dinge in einen neuen Bezugsrahmen zu setzen, der zu mir selbst und meinen Werten und Wesenszügen passt. Im Coaching nennt man das Reframing.
Mit diesem Reframing kann ich mir als introvertierter oder hochsensibler Mensch zum Beispiel bewusst machen, dass ich vielleicht bisher das Thema Netzwerken mit großen Events in riesigen Hallen und Small Talk mit vielen verschiedenen Menschen assoziiert habe. Das ist aber nur ein möglicher Rahmen. Es gibt noch viele weitere, wovon einige eher zu einer introvertierten Persönlichkeit passen. Zum Beispiel könnte ich eine ganz kleine Austauschrunde in einem geschützteren Raum initiieren oder mich auf ein Zweiergespräch mit einer einzigen Person fokussieren. Das schafft auch eine viel persönlichere Verbindung als das oberflächliche Abklappern vieler potenzieller Netzwerkpartner:innen. Für manche Introvertierte sind auch digitale Räume angenehmer, für andere wiederum der ganz persönliche Kontakt. Hier darf ich mich gern ausprobieren, um den für mich passenden Rahmen zu gestalten.
Viele Introvertierte und Hochsensible empfinden auch häufig Small Talk und dieses »so tun als ob « enorm anstrengend, etwa wenn die Hochglanzfassade der Firma aufrecht erhalten werden soll. Doch diese Floskeln und Masken braucht es mit der oben beschriebenen Art des Netzwerkens nicht mehr, sie sind sogar sehr hinderlich. Es ist dafür viel sinnvoller, authentische Gespräche anzuregen und das aktive Zuhören zu kultivieren, anstatt sich selbst und seine Organisation ständig repräsentieren zu müssen. Wir nehmen viel mehr Inspiration mit, wenn wir offen für andere Perspektiven und Erfahrungsberichte sind.
Introvertierte und empathische Menschen haben hier oft ungeahnte Stärken, wenn sie ihren eigenen Rahmen geschaffen haben. Dabei geht es vor allem auch um Selbstakzeptanz, denn introvertiert oder hochsensibel sein sind Wesenszüge, die genauso wertvoll und manchmal herausfordernd sind, wie andere Eigenschaften.
Welche Rahmenbedingungen braucht es dafür?
Nevoigt: Der Rahmen hierfür ist ein menschenzentrierter: Community over Competition. Denn ein Unternehmen kann niemals im luftleeren Raum gedeihen, es braucht vielschichtige und vor allem echte Verbindungen. Für mich bedeutet das, sich von der Hochglanzfassade zu verabschieden und sich lieber offen über Prozesse, Entwicklungen und auch eigene Schwierigkeiten und Hürden auszutauschen.
Also auch hier die »professionelle Maske« abnehmen und authentisch agieren, um gemeinsam hilfreichere Möglichkeiten und Lösungen entwickeln zu können. Dabei kann es um spezifische interne Prozesse gehen, aber auch um allgemeine Entwicklungen, wie etwa die Digitalisierung. Daraus können dann auch tragende Kooperationen und vertrauensvolle Beziehungen entstehen. Wie das in der Praxis funktionieren kann, das spielen wir in den Workshops anhand konkreter Anliegen und Fragen der Teilnehmer:innen durch.
Was sollten Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen in Bezug auf das Thema Netzwerken eher vermeiden?
Nevoigt: Man nimmt sich und seiner Organisation viele wunderbare Möglichkeiten, wenn man nur ergebnisorientiert und nicht menschen- und beziehungsorientiert netzwerken möchte. Zum Beispiel indem man lediglich nach eigenen Vorteilen und Problemlösungen sucht, während man sich selbst und seiner Organisation nicht in die Karten schauen lässt. Mit Argwohn oder Misstrauen kann kein offener Austausch entstehen und somit auch keine echte Verbindung.
Natürlich ist es sinnvoll, vorab im Team und der Organisation zu klären, ob es gewisse sensible Informationen oder interne Prozesse gibt, die zum Beispiel aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht geteilt werden dürfen. Aber meistens braucht es diese ganz spezifischen Informationen gar nicht, um gemeinsam Möglichkeiten und Lösungsideen auszuloten, weil vieles auf einer Metaebene beleuchtet werden kann.
Gibt es bestimmte Fragen oder Themen, die in Ihrem Coaching von den Teilnehmenden, egal ob Führungskräfte oder Berufseinsteiger:innen, häufig angesprochen werden?
Nevoigt: Viele Anliegen laufen letzten Endes, wenn die Blockaden langsam aufgelöst sind, auf große philosophische Lebensthemen hinaus: Was ist der tiefere Sinn meines Schaffens? Was motiviert und begeistert mich im tiefsten Innern? Was möchte ich mir und der Welt geben? Welche Beziehungen möchte ich eingehen? Was würde ich tun, wenn ich alle Möglichkeiten hätte und frei von inneren und äußeren Hindernissen wäre?
Auch wenn diese Fragen auf den ersten Blick wenig mit dem praktischen Arbeitsalltag zu tun haben, so tun Unternehmen und Organisationen doch sehr gut daran, sich klarzumachen, dass es solche Fragen sind, die Menschen und ihr Handeln auf der tieferen Ebene bewegen. Es geht dabei auch um die elementare Frage, was für uns Menschen ein echter Mehrwert ist und wie wir auf Grundlage dessen gemeinsam wirtschaften, zusammenarbeiten und leben wollen.
