Maga­zin

Posi­ti­ve Psy­cho­lo­gie in der Sozi­al­wirt­schaft – Füh­rungs­kräf­te und Teams von innen stär­ken

Novem­ber 2022 | Füh­rungs­kräf­te

Interview mit Elke Katharina Meyer und Thomas Achim Werner

Eine Fach­kraft, die sich am Arbeits­platz wohl­fühlt, ist moti­vier­ter und enga­gier­ter. So hat die inter­ne Team­kul­tur einen bedeu­ten­den Ein­fluss auf die Leis­tung der Mit­ar­bei­ten­den und natür­lich dar­auf, ob sie lang­fris­tig im Arbeits­platz blei­ben. Ein gutes Mit­ein­an­der unter Kolleg:innen ist nicht nur gut fürs Arbeits­kli­ma. Es wirkt sich zudem auch posi­tiv auf die Patient:innen bzw. Klient:innen aus.

Elke Katha­ri­na Mey­er und Tho­mas Achim Wer­ner haben es sich zur Auf­ga­be gemacht, Posi­ti­ve Psy­cho­lo­gie in die Sozi­al­wirt­schaft zu brin­gen. Sie beglei­ten Füh­rungs­kräf­te dabei, die­sen Ansatz in ihrer Ein­rich­tung zu inte­grie­ren. Im Inter­view spre­chen wir mit ihnen über ihre Erfah­rung als Berater:innen in sozia­len Orga­ni­sa­tio­nen und wel­che dort noch vor­herr­schen­den Glau­bens­sät­ze zum Bei­spiel nicht mehr funk­tio­nie­ren.

Herr Wer­ner, Sie kom­men aus dem Bank­we­sen. Frau Mey­er, Sie aus der Erwach­se­nen­bil­dung. Ist Füh­rung in sozia­len Ein­rich­tun­gen ein aktu­el­les The­ma und gibt es hier die­sel­ben typi­schen Pro­ble­me wie in ande­ren Bran­chen? Wie ent­stand die Idee für einen Zer­ti­fi­kats­kurs zu Posi­ti­ver Füh­rung?

Mey­er & Wer­ner: Posi­ti­ve Füh­rung ist ein aktu­el­les The­ma, das in allen Bran­chen hel­fen kann, Men­schen für zukünf­ti­ge Her­aus­for­de­run­gen zu stär­ken. In der Sozi­al­wirt­schaft gibt es aller­dings beson­de­re Her­aus­for­de­run­gen.

Zum einen zei­gen Unter­su­chun­gen, dass die wahr­ge­nom­me­ne Qua­li­tät der Füh­rung in der Sozi­al­wirt­schaft gerin­ger ist als in vie­len ande­ren Bran­chen. Hier wird viel Auf­merk­sam­keit auf die begüns­tig­ten Men­schen (Patient:innen / Kund:innen / Teil­neh­men­de) gerich­tet, aber oft zu wenig auf die hier arbei­ten­den Men­schen.

Zum ande­ren ist es vor dem Hin­ter­grund des Fach­kräf­te­man­gels ins­be­son­de­re in der Sozi­al­wirt­schaft wich­tig, attrak­ti­ve Arbeits­be­din­gun­gen zu bie­ten, um als Arbeit­ge­ber Mit­ar­bei­ten­de zu gewin­nen und zu hal­ten.

Füh­rungs­kräf­ten kommt dabei eine beson­de­re Stel­lung zu. Es ist nach­ge­wie­sen, dass Mit­ar­bei­ten­de, die das Unter­neh­men ver­las­sen, pri­mär ihre direk­ten Vor­ge­setz­ten und nicht das Unter­neh­men als Gan­zes ver­las­sen. Als Vor­bil­der sind Füh­rungs­kräf­te die direk­te Schnitt­stel­le zwi­schen Unter­neh­men und Mensch, sie tra­gen wesent­lich zum Team­kli­ma und der Kul­tur des Mit­ein­an­ders bei. Oft ist ihnen gar nicht im vol­len Umfang bewusst, dass sie in jedem Moment und mit jedem Ver­hal­ten bewusst und unbe­wusst als Modell wahr­ge­nom­men wer­den.

Dar­um ist es wich­tig, Füh­rungs­kräf­te bewusst dar­in zu schu­len, wel­che Wir­kung sie im Team haben und wie sie ganz bewusst eine för­der­li­che Füh­rungs­kul­tur schaf­fen kön­nen. Dabei geht es nicht nur um erlern­ba­res Ver­hal­ten, wie z. B. ein Gespräch nach einem bestimm­ten Leit­fa­den zu füh­ren. Es geht auch um die inne­re Hal­tung, die eine Füh­rungs­kraft gegen­über ihren Mit­ar­bei­ten­den oder einer Situa­ti­on ein­nimmt. Dafür haben wir den Zer­ti­fi­kats­kurs Posi­ti­ve Füh­rung ent­wi­ckelt.

Es ist nach­ge­wie­sen, dass Mit­ar­bei­ten­de, die das Unter­neh­men ver­las­sen, pri­mär ihre direk­ten Vor­ge­setz­ten und nicht das Unter­neh­men als Gan­zes ver­las­sen.

Wel­che Chan­ce sehen Sie in der Zusam­men­ar­beit der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie?

Mey­er & Wer­ner: Posi­ti­ve Füh­rung ist noch recht neu und wur­de in den letz­ten Jah­ren von eini­gen inno­va­ti­ven Unter­neh­men mit sicht­ba­ren Ergeb­nis­sen imple­men­tiert. Mit die­sem Kurs wol­len wir die kräf­ti­gen­de Wir­kung der Posi­ti­ven Psy­cho­lo­gie stär­ker auch in die Sozi­al­un­ter­neh­men brin­gen, so dass auch hier Füh­rungs­kräf­te und Mit­ar­bei­ten­de von den neu­es­ten Erkennt­nis­sen der Posi­ti­ven Psy­cho­lo­gie pro­fi­tie­ren kön­nen.

