Maga­zin

3 Feh­ler beim Onboar­ding – und was ihr statt­des­sen tun könnt (von Tan­ja Tis­sen)

April 2026

3 Fehler beim Onboarding

und was ihr stattdessen tun könnt (von Tanja Tissen)

Tan­ja Tis­sen beglei­tet sozia­le Orga­ni­sa­tio­nen in der Organisations­entwicklung und beim Onboar­ding neu­er Mitarbeiter:innen (zum Semi­nar). Wir haben sie um Tipps gebe­ten, wie der Ein­stieg neu­er Kolleg:innen gut gelin­gen kann und wel­che Feh­ler Orga­ni­sa­tio­nen nicht mehr machen soll­ten. Das ist ihre Ant­wort:

Klar, lässt sich Onboar­ding pro­fes­sio­nell auf­set­zen. Indem man Füh­rungs­kräf­te in Work­shops schult oder neue und bestehen­de (!) Kolleg:innen beim Onboar­ding-Pro­zess pro­fes­sio­nell beglei­tet (zum Bei­spiel in die­sem Kurs).

 

Was aber sind Din­ge, die ihr auch jetzt eigen­stän­dig und ohne gro­ßen Mehr­auf­wand umset­zen könnt? In die­sem Bei­trag zei­ge ich euch 3 typi­sche Onboar­ding-Feh­ler und was ihr statt­des­sen machen könnt.


#1 Don’t: Dicke Onboar­ding-Map­pen oder Ord­ner

Do: Redu­ziert es auf das Wesent­li­che!

Oft wird gefragt „Was muss alles noch in die Onboar­ding-Map­pe?“. Wie wär’s erst ein­mal mit der Fra­ge: „Was kann weg?”. Das gilt für Onboar­ding-Map­pen aus Papier genau­so wie für über­füll­te digi­ta­le Ord­ner. Je mehr ihr die­se Infor­ma­ti­ons­flut redu­ziert (oder zumin­dest wochen­wei­se dosiert), des­to ein­fa­cher kön­nen sich neue Kolleg:innen Infor­ma­tio­nen auch lang­fris­tig ein­prä­gen.

Für den Fall, dass nichts so wirk­lich weg kann: wel­che Unter­la­gen oder Infor­ma­tio­nen könn­ten zumin­dest zu einem spä­te­ren Zeit­punkt ein­ge­streut wer­den? Um das her­aus­zu­fin­den, könnt ihr eure zuletzt ein­ge­ar­bei­te­ten Kolleg:innen fra­gen, wel­che Infor­ma­tio­nen sie erst spä­ter oder nie gebraucht haben und ent­spre­chend kür­zen.

Am Anfang ist nahe­zu jede Infor­ma­ti­on neu. Ich ver­glei­che das gern mit dem Auf­wand für euren täg­li­chen, rou­ti­nier­ten Arbeits­weg und dem Auf­wand, wenn ihr zum 1. Mal an einem neu­en Ort seid und bei jeder Abbie­gung die Rou­te prü­fen müsst. Letz­te­res kos­tet deut­lich mehr Denk­leis­tung, bringt aber auch Vor­tei­le mit sich, die ich gern in Punkt 2 erläu­tern möch­te:

#2 Don’t: Feed­back ohne Anpas­sungs­be­darf

Do: Legt fest, wie ihr mit Feed­back umgeht!

Wenn Aus­sa­gen wie „Sag uns doch bit­te, wenn dir in den ers­ten Wochen etwas auf­fällt” oder „Dein Feed­back ist eine tol­le Chan­ce für uns” nur als Wohl­fühl-Flos­keln gemeint sind, lasst sie weg. Feed­back braucht regel­mä­ßi­ge Räu­me, in denen expli­zit danach gefragt wird, um wirk­lich einen Nut­zen zu stif­ten. Sonst kann es schnell mal pas­sie­ren, dass Gene­ra­tio­nen­kon­flik­te unnö­tig ver­stärkt wer­den, weil neue Kolleg:innen „unge­fragt in offe­ner Run­de her­um­kri­ti­sie­ren”.