Die besprochenen Themen und Ansätze beziehen sich im Grunde auf alle Menschen, wie etwa die Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit oder hilfreiche Bedingungen, um die eigenen Potenziale zu entfalten. Nach meinen Erfahrungen sind allerdings hochsensible Menschen in besonderem Maße von diesen tieferen Themen betroffen, weil sie durch ihre Feinsinnigkeit eher soziale Schwierigkeiten oder strukturelle Dysbalancen wahrnehmen sowie schneller an eigene Belastungsgrenzen stoßen. Und deshalb viel häufiger an den Punkt kommen, sich damit auseinanderzusetzen: Was brauche ich wirklich und wie kann ich mein Leben und Arbeiten danach gestalten?
Können wir alle etwas tun, um Arbeit menschenzentrierter und sensibler zu gestalten?
Nevoigt: Der erste wichtige Schritt ist immer das Bewusstmachen der Bedingungen und Mechanismen, die um mich und auch in mir wirken. Nur was ich ins Bewusstsein hole, kann ich auch beleuchten und gegebenenfalls verändern.
Auf der zwischenmenschlichen und kollegialen Ebene ist auch hier das echte Interesse am anderen und seinem
Blickwinkel hilfreich. Offen für andere Arbeitsweisen, Ansätze und Ansprüche zu sein, kann auch sehr inspirierend für die eigene Art zu arbeiten und zu leben wirken.
Auf der inhaltlichen und strukturellen Ebene kann ich dann gemeinsam mit meinem Team oder mit der gesamten Organisation einen offenen Raum für Fragen und Ansätze etablieren: Wozu tun wir, was wir tun? Für wen oder was ist das hilfreich? Erschafft es einen echten Mehrwert für die Menschen, die Gesellschaft oder die Umwelt? Und ist das für alle Mitwirkenden klar oder braucht es hier weiteren Austausch? Erst wenn das »Was« für alle klar definiert ist, geht es um die Frage: Wie wollen wir das konkret umsetzen?
Häufig werden diese Bereiche unzureichend bis gar nicht erkundet oder nur auf der Führungsebene, wenn die alte Hierarchiestruktur noch festsitzt. Oft herrscht auch noch die Überzeugung, dass die Zeit oder Ressourcen besser für das Alltagsgeschäft verwendet werden sollten, um schnelle Ergebnisse zu erzielen, anstatt auf solche Sinn-Fragen oder verbindende Netzwerkräume. Doch genau auf diesen Ebenen liegen langfristig unschätzbare Möglichkeiten für jede Organisation und jeden Einzelnen. Und das bringt dann, quasi als Nebeneffekt, auch stärkere Ergebnisse auf der Ebene der Daten und Zahlen.
Für die angehenden Führungskräfte im Masterstudium Sozialmanagement an der Paritätischen Akademie gibt Martin Nevoigt Workshops zum Thema Networking. Bereits im März 2023 haben wir mit ihm über seine Kritik an veralteten Menschenbildern gesprochen, auf denen viele Unternehmensstrukturen immer noch fußen. Hier geht es zum Fachbeitrag.
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Das Interview mit Martin Nevoigt (Webseite) führte Julia Mann (Paritätische Akademie Berlin)
Titelbild: Martin Nevoigt (Foto: Sylvia John)
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5 Tipps für wirksames Employer Branding in der Sozialwirtschaft
Wie funktioniert eigentlich aktuelles, wirkungsvolles Employer Branding? Darüber haben wir mit Fachexpertin und Dozentin Anne Engelshowe gesprochen. Herausgekommen sind fünf Tipps, die wir in diesem Magazinbeitrag teilen, um Ihre Arbeitgebermarke in Zeiten von Fachkräftemangel und hoher Fluktuation in der Sozialwirtschaft zu stärken.
1. Sei konsistent – und wenn du’s nicht bist, sprich offen darüber
Viele Unternehmen werben mit flachen Hierarchien und Nachhaltigkeit. In der Realität treffen Bewerber:innen dann aber schnell auf „Siezen in der Chefetage“ und unnötige Wegwerfprodukte im Arbeitsalltag. Konsistent sein bedeutet jedoch, Botschaften nicht nur in der Auswahl smarter Bilder und Sprüche auf der Website, sondern wirklich bis in die Mitarbeitenden-Toilette hinein zu durchdenken. Dies erfordert keine Perfektion, sondern authentische und ehrliche Kommunikation.