Gera­de in die­ser Bran­che sind die Men­schen emo­tio­nal beson­ders gefor­dert und arbei­ten oft an ihrem Limit. Es ist uns nicht nur eine Her­zens­an­ge­le­gen­heit, die­se Men­schen in ihrem Selbst­ma­nage­ment, ihrer Resi­li­enz und ihrem Mit­ein­an­der zu för­dern. Es ist auch eine gesell­schaft­li­che Not­wen­dig­keit, dass die­se Men­schen auch zukünf­tig ihren wert­vol­len Job aus­füh­ren kön­nen.

Durch geleb­te und umge­setz­te Posi­ti­ve Psy­cho­lo­gie wird sowohl das Arbeits­le­ben für die Füh­rungs­kräf­te als auch die Mit­ar­bei­ten­den ver­bes­sert. Ers­te For­schungs­er­geb­nis­se zei­gen, dass das auch posi­tiv auf die Kund:innen / Patient:innen wirkt.

Über die Zusam­men­ar­beit mit der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie möch­ten wir die wert­vol­len Erkennt­nis­se der Posi­ti­ven Psy­cho­lo­gie auch den Betrie­ben der Gesund­heits- und Sozi­al­wirt­schaft näher­brin­gen. Das bie­tet auch klei­ne­ren Trä­gern, die (noch) kei­ne struk­tu­rier­te Füh­rungs­kräft­ent­wick­lung haben, die Mög­lich­keit, ihre Füh­rungs­kräf­te zu ver­tret­ba­ren Kos­ten zu ent­wi­ckeln.

Was sind die Schwer­punk­te und Stär­ken des Ansat­zes Posi­ti­ve Füh­rung?

Mey­er & Wer­ner: Posi­ti­ve Füh­rung basiert auf den wis­sen­schaft­li­chen Erkennt­nis­sen der Posi­ti­ven Psy­cho­lo­gie. Die­se befasst sich im Kern damit, wie ein erfüll­tes Leben gelin­gen kann und was dazu bei­trägt. Also weg vom Pro­blem­fo­kus hin zu Wachs­tum und Ent­fal­tung.

Für die Füh­rung bedeu­tet das, das Wert­vol­le und Gute zu erken­nen und zu stär­ken, anstatt nur Pro­ble­me zu besei­ti­gen. Wir igno­rie­ren Stö­run­gen und Schwä­chen nicht, aber beschrän­ken uns nicht auf die nega­ti­ve Abwei­chung, son­dern suchen bewusst die posi­ti­ven Abwei­chun­gen. Damit len­ken wir unse­re Ener­gie und Auf­merk­sam­keit auf die Bau­stei­ne, aus denen die Lösun­gen gestal­tet wer­den. Alle Model­le und Inter­ven­tio­nen haben eine wis­sen­schaft­li­che Basis mit nach­ge­wie­se­ner Wirk­sam­keit.

Neue­re Ansät­ze wie New Work und Agi­li­tät ver­lan­gen von den Men­schen viel Fle­xi­bi­li­tät und Ent­wick­lungs­be­reit­schaft. Mit der Posi­ti­ven Füh­rung stär­ken wir die Men­schen von innen her­aus, die Zukunft kraft­voll und zuver­sicht­lich zu gestal­ten.

Sie arbei­ten mit wis­sen­schaft­li­chen Model­len wie dem PER­MA-Modell. Woher kommt das und auf wel­chen Erkennt­nis­sen beruht es?

Mey­er & Wer­ner: Das PER­MA-Modell wur­de 2011 von Mar­tin Selig­man vor­ge­stellt, um die Ele­men­te von „Flou­ris­hing“, also einem gelin­gen­den Leben, struk­tu­riert und ver­ständ­lich dar­zu­stel­len. Es ist inzwi­schen gut erforscht und – im Ver­gleich zu vie­len ande­ren Model­len – leicht zu ver­mit­teln. Es bie­tet für unse­re Trai­nings einen

wis­sen­schaft­lich fun­dier­ten und zugleich sehr pra­xis­ori­en­tier­ten Rah­men, um die Kern­in­hal­te der Posi­ti­ven Füh­rung lebens­nah zu ver­mit­teln.

Das PER­MA-Modell besteht aus 5 Ele­men­ten, die mit wis­sen­schaft­li­chen Ver­fah­ren mess­bar sind. Zugleich sind alle 5 Ele­men­te gut trai­nier­bar.

P – Posi­ti­ve Emo­tio­nen – Die For­schun­gen von Bar­ba­ra Fred­rick­son über posi­ti­ve Emo­tio­nen bezeich­net sie

selbst als „Schatz­tru­he der Mensch­heit“. Wie kön­nen Füh­rungs­kräf­te die­se bei sich selbst und bei ihren

Mitarbeiter:innen aktiv anre­gen?

E – Enga­ge­ment – Die Stär­ken­for­schung ist – im Gegen­satz zur Defi­zit­ori­en­tie­rung der letz­ten Jahr­zehn­te – ein

ori­gi­nä­res For­schungs­feld der Posi­ti­ve Psy­cho­lo­gie. Wie kön­nen Füh­rungs­kräf­te Stär­ken und

Eigen­ver­ant­wor­tung för­dern?

R – Rela­ti­ons­hip – Als sozia­le Wesen ist für uns das wert­schät­zen­de und ver­trau­ens­vol­le Mit­ein­an­der

wesent­lich für Zufrie­den­heit, Leis­tungs­fä­hig­keit und Gesund­heit. Wie kön­nen Füh­rungs­kräf­te stär­ken­de

Arbeits­be­zie­hun­gen gestal­ten?

M – Mea­ning – Die Quel­le der Moti­va­ti­on ist das Wis­sen, war­um wir etwas tun. Wie kön­nen Füh­rungs­kräf­te das

Bewusst­sein für das „War­um“ auf ver­schie­de­nen Ebe­nen schär­fen?