Ich ver­tre­te den Stand­punkt, dass neue Kolleg:innen gera­de mit ihrer Unwis­sen­heit wert­vol­le Per­spek­ti­ven für die Ver­bes­se­rung von Struk­tu­ren und Pro­zes­sen bei­tra­gen. Genau­so wie die Leu­te, die die­se Pro­zes­se vor Ihnen auf­ge­baut haben. Um die­ses Poten­ti­al zu nut­zen, statt zu ver­bren­nen, emp­feh­le ich fol­gen­de Fra­gen mög­lichst kon­kret und in siche­ren Räu­men, z.B. in Pro­be­zeit­ge­sprä­chen, zu stel­len:


  • Was ist dir bei uns bis­her auf­ge­fal­len, was wir viel­leicht gar nicht mehr sehen?
  • Wovon brauchst du mehr, wovon weni­ger in den kom­men­den Wochen?
  • Wie emp­fin­dest du die Arbeit mit Tool X, Y, Z? Wel­che Fra­gen hät­test du hier­zu? 

Wenn euch sol­che Fra­gen irgend­wie unpas­send erschei­nen, emp­feh­le ich, zumin­dest die Fra­gen von neu­en Kolleg:innen als wert­vol­les Feed­back auf­zu­neh­men. Denn genau die­se Fra­gen sind es, die bestehen­de Inkon­sis­ten­zen, Pro­zess­feh­ler oder Inef­fi­zi­en­zen deut­lich machen – etwas, wofür man sonst auch mal exter­ne Bera­tung ein­kauft!

#3 Don’t: Vor­ei­lig Rück­schlüs­se zie­hen

Do: Zieht an einem Strang! 

Wenn eine neue Per­son Auf­ga­ben oder Pro­zes­se nicht direkt ver­steht oder auto­ma­tisch mit­macht, liegt das manch­mal weni­ger an der Per­son und mehr am Kon­text und Umfeld: Bei­spiels­wei­se habe ich mit­er­lebt, dass eine neue Kol­le­gin sich zu Beginn erst kaum ein­brach­te und dann spä­ter zuneh­mend ihre Ver­wir­rung und ihren Unmut äußer­te. Das hät­te man natür­lich als pas­siv, unmo­ti­viert oder sogar frech deu­ten kön­nen. Was die­se Betrach­tung aber außer Acht las­sen wür­de: an der neu­en Stel­le, die für die­se Per­son geschaf­fen wur­de, lie­fen hau­fen­wei­se Unge­reimt­hei­ten und Inef­fi­zi­en­zen zusam­men. Dies war in der vor­he­ri­gen Arbeits­tei­lung schlicht­weg nicht auf­ge­fal­len.

Statt bestehen­de Vor­ge­hens­wei­sen stumpf zu akzep­tie­ren, konn­te genau die­se Kol­le­gin maß­geb­lich beim Auf­set­zen neu­er Pro­zes­se und Tools in bera­ten­der Funk­ti­on mit­wir­ken. So konn­ten nicht nur Qua­li­täts­lü­cken berei­nigt, son­dern auch der Auf­wand für alle Betei­lig­ten erheb­lich redu­ziert wer­den.   

Die letz­ten bei­den Do’s grei­fen also inein­an­der: wird ein geeig­ne­ter Raum für Kri­tik gege­ben, kann die­se leich­ter geäu­ßert wer­den. Es wird ein Gewinn für alle dar­aus, wenn man die Kri­tik nutzt, um Pro­zes­se (und nicht die Arbeits­wei­se einer Per­son) gemein­sam über­ar­bei­tet.

An die­ser Stel­le möch­te ich erst­mal einen Punkt set­zen. Natür­lich ist das The­ma Onboar­ding damit nicht been­det. Wenn ihr den Pro­zess der Ein­ar­bei­tung neu­er Kolleg:innen umfas­send ange­hen wollt, erfahrt ihr in die­sem Semi­nar mehr!

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Autorin: Tan­ja Tis­sen (Sys­te­mi­sches Coa­ching & Organisations­entwicklung: Frei-Bin­dun­gen)

Redak­ti­on: Julia Mann (Pari­tä­ti­sche Aka­de­mie Ber­lin)

Foto: Tan­ja Tis­sen