Wenn in Bewerbungsgesprächen beispielsweise lieber gesiezt wird und im Team eine „Du-Kultur“ herrscht, sollte dies offen angesprochen werden. Auch was die Bemühungen um mehr Nachhaltigkeit und Diversität im Arbeitsalltag betrifft, sollten Arbeitgeber:innen dies weniger perfekt verkaufen und sich stattdessen um eine gemeinsame Entwicklung hin zu einer guten und lebenswerten Organisation bemühen, womit wir auch direkt zum zweiten Tipp kommen:
2. Trau‘ dich, deine (potenziellen) Mitarbeiter:innen zu fragen und damit in die Lösungsfindung mit einzubeziehen
Oft wissen gerade kleine Träger:innen nicht, mit welchen Argumenten sie sich gegenüber „den Großen“ behaupten sollen, sodass in Stellenanzeigen mit üblichen Phrasen und Floskeln geworben wird. Doch was wäre, wenn sie ihre bestehenden Mitarbeiter:innen fragen, warum sie gen bei ihnen arbeiten? Was sie antreibt, sich jeden Tag auf die Arbeit einzulassen? Und, warum nicht Bewerber:innen im nächsten Interview selbst fragen, wie sie sich gerne bewerben möchten? Vielleicht ist der Telegram-Chatbot dann doch nicht so gewollt, wie anfangs angenommen.
Eine Kultur des Fragens und des Zuhörens kann langfristig zu besseren Entscheidungen für alle Beteiligten führen. Es erfordert jedoch Mut zuzugeben, dass man nicht immer die perfekte Lösung parat hat. Genau darum geht es im nächsten Tipp:
3. Ungemütliche Probleme erfordern (vermeintlich) ungemütliche Handlungen
Der Fachkräftemangel im Bereich der Pflege verschärft sich zunehmend. Um diesem Problem entgegenzuwirken, müssen neben faireren Arbeitsbedingungen auch Maßnahmen wie das „Abwerben“ von Pflegekräften neu betrachtet werden. Könnte es als Gewinn auf Systemebene betrachtet werden, wenn Pflegekräfte von einem Arbeitgeber zum anderen wechseln, statt der Branche vollständig den Rücken zuzukehren? Eine weitere Herausforderung besteht in der Erstellung von Dienst- und Schichtplänen, betont Anne. Wie können wir den zunehmenden Wunsch nach geregelten Arbeitszeiten und hoher Vereinbarkeit von Freizeit und Arbeit mit der teilweise noch sehr starren Schichtplanung vereinbaren? Wer in der Pflege in 10 Jahren noch Personal finden möchte, muss sich jetzt mit Lösungen für diese und weitere Fragen befassen. Möglicherweise erfordert dies die stärkere Zusammenarbeit verschiedener Träger:innen, um gemeinsam kreative Lösungen für gute Arbeitsbedingungen zu entwickeln.
Allerdings haben Synergien auch Grenzen, die in der Auswahl und Gestaltung von Kooperationen gewahrt werden müssen. Um diese Grenzen zu kennen, benötigt man ein solides Verständnis der eigenen Identität, auf das im nächsten Abschnitt eingegangen wird:
4. Immer wieder mit dem Brennglas auf die eigene Identität schauen
Arbeitgeber:innen sollten sich öfter die Frage stellen: „Wer bin ich? Was treibt uns an?“. Oftmals wird bei der Gestaltung von Leitbildern zu stark die Perspektive von Leistungsempfänger:innen und Geldgeber:innen berücksichtigt, während die Mitarbeiter:innen-Perspektive vernachlässigt wird. Die eigene Identität als Organisation zu kennen und zu wahren ist jedoch essenziell, um zu wissen, welche Art von Mitarbeiter:innen man sucht und welche nicht. Wenn eine Organisation beispielsweise Offenheit und Lernbereitschaft fördert, muss sich dies auch in der Gestaltung der Arbeitszeit sowie ausreichend Freiraum für Fort- und Weiterbildung widerspiegeln. Gleichermaßen wäre es passender, anstatt den perfekten Lebenslauf von Bewerber:innen einzufordern stärker auf die Lern- und Weiterentwicklungsbedürfnisse der Kandidat:innen zu schauen.
Ein starkes Arbeitgeberselbstverständnis kann daher sowohl bei der Bewerber:innenwahl Orientierung geben als auch konsistentere Entscheidungen im Arbeitsalltag ermöglichen. Dazu gehört auch die Entscheidung einer Kündigung, über die in Organisationen noch viel zu zaghaft gesprochen wird. Auch hierzu hat die Expertin ein paar letzte Tipps.
5. Lerne, wertschätzend loszulassen und im Guten auseinanderzugehen
In Zeiten von Social Media und Online-Portalen hat jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin ein exponentiell wachsendes Netzwerk, das auch für Arbeitgeber:innen von Bedeutung ist. Daher ist es umso wichtiger, dass Wertschätzung und Offenheit nicht nur gegenüber potenziellen und aktuellen, sondern auch ehemaligen Mitarbeiter:innen gezeigt wird. Die Zeiten, in denen Mitarbeiter:innen den ersten Job bis zur Rente behielten, sind vorbei. Auf diese Veränderung beleidigt oder mit verschlossenen Türen zu reagieren, führt zu nichts oder schadet sogar dem Image des Unternehmens. Die innovativsten Reaktionen auf Kündigungen, die Anne in ihrer Karriere erlebt hat, waren:
- ein Blumen-Abo, das auch Monate nach dem Austritt noch monatlich für die großartige Arbeit dankt oder
- eine Postkarte als undatierter Rückfahrschein, der herzlich und kreativ die Option einer Rückkehr ins Unternehmen ermöglicht
PS: Hast Du eigentlich gemerkt, dass wir in diesem Beitrag hier vom „Sie“ ins „Du“ übergegangen sind? Wie hat sich das beim Lesen angefühlt?