A – Accom­plish­ment – Die Freu­de dar­an, Din­ge zu schaf­fen und Zie­le zu errei­chen, stärkt Selbst­be­wusst­sein

und Mut. Wie kön­nen Füh­rungs­kräf­te Zie­le setz­ten und Erreich­tes sicht­bar machen?

Die PER­MA-Modell wur­de gera­de im Füh­rungs­kon­text (genannt „Posi­ti­ve Lea­ders­hip“) in den letz­ten Jah­ren im deutsch­spra­chi­gen Raum von unse­rem Kol­le­gen Mar­kus Ebner inten­siv erforscht. Die dar­aus resul­tie­ren­den sehr über­zeu­gen­den Ergeb­nis­se stel­len ein Rah­men­werk für unse­ren Kul­tur­kreis dar. Wir als Trai­ner fun­gie­ren als Brü­cke

zwi­schen Wis­sen­schaft und Unter­neh­men. Aus den For­schungs-Ergeb­nis­se bil­den wir umsetz­ba­re Tech­ni­ken und Wege, die Füh­rungs­kräf­te und Mit­ar­bei­ten­de im All­tag umset­zen kön­nen. Alle Ansät­ze, die wir in die­sem Zer­ti­fi­kats­kurs trai­nie­ren, die­nen der Stei­ge­rung einer oder meh­re­ren Säu­len des PER­MA-Modells.

Was ist Ihnen wich­tig, den Teil­neh­men­den zu ver­mit­teln? Wor­auf legen Sie wert?

Mey­er & Wer­ner: Wir selbst lie­ben und leben das, was wir wei­ter­ge­ben. Aus die­sem Grund bie­ten wir eine Fort­bil­dung, in der die Teil­neh­men­den für sich und ihr Umfeld mög­lichst viel mit­neh­men kön­nen. Dafür bie­ten wir Mög­lich­kei­ten zur Selbst­re­fle­xi­on, um bewuss­ter zu erken­nen und zu ver­ste­hen, was psy­cho­lo­gisch bei ihnen und ihrem Gegen­über geschieht. Auf Basis die­ser Refle­xi­on bie­ten wir Raum, um neu­es Ver­hal­ten aus­zu­pro­bie­ren und zu trai­nie­ren. Und letzt­lich sol­len die Füh­rungs­kräf­te die Fähig­keit aus­bau­en, ihre Füh­rungs­rol­le, ihr Füh­rungs­ver­hal­ten und ihre Füh­rungs­kul­tur jetzt und in zukünf­ti­gen Situa­tio­nen aktiv und bewusst zu gestal­ten.

Im Zen­trum geht es immer dar­um, die eige­nen Mus­ter im Den­ken, Füh­len und Han­deln zu erken­nen, zu ver­ste­hen und mit guter Absicht zukunfts­ori­en­tiert zu gestal­ten.

Wem wür­den Sie zu die­sem Kurs raten? Gibt es da beson­de­re Vor­aus­set­zun­gen oder Vor­kennt­nis­se, die sie erfül­len soll­ten?

Mey­er & Wer­ner: Die­ser Zer­ti­fi­kats­kurs rich­tet sich an alle Füh­rungs­kräf­te sowie an Men­schen, die bald in Füh­rung gehen. In die­ser Ziel­grup­pe erwar­ten wir per se grund­le­gen­de Kom­mu­ni­ka­ti­ons­fä­hig­kei­ten und prak­tisch ein­ge­setz­tes Füh­rungs­ver­hal­ten.

Die wich­tigs­te Vor­aus­set­zung sind Neu­gier und Offen­heit sowie die Bereit­schaft, das eige­ne Den­ken und Ver­hal­ten zu hin­ter­fra­gen und kon­struk­tiv zu ver­än­dern. Damit ver­bun­den ist auch die Erpro­bung und Umset­zung der Erkennt­nis­se in dem inte­grier­ten Pra­xis­pro­jekt.

Was kön­nen die Teil­neh­men­den von­ein­an­der ler­nen?

Mey­er & Wer­ner: Im Ver­lauf des Kur­ses ent­steht ein inten­si­ver Aus­tausch. Wir wer­den uns inten­siv ken­nen ler­nen. Was sind mei­ne eige­nen Stär­ken? Was macht mich als Füh­rungs­kraft aus? Wel­che Lösungs­stra­te­gien gelin­gen mir am leich­tes­ten?

Die­se Erkennt­nis­se ent­ste­hen nicht nur über Test­ver­fah­ren und Selbst­re­fle­xi­on, son­dern vor allen aus dem gegen­sei­ti­gen Feed­back in den Lern­part­ner­schaf­ten und bei den Übun­gen.

Da die Teil­neh­men­den aus unter­schied­li­chen Orga­ni­sa­tio­nen kom­men, ent­steht ein wert­vol­ler Blick über den eige­nen Tel­ler­rand hin­aus. Unse­re Erfah­run­gen aus sol­chen Kur­sen zei­gen zudem, dass sich dar­aus bestän­di­ge Netz­wer­ke von Men­schen bil­den, die glei­cher­ma­ßen den Weg der Posi­ti­ven Füh­rung beschrei­ten.

Selbst­füh­rung ist ein Schlag­wort aus Ihrem Kurs. Wie kön­nen Füh­rungs­kräf­te ler­nen, die Kon­trol­le und Ver­ant­wor­tung abzu­ge­ben?

Mey­er & Wer­ner: In unse­rem Füh­rungs­all­tag sind wir oft getrie­ben von äuße­ren Anfor­de­run­gen und Impul­sen. Ein Groß­teil unse­rer Reak­ti­on geschieht unbe­wusst.

„Zwi­schen Reiz und Reak­ti­on liegt ein Raum. In die­sem Raum liegt unse­re Macht zur Wahl unse­rer Reak­ti­on. In unse­rer Reak­ti­on lie­gen unse­re Ent­wick­lung und unse­re Frei­heit.“ Die­ses Zitat von Vik­tor Frankl bringt auf den Punkt, war­um Acht­sam­keit und Selbst­re­fle­xi­on für Ent­wick­lung unab­ding­bar sind.

Kon­trol­le und Ver­ant­wor­tung abzu­ge­ben, erfor­dert das eige­nen gute Gefühl dabei (P aus PER­MA) und Ver­trau­en in den Mit­ar­bei­ten­den ®. Der Blick auf die Stär­ken (E) mei­ner Mitarbeiter:innen ermög­licht eine gesun­de Ein­schät­zung, wel­che Auf­ga­ben ich wem geben kann. Wenn ich dele­gie­re, muss ich auch die Sinn­haf­tig­keit (M) ver­mit­teln. Dann kön­nen wir im Anschluss gemein­sam die Erfol­ge fei­ern (A). Und damit

eine Wachs­tums­spi­ra­le der posi­ti­ven Füh­rung ein­lei­ten.

Gibt es auch Vor­ur­tei­le und Zwei­fel, mit denen Sie kon­fron­tiert wer­den? Wie begeg­nen Sie die­sen?

Mey­er & Wer­ner: Uns begeg­nen eini­ge Vor­ur­tei­le und Zwei­fel und das kön­nen wir gut nach­voll­zie­hen. In unse­rer Kul­tur haben Begrif­fe wie „Zufrie­den­heit“ oder gar „Glück“ kei­nen gro­ßen Platz im Arbeits­all­tag und das löst Skep­sis aus. Eini­ge der häu­figs­ten Aus­sa­gen und unse­re Ant­wor­ten dazu sind:

„Nur das Posi­ti­ve im Blick zu haben, ist doch Schön­fär­be­rei.“ Genau. Da stim­men wir kom­plett zu. In der Posi­ti­ve

Psy­cho­lo­gie geht es nicht dar­um, schön zu fär­ben. Nega­ti­ve Emo­tio­nen gehö­ren genau­so zum Men­schen wie Posi­ti­ve. Sor­gen und Ängs­te gehö­ren genau­so zum Men­schen wie Hoff­nun­gen und Zuver­sicht. Wir spre­chen von einem gesun­den Gleich­ge­wicht und einer ange­mes­se­nen Balan­ce: Wie kön­nen wir unse­re ein­stu­dier­ten „Mus­ter“ so ändern, dass wir in unse­rem Leben und Mit­ein­an­der eine gesün­de­re und posi­ti­ve­re Basis schaf­fen.

„Das hat doch im Arbeits­kon­text nichts zu suchen, da sol­len sich die Men­schen in ihrer Frei­zeit drum küm­mern.“ Die mensch­li­che Psy­che und Gesund­heit zieht kei­ne kla­re Gren­ze zwi­schen Arbeit und Frei­zeit. Unter­su­chun­gen zei­gen, dass Men­schen, die die Ansät­ze der Posi­ti­ven Psy­cho­lo­gie umset­zen, sowohl leis­tungs­fä­hi­ger bei der Arbeit als auch zufrie­de­ner und erfüll­ter im Pri­va­ten sind. Inso­fern för­dern Arbeit­ge­ber, die in Posi­ti­ve Psy­cho­lo­gie inves­tie­ren das „Auf­blü­hen“ des gan­zen Men­schen.

„Posi­ti­ves Den­ken ken­nen wir schon aus den 80ger Jah­ren.“ Posi­ti­ve Psy­cho­lo­gie ist nicht Posi­ti­ve Den­ken. Tat­säch­lich zei­gen z. B. die For­schun­gen von Gabrie­le Oettin­gen, dass das falsch ein­ge­setz­tes „Posi­ti­ves Den­ken“ sogar nega­ti­ve wir­ken kann. Hier zeigt sich die Stär­ke der Wis­sen­schaft: „Bin­sen­weis­hei­ten“ wer­den auf den Prüf­stand gestellt, um her­aus­zu­fin­den, was wie hilft und wo wir lie­ber die Fin­ger von las­sen soll­ten.

„Ich habe schon eine fun­dier­te Füh­rungs­aus­bil­dung. Ich brau­che das nicht.“ Wun­der­bar, wenn Sie schon eine gut aus­ge­bil­de­te Füh­rungs­kraft sind. Eine Aus­bil­dung zum „Posi­ti­ve Lea­der“ ersetzt kei­ne Aus­bil­dung in den Füh­rung-Grund­la­gen (Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­che, Füh­rungs­sti­le, Rol­len, Team­buil­ding). Zusätz­lich kön­nen Sie des­halb von die­ser Aus­bil­dung zum „Posi­ti­ve Lea­der“ vie­les neu und ver­tie­fend für ihre Füh­rungs­rol­le mit­neh­men.

Unter­su­chun­gen zei­gen, dass Men­schen, die die Ansät­ze der Posi­ti­ven Psy­cho­lo­gie umset­zen, sowohl leis­tungs­fä­hi­ger bei der Arbeit als auch zufrie­de­ner und erfüll­ter im Pri­va­ten sind.

Wo sehen Sie die größ­ten Ver­än­de­run­gen in den kom­men­den Jah­ren hin zu einer Hal­tungs­än­de­rung in den Füh­rungs­ebe­nen? Wel­che Her­aus­for­de­run­gen sehen Sie aktu­ell? Wo ver­su­chen Sie ent­ge­gen­zu­wir­ken?

Mey­er & Wer­ner: Noch prä­gen die Baby Boo­mer mit ihren Wer­ten die Füh­rungs­kul­tur der meis­ten Orga­ni­sa­tio­nen.