Zusammenfassend lässt sich sagen: Seien Sie gut zu Ihren Mitarbeitenden. Aktivieren Sie sie für Ihre Aktivitäten und finden Sie Freude daran, Herausforderungen gemeinsam anzugehen. Dann wird gutes Employer Branding nicht länger ein gefürchtetes Buzzword sein, sondern eine natürliche Konsequenz eines wertschätzenden und kollaborativen Miteinanders.
Wer intensiver in die Themen Mitarbeitendengewinnung und ‑bindung eintauchen möchte, kann sich bis zum 2. Mai noch für Annes Seminare „Gesucht. Gefunden! Trends und Praxis in Personalmarketing und Recruiting“ und „Gefunden. Gebunden! Trends und Praxis in der Mitarbeiter:innen-Bindung“ am 11. Und 12. Mai 2023 in Berlin anmelden.
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Text: Der Beitrag wurde von Tanja Tissen, Bildungsreferentin und Dozentin an der Paritätischen Akademie, im Interview mit Anne Engelshowe verfasst.
Foto: Anne Engelshowe
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Was macht ein:e Sozialarbeiter:in in einer psychiatrischen Klinik?
Exkursion in das St. Hedwig-Krankenhaus in Berlin Mitte
Wofür gibt es Soziale Arbeit im psychiatrischen Bereich? Das sollen unsere Studierenden des Bachelorstudiengangs Soziale Arbeit genauer erfahren. Im Februar fand eine Exkursion in die psychiatrische Station der Universitätsklinik Charité im St. Hedwig-Krankenhaus Berlin statt. Weit mussten die Studierenden dafür nicht reisen. Denn die Klinik im denkmalgeschützten Bau befindet sich im historischen Zentrum von Berlin-Mitte. Nur wenige Minuten zu Fuß von der Paritätischen Akademie entfernt.
Heute, über 170 Jahre nachdem die ersten Patient:innen hier aufgenommen wurden, arbeiten im St. Hedwig-Krankenhaus über 1400 Mitarbeiter:innen für stationäre oder ambulante Versorgung in unterschiedlichen Fachdisziplinen von Anästhesie und Intensivmedizin bis zur Viszeralchirurgie.
Die Studierenden lernten an diesem Tag die Abteilung für Psychiatrie kennen. Hier erhalten Menschen, die eine psychische Erkrankung sowie eine zusätzliche Abhängigkeitserkrankung haben, in einer auf „Psychose und Sucht“ spezialisierten Tagesklinik unterschiedliche Therapieangebote. Mit Einzelgesprächen und Gruppentherapien, Achtsamkeits- und Bewegungstraining werden sie in der Tagesklinik und Ambulanz für Doppeldiagnosen betreut. Die Student:innen der Paritätischen Akademie nahmen an einer exklusiven Führung und einem Fachgespräch mit einer Sozialarbeiterin vor Ort teil.
Wer arbeitet in der psychiatrischen Klinik?
Ein Team aus ca. acht Mitarbeiter:innen sind in der Tagesklinik angestellt. Es besteht aus Psycholog:innen, Ärzt:innen, einer Ergo- und einer Sporttherapeutin, einer Sozialarbeiterin sowie Praktikant:innen und Pflegeschüler:innen. Auch ein Stationshund für die tiergestützte Therapie ist regelmäßig für die Patient:innen da.
Wie läuft ein Tag in der Klinik für die Patient:innen ab?
Die Tagesklinik hat von 8 bis 16 Uhr geöffnet. Gestartet wird jeden Tag mit einem Tageseinklang. Das bedeutet eine Tasse Kaffee, Temperaturmessung und derzeit auch die Covid-Test-Kontrolle. Dann geht es laut Plan weiter mit einer Morgenrunde und anschließenden Therapieeinheiten. Die Patient:innen können je nach Tagesprogramm zum Beispiel zwischen Ergotherapie oder einer Gruppentherapiesitzung wählen. Es kann sich gemeinsam oder individuell in Entspannung, Sozialkompetenz oder auch Konzentration geübt werden.
Der Nachmittag ist durch vielfältiges Programm gestaltet. Außenaktivitäten im Park, Lichttherapie, Zeichnen oder alltagspraktisches Training werden angeboten. Ein wichtiger Bestandteil sind die Tages- sowie Wochenbilanzen, die
in Gesprächsgruppen und Einzelgesprächen gezogen werden.
Was sind die Aufgaben von Sozialarbeiter:innen im Bereich Psychiatrie?
Gesprochen haben die Studierenden mit einer Sozialarbeiterin der Station. Sie erklärt, wie der Weg von der Diagnose bis zum Therapieplatz abläuft. Die Aufnahme von Patient:innen erfolgt entweder direkt nach einem stationärem Aufenthalt oder durch ärztliche Überweisung. Sozialarbeiter:innen unterstützen Personen mit Hilfebedarf dabei, einen Therapieplatz zu finden und zu beantragen. Sie helfen bei Leistungsansprüchen und bei der Organisation von weiterführenden Hilfen, wie medizinische oder berufliche Rehabilitation.