Jün­ge­re Genera­tio­nen haben aber ganz ande­re Wer­te-Sets und vor allem ganz ande­re Erwar­tun­gen an die Qua­li­tät der Füh­rung. So es z. B. für die „Digi­tal Nati­ves“ völ­lig demo­ti­vie­rend, nur im Rah­men der (jähr­li­chen) Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­che aus­führ­li­ches Feed­back zu erhal­ten. Die „Baby Boo­mer“ hin­ge­gen ken­nen das kaum anders.

Eine offe­ne und wachs­tums­ori­en­tier­te Hal­tung kann der Füh­rungs­kraft eine inne­re Kon­stan­te bie­ten, um mit den unter­schied­lichs­ten Mitarbeiter:innen und immer schnel­ler ein­tre­ten­den Ver­än­de­run­gen kon­struk­tiv umge­hen zu kön­nen.

Fach­kräf­te­man­gel, Digi­ta­li­sie­rung und ein agi­le­res Arbei­ten wer­den schnell wei­ter vor­an­schrei­ten. Auf der Ver­hal­tens­ebe­ne wird immer mehr Fle­xi­bi­li­tät erfor­der­lich. Um dabei gesund und moti­viert zu blei­ben, müs­sen das Bewusst­sein der eige­nen Stär­ken, der Wer­te und der Sinn­haf­tig­keit einen sta­bi­len Gegen­pol bie­ten. Dar­an arbei­ten

wir im gesam­ten Ver­lauf unse­res Zer­ti­fi­kats­trai­nings.

Wel­che For­men von Wert­schät­zung brau­chen Mit­ar­bei­ten­de? Wie kann die­se kon­kret aus­se­hen?

Mey­er & Wer­ner: Wert­schät­zung muss dem Men­schen ver­mit­teln, dass er als gan­zer Mensch gese­hen wird, nicht nur in sei­ner Rol­le oder Auf­ga­be. Klas­si­sche Wert­schät­zungs­tech­ni­ken der Mit­ar­bei­ter­füh­rung wie Akti­ves Zuhö­ren, Loben, zum Geburts­tag gra­tu­lie­ren, nach den Kin­dern fra­gen etc. bil­den eine gute Grund­la­ge.

Ein Stär­ken-Feed­back stärkt die Stär­ken. Posi­ti­ves Feed­back rich­tet den Fokus auf das Gelun­ge­ne. Allein schon die eige­nen Bedürf­nis­se ein­brin­gen zu kön­nen, wird als sehr moti­vie­rend betrach­tet. Wenn dann noch kon­struk­ti­ve Lösun­gen z.B. für die Kin­der­be­treu­ung, Home­of­fice oder die eige­ne Wei­ter­ent­wick­lung gefun­den wer­den, stei­gen Moti­va­ti­on und Enga­ge­ment noch wei­ter.

Jede Orga­ni­sa­ti­on und jedes Team soll­ten für sich selbst Ritua­le der Wert­schät­zung ent­wi­ckeln und eta­blie­ren. Wert­schät­zung kann nur wir­ken, wenn sie aus einer Hal­tung der Wert­schät­zung her­aus gezeigt wird und damit auch authen­tisch ist. Und das Indi­vi­du­um sich dabei gese­hen fühlt.

In unse­ren Kur­sen arbei­ten wir viel dar­an, genau die Ritua­le der Wert­schät­zung zu ent­wi­ckeln, die zu dem Team und der Orga­ni­sa­ti­on pas­sen.

Wie kön­nen bei­spiels­wei­se lösungs­ori­en­tier­te und wachs­tums­ori­en­tier­te Feed­back­ge­sprä­che geführt wer­den? Was sind dabei No-Gos?

Mey­er & Wer­ner: Der größ­te Feh­ler im Bereich Feed­back besteht dar­in, dass es zu wenig posi­ti­ves und bekräf­ti­gen­des Feed­back gibt, dass die Mitarbeiter:innen bestärkt und zugleich ein Wachs­tum anregt.

Ein No-Go ist unkon­kre­tes Feed­back: dann weiß der:die Mit­ar­bei­ten­de gar nicht genau, was die Füh­rungs­kraft mein­te. Eine kon­kre­te Rück­mel­dung zu erhal­ten, posi­tiv und nega­tiv, gibt Ori­en­tie­rung und Klar­heit und damit Sicher­heit. Ich bin rich­tig. Ich weiß, was von mir erwar­tet wird.

Und selbst ein posi­ti­ves Feed­back kann sich ein­schrän­kend auf die Ent­wick­lung aus­wir­ken. Das hat die groß­ar­ti­ge For­schung von Carol Dweck gezeigt. Etwa wenn ich nur den Sta­tus bewer­tend her­vor­he­be, anstatt das posi­ti­ve Ver­hal­ten zu beschrei­ben.

Mit dem Zer­ti­fi­kats­kurs Posi­ti­ve Füh­rung ermög­li­chen wir Füh­rungs­kräf­ten, die Chan­cen und Poten­zia­le Posi­ti­ver Füh­rung theo­re­tisch und prak­tisch für sich zu erschlie­ßen. Wir schaf­fen einen Lern- und Ent­wick­lungs­raum, um bes­se­re Füh­rungs­kul­tu­ren und in der Gesund­heits- und Sozi­al­wirt­schaft zu gestal­ten. Immer nach unse­rem Mot­to: „Für glück­li­che Men­schen in erfolg­rei­chen Orga­ni­sa­tio­nen“.

Elke Katha­ri­na Mey­er hat sich als zer­ti­fi­zier­te Trai­ne­rin und Bera­te­rin der Posi­ti­ven Psy­cho­lo­gie (Posi­ti­vi­ty Gui­des) dar­auf spe­zia­li­siert, Men­schen in einen posi­ti­ven Wachs­tum zu brin­gen. Als NLP-Lehr­trai­ne­rin, Coach und Diplom-Päd­ago­gin beglei­tet sie seit über 25 Jah­ren Unter­neh­men zu den The­men Mit­ar­bei­ter­füh­rung, Selbst­ma­nage­ment, Kom­mu­ni­ka­ti­on und Unter­neh­mens­kul­tur – immer nach dem Mot­to: „Für glück­li­che Men­schen in erfolg­rei­chen Orga­ni­sa­tio­nen“.

Tho­mas Achim Wer­ner ist zer­ti­fi­zier­ter Trai­ner für Posi­ti­ve Psy­cho­lo­gie (Posi­ti­vi­ty Gui­des), NLP-Trai­ner (DVNLP), Diplom-Kauf­mann und Coach. Als Füh­rungs­kraft im Ban­ken­we­sen und Ven­ture Capi­tal ist er zudem mit lang­jäh­ri­ger Erfah­rung in der Unter­neh­mens­be­ra­tung tätig. Sein Mot­to: „Ich schla­ge Brü­cken – zwi­schen dem Jetzt und der Zukunft, zwi­schen Psy­cho­lo­gie und Betriebs­wirt­schafts­leh­re, zwi­schen Men­schen und Unter­neh­men“.

_____________________________________

Das Inter­view führ­te Annet­te Loy, Bil­dungs­re­fe­ren­tin und Lei­te­rin des Semi­nar­be­reichs an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie Ber­lin. Gemein­sa­mes Ziel der bei­den Trainer:innen und der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie Ber­lin ist es, Füh­rungs­kräf­te­ent­wick­lung im sozia­len Bereich zu ver­tret­ba­ren Kos­ten zu stär­ken.

Der Zer­ti­fi­kats­kurs zum „Posi­ti­vi­ty Lea­der in der Sozi­al­wirt­schaft“ mit den bei­den Interviewpartner:innen star­tet am 6. Sep­tem­ber 2023. Er besteht aus 10 Fort­bil­dungs­ta­gen in Prä­senz, vier Online-Ver­tie­fungs­ses­si­ons und zwei Ein­zel­coa­chings. Mel­den Sie sich jetzt über die Ver­an­stal­tungs­sei­te an!

Im Febru­ar und März 2023 kön­nen Sie außer­dem einen je zwei Tage dau­ern­den Grund­la­gen­kurs sowie einen Work­shop zum The­ma Posi­ti­ve Füh­rung mit Tho­mas Achim Wer­ner absol­vie­ren.

Foto: Tho­mas Achim Wer­ner und Elke Katha­ri­na Mey­er

Posi­ti­ve Füh­rung

Zer­ti­fi­kats­kurs

mit Tho­mas Achim Wer­ner und Elke Katha­ri­na Mey­er

6. Sep­tem­ber 2023 – 9. Febru­ar 2024

Grund­la­gen „Posi­ti­ve Füh­rung“

Online-Semi­nar

mit Tho­mas Achim Wer­ner

8. Febru­ar 2023 – 9. Febru­ar 2023

Chan­ge-Manage­ment für Füh­rungs­kräf­te

Online-Work­shop

mit Tho­mas Achim Wer­ner

1. März 2023 – 2. März 2023

AUCH INTERESSANT

Maga­zin

Wie kön­nen Füh­rungs­kräf­te in

ihrer Posi­ti­on sinn­voll mit Macht umge­hen, Frau von Wil­li­sen?

Novem­ber 2022 | Füh­rungs­kräf­te

Inter­view mit Ulri­ke von Wil­li­sen

Ulri­ke von Wil­li­sen ist Bera­te­rin und Super­vi­so­rin im Per­so­nal­ma­nage­ment und in der Ent­wick­lung inno­va­ti­ver Pro­jek­te. In ihren Fort­bil­dungs­for­ma­ten legt sie vor allem Wert auf Wis­sens­ver­mitt­lung über Füh­rungs­mo­del­le. Ihr Anspruch ist es, den Teil­neh­men­den in einem sehr pra­xis­ori­en­tier­ten Rah­men Ori­en­tie­rung und Hand­lungs­si­cher­heit zu geben. Die Coa­chin ver­fügt selbst über jah­re­lan­ge Erfah­rung als Geschäfts­füh­re­rin. Im fol­gen­den Inter­view spre­chen wir mit ihr über ganz­heit­li­ches Manage­ment, über die Macht­dy­na­mi­ken zwi­schen der Orga­ni­sa­ti­on, den Mit­ar­bei­ten­den und der Gesell­schaft und war­um Füh­rungs­kräf­te die­se erken­nen und pro­duk­tiv ein­set­zen soll­ten.

Frau von Wil­li­sen, Sie ver­bin­den in die­sem Kurs Grund­la­gen für Füh­rungs­kräf­te in Ent­schei­dungs­po­si­tio­nen Ein­hei­ten zu nor­ma­ti­vem, ope­ra­ti­vem und stra­te­gi­schem Manage­ment. Das The­ma Agi­li­tät in der Füh­rung oder das Ent­wi­ckeln einer authen­ti­schen Füh­rungs­per­sön­lich­keit sind eben­so Inhal­te Ihres Semi­nars. Wie kön­nen Füh­rungs­kräf­te von die­ser Mischung in Ihrem Semi­nar pro­fi­tie­ren?

Von Wil­li­sen: Die unter­schied­li­chen Stra­te­gie­ebe­nen sind Teil des St. Gal­ler Manage­ment- Modells. Sie bil­den eine gute Leit­plan­ke für das ope­ra­ti­ve Han­deln. Das Arbei­ten in agi­len Teams gilt zur­zeit als sehr modern. In mei­nem Semi­nar beleuch­te ich die­sen, eigent­lich bereits Jahr­zehn­te alten Begriff und lade die Teil­neh­men­den dazu ein, ihn mit den Anfor­de­run­gen ihres Arbeits­be­rei­ches abzu­glei­chen.