„Sie sind Berater:innen für die verschiedenen Lebensbereiche von finanziellen und beruflichen Themen bis hin zur Gestaltung der eigenen Tagesstruktur und sozialen Beziehungen.“
so fasst Berit Kempe die Aufgaben zusammen. Die Dozentin für Sozialmedizin und Public Health im Bachelor Soziale Arbeit ist als Sozialarbeiterin an der Psychiatrischen Station des Krankenhauses tätig.
Der Rundgang über die Station schloss mit einem Besuch des Offenen Ateliers ab. Farbtuben, Pinsel und eine Vielfalt an kunsttherapeutischen Materialen stehen hier an den verschiedenen Arbeitsplatten zur Verfügung. Kunst- und Handwerkstherapie begleitet Menschen in akuten Krisen und hilft ihnen bei der Integration des Erlebten.
Unsere Studierenden haben viel darüber gelernt, was in einer psychiatrischen Tagesklinik alles passiert und wie insbesondere die Arbeit im Sozialdienst aussieht. Ob jemand von ihnen dazu inspiriert wurde, in dieses Berufsfeld tiefer einzusteigen? Wir werden sie weiter auf ihrem Weg begleiten.
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Text & Fotos: Julia Mann (Paritätische Akademie Berlin: Kontakt)
Foto: Canva
Handlungsstrategien in der Arbeit mit psychisch kranken Menschen
Seminar mit Uta Rautenstrauch
Sozialmanagement, Master of Arts
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Hochsensibilität im Berufsalltag
Und ihre Potenziale im Arbeitskontext
Vom Gefühl, sich nicht zurechtzufinden und einfach nicht reinzupassen, war das Verhältnis zur Arbeitswelt von Martin Nevoigt lange Zeit geprägt. Soziale Interaktionen wie Small Talk am Mittagstisch oder unausgesprochene Konflikte im Team laugten ihn oft aus. Außerdem hatte er nie Interesse an der vorherrschenden Ellenbogenmentalität: Konkurrenzdenken, Statussymbole oder das ewige Schneller-Höher-Weiter. „Mich bewegte vor allem der tiefere Sinn hinter allem und wie echte Begeisterung und innere Motivation dafür entfaltet werden kann.“ erinnert er sich. Wir haben ihm einige Fragen zu seinem Werdegang gestellt.
Martin Nevoigt ist heute Geschäftsführer einer gemeinnützigen Organisation und systemischer Coach im Bereich Hochsensibilität, menschenzentriertes Arbeiten (New Work) und sensibles beziehungsweise empathisches Unternehmertum. Er ist außerdem als Dozent und Autor tätig. In seiner Arbeit geht es häufig um selbstbestimmte Arbeitsstrukturen und einen guten Umgang mit den eigenen Ressourcen und Potenzialen.
Vor 10 Jahren begann er, sich eingehend mit seiner eigenen Hochsensibilität und neuen Arbeitsansätzen zu beschäftigten. Dann ergab vieles plötzlich Sinn. Er gewann Akzeptanz für sich selbst. Daraus entstand die Kraft, sein Leben und Arbeiten nach seinen Werten und Bedürfnissen zu gestalten.
Was bedeutet es, hochsensibel zu sein?
Nevoigts Klient:innen sind hauptsächlich Unternehmer:innen, Selbständige und Personen mit einer sehr ausgeprägten Empathie und Sensibilität.
„Laut psychologischen Forschungen sind etwa 15–20 Prozent der Bevölkerung hochsensibel. Das bedeutet, dass ihr Nervensystem über die Sinnesorgane deutlich mehr und feiner Reize und Informationen aufnimmt und diese auch länger und intensiver im Gehirn verarbeitet als normalsensible Menschen.“
In alltäglichen Situationen kann das ziemlich herausfordernd sein. Die Reizüberflutung kann zu einer großen Erschöpfung und schließlich einem sozialen Rückzug führen. Auch die zwischenmenschliche Kommunikation kann mitunter schwierig sein, weil die hochsensible Reizverarbeitung häufig auf Details oder Nuancen fokussiert. Das kann schnell zu Missverständ-nissen führen. Viele Hochsensible zweifeln dann an sich und ihrer feinen Wahrnehmung. Sie denken oft, nicht „hart“ oder stark genug für eine Selbständigkeit oder Führungsposition zu sein. Doch diesem Glaubenssatz widerspricht der erfahrene Coach für hochsensible Personen (kurz: HSP).
Hochsensibilität – Laster oder Potenzial?
In der Hochsensibilität stecken große Potenziale, so der Experte. Zum Beispiel eine ausgeprägte Gewissenhaft-igkeit, Detailverliebtheit und starke zwischenmenschliche Kompetenzen, wie Einfühlungsvermögen und eine gute Intuition.
„Hier fehlt es oft an einem tragenden (Selbst-)Bewusstsein für diese wertvollen Potenziale und Möglichkeiten, die hochsensible und »leise« Wesenszüge aufweisen – für sich selbst und die Gesellschaft. Es geht auch darum, zu erkennen, dass innere Stärke nicht entsteht, wenn wir hart zu uns sind, sondern indem wir auch in schwierigen Phasen gut für uns sorgen.“
Wenn Arbeitgeber:innen und Führungskräfte die wertvollen Begabungen und speziellen Bedürfnisse von Hochsensiblen erkennen und fördern, kommt dies der gesamten Organisation zugute. Denn im richtigen Umfeld sind Hochsensible absolute Teamplayer, handeln sehr loyal und selbstverantwortlich, haben hohe moralische Werte und ausgeprägte soziale Kompetenzen. Außerdem können sie häufig komplexe Zusammenhänge intuitiv erkennen und gehen mit großer Sorgfalt und Tiefgründigkeit vor.