Mein Ziel ist es, Füh­rungs­kräf­ten einen Raum zu geben, in dem sie einen guten Über­blick über ihr kom­ple­xes Schaf­fen gewin­nen und ganz kon­kret Lösun­gen für ihre her­aus­for­dern­den Füh­rungs­auf­ga­ben ent­wi­ckeln.

Ins­be­son­de­re durch den gemein­sam erleb­ten Grup­pen­pro­zess rei­fen die Teil­neh­men­den in ihrer Füh­rungs­per­sön­lich­keit.

Wel­che Per­so­nen neh­men an Ihren Fort­bil­dun­gen teil und was ver­bin­det sie?

Von Wil­li­sen: Eine wich­ti­ge Ent­schei­dungs­po­si­ti­on in einer Orga­ni­sa­ti­on aus­zu­fül­len, bedeu­tet meist auch eine gewis­se Ein­sam­keit aus­zu­hal­ten, selbst dann, wenn man Teil eines Lei­tungs­teams ist. Struk­tu­rell betrach­tet, gibt es

oft kein Gegen­über, das sich im Orga­ni­gramm auf der glei­chen Ebe­ne bewegt. Sich in einer ler­nen­den Grup­pe als „Pri­mus oder Pri­ma unter Pares“ zu befin­den ist eine ein­ma­li­ge Chan­ce. Die Grup­pe wirkt qua­si wie ein Ver­stär­ker bei der Ent­wick­lung zur Füh­rungs­per­sön­lich­keit.

Die Ver­an­stal­tung ist für Entscheidungsträger*innen pas­send, die die Mischung aus Wis­sens­ver­mitt­lung und Selbst­er­fah­rung beson­ders anspricht. Mei­ne Erfah­rung ist, dass auch Men­schen, die sich eher als nicht beson­ders grup­pen­af­fin beschrei­ben wür­den, von dem For­mat pro­fi­tie­ren und auf im Anschluss an die Ver­an­stal­tung fort­ge­führ­te Netz­wer­ke zurück­grei­fen.

Sie erwähn­ten zuvor das St. Gal­le­ner Manage­ment Modell. Was ist Ihrer Mei­nung nach der Mehr­wert des Modells für die Füh­rungs­kräf­te, die sie coa­chen?

Von Wil­li­sen: Das St.Galler Manage­ment – Modell wur­de im welt­weit sehr aner­kann­ten wirt­schafts­wis­sen­schaft­li­chen Fach­be­reich der Uni­ver­si­tät St.Gallen ent­wi­ckelt. Es ver­bin­det tra­di­tio­nel­les Wis­sen mit moder­nen Erkennt­nis­sen und For­schun­gen. Das Modell ist eine ganz­heit­li­che Manage­ment­leh­re, die kom­ple­xe Zusam­men­hän­ge sehr klar und über­sicht­lich zu ver­deut­li­chen mag. Das Den­ken in Sys­te­men und For­men des refle­xi­ven Manage­ments spie­len dabei eine gro­ße Rol­le.

Gilt das auch für den Bereich gemein­nüt­zi­gen und sozia­len Arbeit?

Von Wil­li­sen: Als Füh­rungs­kraft mit Per­so­nal- und Finanz­ver­ant­wor­tung bewe­gen Sie sich im Bereich der

Unter­neh­mens­füh­rung. Aus mei­ner Sicht ist es im Kon­text einer guten Füh­rung sekun­där, ob die­ses im Pro­fit oder Non­pro­fit-Bereich erfolgt. Mora­li­sche Ansprü­che an eine gute Füh­rung, eine Cor­po­ra­te Gover­nan­ce, gel­ten glei­cher­ma­ßen für Verantwortungsträger*innen aus allen Berei­chen. Das St.Galler Modell bie­tet für alle Bran­chen einen Rah­men für ver­ant­wor­tungs­vol­les Füh­rungs­han­deln. Gleich­zei­tig gibt es selbst­ver­ständ­lich Beson­der­hei­ten des jewei­li­gen Arbeits­fel­des zu berück­sich­ti­gen, auf die ich spä­ter noch ein­ge­hen wer­de. Nach mei­ner Erfah­rung ver­fü­gen Lei­tungs­kräf­te im psy­cho­so­zia­len Bereich meist über ein sehr umfang­rei­ches Fach­wis­sen in ihrem

jewei­li­gen Arbeits­feld. Vie­len ist in die­sem Kon­text das sys­te­mi­sche Den­ken durch­aus ver­traut. Mir geht es in mei­ner Ver­an­stal­tung dar­um, dass die Teil­neh­men­den ihre Per­spek­ti­ve aus orga­ni­sa­tio­na­ler Sicht erwei­tern und

Dyna­mi­ken zwi­schen ihrer Orga­ni­sa­ti­on, dem gesell­schaft­li­chen Umfeld und den Mit­ar­bei­ten­den erken­nen.

Was möch­ten Sie ins­be­son­de­re Füh­rungs­kräf­ten ver­mit­teln? Wor­in möch­ten Sie sie bestär­ken?

Von Wil­li­sen: In mei­nem pro­zess­ori­en­tier­ten Coa­ching geht es in ers­ter Linie dar­um, ein eige­nes Pro­fil als authen­ti­sche Füh­rungs­kraft zu ent­wi­ckeln. Es gilt, den Mut zu för­dern, sich auf dem Par­kett der Unter­neh­mens­füh­rung sicher zu bewe­gen und die Lust am Gestal­ten zu ent­de­cken. Dazu zählt auch die Refle­xi­on über das The­ma “Macht“ und inwie­fern die­se pro­duk­tiv genutzt wer­den kann.