Wie können Arbeitsstrukturen so gestaltet werden, dass sie für hochsensible Menschen funktionieren?
„Die Arbeitsweise ist oft eine andere, als der typische Büroalltag als Angestellter es zulässt. Zum Beispiel können viele Hochsensible in kürzester Zeit sehr intensiv und effektiv arbeiten, weil das ihrer komplexen Reizverarbeitung entspricht, brauchen dazwischen aber häufiger Pausen und Ruhe zum Entspannen und Regenerieren. Mit zeitlich
eng getakteten Arbeitstagen oder lauten und vollen Büroräumen funktioniert das nicht. Hier wären zum Beispiel Ruheräume, selbstverantwortliche Arbeitszeiten oder bestimmte Tage im Home Office gute Möglichkeiten.“ So Nevoigt. Wenn hochsensible Mitarbeiter:innen einen tieferen Sinn in ihren Aufgaben und Tätigkeitsfeldern sehen und die Unternehmensziele ihren Werten entsprechen, bringen sie sich enorm ein, weiß er.
Sind Unternehmen offen für ein Umdenken und ein daraus folgendes Umstrukturieren? Wie kann Vorbehalten entgegnet werden?
Ja, der HSP-Coach kann ein allmähliches Umdenken beobachten. Technische und digitale Entwicklungen tragen zu diesem Wandel bei. Die Digitalisierung oder die Corona-Pandemie haben Homeoffice oder Remote Work als Optionen normalisiert.
Nevoigt ist überzeugt, dass die „klassisch hierarchische Arbeitswelt der Fabriken, wo ein Vorgesetzter plant und alle anderen ausführen“ überholt ist. Abgelöst werden sollte dieses Modell durch „ein netzwerkendes Zusammen-arbeiten auf Augenhöhe, wo Menschen ihre Ideen, Interessen, Expertisen und Erfahrungen einbringen. So kann eine Art organisatorisches Biotop entstehen, in welchem ein sinnvoller Mehrwert und spannende Ansätze gedeihen.“ Hochsensible und empathische Menschen gewinnen dadurch an persönlichem Gestaltungsraum und können freier arbeiten. Sie können sogar zu Vorreiter:innen werden. Das möchte der Berater für hochsensible Unternehmer:innen und Führungskräfte vermitteln.
Können dadurch bessere Ergebnisse erzielt werden?
Geht durch Umstellung auf neue Arbeitsstrukturen nicht auch ein gewisses Maß an Effizienz verloren? Diese Sorge stammt laut Nevoigt aus einem „industriellen Menschenbild“. Arbeitskräfte sollen hier streng und kontrollierend geführt werden. Führungskräfte müssen alles wissen und fehlerfrei managen. „Das erzeugt auf allen Ebenen enormen Druck und ein demotivierendes Klima der Angst und Kontrolle.“ Und auch am Vertrauen in die eigene Wirkkraft fehle es dann.
Wer hingegen authentisch agieren kann, weil ein vertrauensvolles Menschenbild vorherrscht, erzielt spannendere Ergebnisse. Nicht nur, nehmen Menschen schwierige Herausforderungen eher an, wenn sie diese für sinnvoll und wertvoll erachten (intrinsische Motivation). Auch für alle anderen Mitwirkenden kann sich eine echte Befreiung einstellen. Davon, sich nicht mehr hinter einer „professionellen Maske des Allwissenden und Unfehlbaren verstecken zu müssen.“ Das sogenannte „Masking“ raubt Energie und Ressourcen, die an anderer Stelle sinnvoller eingesetzt werden können.
Solche Veränderungen entfalten gerade für hochsensible Menschen viele bis dahin unentdeckte Möglichkeiten, stellt Nevoigt in seinen Coachings immer wieder fest. Sinnlose Tätigkeiten, Ängste, sozialer Druck und frühere Abwertungen entmutigen Menschen. Sie fühlen sich blockiert. Martin Nevoigt hilft diesen Menschen dabei, sich diese Blockaden bewusst zu machen und sie abzulegen. Im Ergebnis gehen Menschen danach sehr viel zuversichtlicher und engagierter vor. Dazu gehört auch, eine sinnvolle Abgrenzung zu entwickeln und häufiger mal „Nein“ zu sagen.
„Menschen sind nicht faul, sie sind nur blockiert und entmutigt.“
Seine Tipps und Methoden gibt Martin Nevoigt in Gruppen-Workshops auch an die Studierenden im Master Sozialmanagement der Paritätischen Akademie Berlin weiter. Zum Semesterbeginn 2022 drehte sich dabei alles um das Thema Networking. Wie introvertierte und hochsensible Personen erfolgreich Networking betreiben können, hat er uns im Interview beantwortet: zum Interview.
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Das Interview mit HSP-Coach Martin Nevoigt (Webseite) zum Thema Hochsensibilität im Berufsalltag und die redaktionelle Verarbeitung erfolgte durch Julia Mann (Mitarbeiterin Marketing Paritätische Akademie Berlin: Kontakt).
Foto: Sylvia John
Hochsensibilität im beruflichen Kontext sozialer Arbeit
Seminar mit Martin Nevoigt
Sozialmanagement, Master of Arts
Berufsbegleitender Fernstudiengang
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Workshop über das systemische Konzept der „neuen Autorität“ in der Sozialen Arbeit
„Um ein Kind zu erziehen, braucht es ein ganzes Dorf“ wirft die Trainerin und Sozialarbeiterin Magdalena Kurde in die Teilnehmerrunde – und führt damit in einen zentralen Gedanken des Konzepts „neue Autorität“ ein. Darin spielen Präsenz (oder „wachsame Sorge“) und ein Netzwerk an Bezugspersonen und Professionellen eine zentrale Rolle, damit die Arbeit mit Kindern und Jugendlichen nachhaltige Wirksamkeit entfalten kann. Entwickelt wurde die „neue Autorität“ von Haim Omer, emeritierter Professor für Klinische Psychologie an der Tel Aviv University.
Die Teilnehmenden des Seminars „Soziale Bildungsarbeit“ an der Paritätischen Akademie in Kooperation mit der Hochschule für Soziale Arbeit und Pädagogik unter Leitung von Prof. Dr. Tanja Seider diskutierten in einem Workshop eigene Vorstellungen von positiver und negativer Autorität und erprobten daran anschließend Methoden für eine positive und deeskalierende Beziehungsgestaltung in Konflikten. Frau Kurde, die Schulsozialarbeiterin an einer Berliner Grundschule ist, berichtete dabei auch aus ihrer schulischen Alltagspraxis: „Neue Autorität trägt dazu bei, dass Kinder die Schule als einen sicheren Ort erleben, an dem sie sich entfalten können.“ Ihr persönlicher Zugang sei es aber auch, die Schüler*innen am Beginn des Schultags stets mit zusätzlichem „Glitzer“ im Schulalltag willkommen zu heißen.
Der Theorie-Praxis- Workshop war für die unterschiedlichen Arbeitsfelder der Teilnehmenden aus der Kinder- und Jugendhilfe von Interesse, um konfliktreiche Alltagssituation aus der Berufspraxis auf der Grundlage dieses Konzepts zu reflektieren.
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Text: Prof. Dr. Tanja Seider
Foto: Paritätische Akademie Berlin
Hier geht es zum Originalbeitrag auf der Hochschule für Soziale Arbeit und Pädagogik (HSAP).
Im berufsbegleitenden Studium der Sozialen Arbeit (B.A.) mit Präsenzeinheiten an der Paritätischen Akademie Berlin unterrichtet die Dozentin Prof. Dr. Tanja Seider Soziale Bildungsarbeit. Der Studiengang ist eine Kooperation zwischen der Hochschule für Soziale Arbeit und Pädagogik und der Paritätischen Akademie Berlin. Der nächste Studiengang startet im Oktober 2023.
Soziale Arbeit, Bachelor of Arts
Studiengang
Online-Studium mit Präsenzeinheiten
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Neue Erkenntnisse zum Messie-Syndrom
Veronika Schröter forscht und arbeitet seit vielen Jahren zum Messie-Syndrom. Die Bezeichnung „Messie-Syndrom“ ist allerdings ein Überbegriff. Bisher wurde nicht klar zwischen den verschiedenen Ausprägungstypologien unterschieden. Dabei müssen sie in ihrer Symptomatik, Behandlungsform und Ursachen klar voneinander differenziert werden.
Teil 1: Definition und Krankheitsbild
Um in der sozialen Arbeit mit vom Messie-Syndrom betroffenen Menschen umgehen zu können, muss zunächst ein Verständnis darüber herrschen, worum es sich bei dem Syndrom handelt. In der Forschung gab es in den letzten
Jahrzehnten lange keine klare Antwort darauf. Angenommen wurde unter anderem, dass es sich um ein Symptom einer anderen zugrundeliegenden psychischen Erkrankung handeln könnte. Vermutet wurde möglicherweise eine Zwangs- oder Suchterkrankung, die entsprechend therapiert werden müsse. Nun gibt es neue Erkenntnisse, über die wir mit Veronika Schröter gesprochen haben. Seit mehr als 20 Jahren arbeitet sie mit vom Messie-Syndrom
betroffenen Menschen und hat untersucht, was genau dahintersteckt.
Nach den Forschungsergebnissen einer von ihr durchgeführten Studie im Jahr 2022 wird deutlich: Es handelt sich beim sogenannten pathologischen Horten um eine eigenständige Krankheit (ICD-11). Schröters Arbeiten zeigen auch: es gibt nicht „das“ Messie-Syndrom, sondern unterschiedliche Ausprägungsformen mit eigenen Merkmalen. Das Messie-Syndrom ist demnach als ein Überbegriff zu verstehen.
An der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg unter der Leitung von Prof. Dr. Ebert führte sie eine Studie durch, in der das Krankheitsbild „Messie-Syndrom“ näher definiert wurde. Die Annahme, dem Messie-Syndrom liege eine andere psychische Krankheit (z. B. eine Zwangsstörung) zugrunde, konnte in der Studie nicht bestätigt werden. Bestimmte Bindungserfahrungen, vor allem in der frühen Kindheit liegend, führen zu der Erkrankung.
Die Annahme, dem Messie-Syndrom liege eine andere psychische Krankheit (z. B. eine Zwangsstörung) zugrunde, konnte in der Studie nicht bestätigt werden.
Doch grenzen wir das Phänomen zunächst ein: Von Kleidung über Zeitschriften bis hin zu elektronischen Geräten wie alte Handys und Co. – In der heutigen Konsumgesellschaft passiert es nicht selten, dass sich Dinge anhäufen, Schubladen und Schränke regelrecht „überquellen“. Ab wann wird von einem Messie-Syndrom gesprochen?
Laut Veronika Schröter ist dann vom Messie-Syndrom die Rede, wenn sich Sachen in einer Art und Weise stapeln, sodass Betroffene damit eine tatsächliche Lebenseinschränkung erfahren. Eine Einschränkung kann zum Beispiel
darin bestehen, keine Menschen mehr zu sich einladen zu können. Nicht nur wichtige soziale Kontakte haben dann keinen Zugang mehr zu der betroffenen Person. Auch Sozialpädagog:innen oder Therapeut:innen und Pflegekräfte können nicht mehr an die Betroffenen (wortwörtlich) herankommen, um zu helfen.
Schröter definiert drei Ausprägungstypologien, die getrennt voneinander betrachtet werden müssen.
Der erste Typus ist das pathologische Horten. Hier ist die Hauptsymptomatik, dass sich Menschen von ihren Dingen nicht mehr trennen können. „Das ist trocken. Da riecht und krabbelt auch nichts.“ merkt die Co-Autorin der Studie an. Zuvor wurde das Sammeln bzw. Horten nicht von anderen Symptomatiken wie dem unhygienischen Wohnsituationen oder der gar nachlässiger Körperpflege unterschieden. Das pathologische Horten hat jedoch
eine vollständig andere Ursachenherkunft als zuletzt genannte.
Beim sogenannten „Vermüllungssyndrom“ gibt es im Gegensatz zum ersten Typus auch Geruchsbildung. Dies geschieht aufgrund einer Herdentwicklung unter den Stapeln in der Wohnung. Im Unterschied zum pathologischen Horten kann es hier laut Schröter „auch zu Feuchtigkeit und Schimmelbildung im Haushalt kommen.“
Dann gibt es noch eine dritte Ausprägungstypologie. Diese nennt sie das „Verwahrlosungssyndrom“. Die Therapeutin beschreibt es so: „An diesen Menschen ist erkennbar, dass sie aus einem gesellschaftlichen Konsens ausgestiegen sind.“ Damit meint sie allgemein existierende Übereinkunft, gepflegt aus dem Haus zu gehen. Der Hintergrund ursächlicher Art unterscheidet sich hier grundsätzlich von den anderen Ausprägungstypologien. Nämlich die Tatsache, dass diese Menschen an einer Bedeutungs- sowie Sinnlosigkeit leiden.
Zusammengefasst gibt drei verschiedenene Ausprägungstypologien:
- Das Pathologische Horten
- Das Vermüllungssyndrom
- Das Verwahrlosungssyndrom
Nicht nur in ihren Ursachen, auch in ihren Rechtsgrundlagen unterscheiden sie sich voneinander. So gibt es tatsächlich ein „Recht auf Verwahrlosung“ . Bei „Vermüllung“ ist das jedoch nicht der Fall. Hier muss auf der Rechtsgrundlage von Selbst- und Fremdgefährdung gehandelt und daraufhin in den Wohnraum eingegriffen werden. Wichtig ist der Messie-Expertin aber, dass dies mit Würde geschieht. Wie man das umsetzen kann, ist lernbar. Zum Beispiel bei ihr. Fachkräften der sozialen Arbeit vermittelt sie Grundlagenwissen, unterstützt als Coachin und Supervisorin sowie bei der Konzeptentwicklung in ihren Einrichtungen. Ihr Ziel: Das alle Mitarbeiter:innen das notwendige Wissen und Handwerk erhalten, um Messie-Betroffene auf gleicher Ebene begleiten zu können.
Wir möchten in Folgebeiträgen auf die Ursachen, Symptomatik, Behandlungsansätze der drei Ausprägungstypologien näher eingehen. Diese werden im Laufe des Jahres in unserem Online-Magazin erscheinen. Hier geht es zum Beitrag über das Pathologische Horten in Abgrenzung zum Vermüllungssyndrom.
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Veronika Schröter ist Gründerin des Messie-Kompetenz- Zentrums in Stuttgart und bildet bundesweit Fachkräfte und Einrichtungen in der Arbeit mit Betroffenen aus. Erfahren hier Sie mehr über die Seminar an der Paritätischen Akademie Berlin.
Im Seminar Das Messie-Syndrom. Umgang mit Menschen, die dauerhaft im Chaos leben. schult die Messie-Expertin Fachkräfte darin, den typischen Herausforderungen in der Arbeit mit Betroffenen auf professionelle Weise gelassen und erfolgreich zu begegnen. Im Jahr 2023 wird das Seminar im April sowie im Oktober angeboten.
Foto: Veronika Schröter
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