Im Zen­trum von Füh­rung geht es dar­um, die­je­ni­gen Vor­aus­set­zun­gen zu schaf­fen, die erfor­der­lich sind, damit eine Orga­ni­sa­ti­on sich selbst­or­ga­ni­sie­rend immer wie­der neu sta­bi­li­sie­ren kann. Folg­lich steht die Ent­wick­lung und Pfle­ge trag­fä­hi­ger Arbeits- und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­be­zie­hun­gen durch sorg­fäl­ti­ge Tea­ment­wick­lung, ein gemein­sa­mes Ver­ständ­nis über die zu errei­chen­den Zie­le und die dafür zu leis­ten­den Tätig­kei­ten im Vor­der­grund. Ich wür­de sagen: Wir brau­chen wei­se Manager*innen mit einer wert­schät­zen­den und ver­trau­ens­vol­len Hal­tung gegen­über den Mit­ar­bei­ten­den.

Mei­ner Erfah­rung nach haben Mit­ar­bei­ten­de in sozia­len Berei­chen eine hohe intrinsi­sche Moti­va­ti­on, sie wol­len das Best­mög­li­che für ihre Kli­en­tel errei­chen und sie bewäl­ti­gen ihre Auf­ga­ben eher mit zu viel als zu wenig Ver­ant­wor­tungs­be­wusst­sein. Füh­rungs­kräf­te kön­nen in die­sem Bereich umso mehr davon aus­ge­hen und dar­auf ver­trau­en, dass ihre Mit­ar­bei­ten­den zu Leis­tung und Koope­ra­ti­on bereit sind. Sie müs­sen eher dar­auf ach­ten, dass die gesteck­ten Zie­le nicht zu hoch sind, und dafür sor­gen, dass den Mit­ar­bei­ten­den ange­mes­se­ne, struk­tu­rell ver­an­ker­te Maß­nah­men gewährt wer­den, die vor Über­for­de­rung und Aus­bren­nen schüt­zen. Zudem soll­ten Füh­rungs­kräf­te dazu in der Lage sein, immer wie­der auf eine Meta­ebe­ne zu gehen. Sie sind sowohl Teil eines

Sys­tems, müs­sen gele­gent­lich aber auch eine Außen­po­si­ti­on ein­neh­men kön­nen.

Wel­che Chan­ce sehen Sie in der Zusam­men­ar­beit der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie und der För­de­rung von Füh­rungs­kräf­ten vor dem Hin­ter­grund des Fach­kräf­te­man­gels?

Von Wil­li­sen: Der Fach­kräf­te­man­gel wird uns mei­ner Ein­schät­zung nach noch Jah­re beglei­ten und die Trä­ger wer­den wei­ter­hin um die bes­ten Arbeits­kräf­te wer­ben müs­sen. Dabei sind nicht alle Unter­neh­men gleich stark vom Fach­kräf­te­man­gel betrof­fen. Natür­lich spie­len regio­na­le Bedin­gun­gen eine Rol­le.

Aber, wenn man auf die Grün­de schaut, war­um Arbeit­neh­men­de ein Unter­neh­men ver­las­sen, so wird pri­mär ein schlech­tes Ver­hält­nis zu den Vor­ge­setz­ten ange­ge­ben.“ Lei­ten“ im klas­si­schen Sinn funk­tio­niert nicht mehr

und Füh­rungs­kräf­te soll­ten Hal­tun­gen und Sicht­wei­sen ent­wi­ckeln, die sich an den Wer­ten von Sinn, Ver­trau­en und Ver­ant­wor­tung ori­en­tie­ren. Für Füh­rungs­kräf­te ist das Errei­chen einer sol­chen Hal­tung eine hohe Kunst, die

gera­de auch im Rah­men des Ange­bo­tes der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie ver­mit­telt wer­den soll­te.  

“Lei­ten“ im klas­si­schen Sinn funk­tio­niert nicht mehr und Füh­rungs­kräf­te soll­ten

Hal­tun­gen und Sicht­wei­sen ent­wi­ckeln, die sich an den Wer­ten von Sinn,

Ver­trau­en und Ver­ant­wor­tung ori­en­tie­ren.

Noch ein Blick in zu Zukunft: Wo sehen Sie die größ­ten Ver­än­de­run­gen in den kom­men­den Jah­ren für Füh­rungs­kräf­te im (psycho-)sozialen Bereich? Oder auch Her­aus­for­de­run­gen?

Von Wil­li­sen: Der Fach­kräf­te­man­gel wird wei­ter­hin eine gro­ße Her­aus­for­de­rung für Füh­rungs­kräf­te, aber auch für die Fach­kräf­te­teams blei­ben. In die­sem Zusam­men­hang spielt auch die Arbeit mit divers auf­ge­stell­ten Teams eine bedeu­ten­de Rol­le. Men­schen, die unter­schied­li­chen Genera­tio­nen ange­hö­ren und/oder, die durch ver­schie­de­ne

kul­tu­rel­le Hin­ter­grün­de geprägt sind, sol­len ein Team bil­den. Vor die­sem Hin­ter­grund brau­chen wir Füh­rungs­kräf­te mit hohen sozia­len und inte­gra­ti­ven Kom­pe­ten­zen. Auch ist der digi­ta­le Wan­del in den Orga­ni­sa­tio­nen sehr

unter­schied­lich aus­ge­prägt. Die­ser wird nach wie vor auch auf Füh­rungs­ebe­ne vie­le Res­sour­cen bin­den.

 

Foto: Ulri­ke von Wil­li­sen

_____________________________________________

Das Inter­view führ­te Annet­te Loy, Bil­dungs­re­fe­ren­tin und Lei­te­rin des Semi­nar­be­reichs an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie Ber­lin

Das Semi­nar „Grund­la­gen für Füh­rungs­kräf­te in Ent­schei­dungs­po­si­tio­nen“ mit Ulri­ke von Wil­li­sen star­tet am 21. März 2023. Es besteht aus zwei Fort­bil­dungs­ta­gen und wei­te­ren 6 monat­li­chen Grup­pen­coa­chings in je 3 Stun­den. Mel­den Sie sich jetzt hier an.

Wenn Sie Ihre Orga­ni­sa­ti­on im digi­ta­len Wan­del vor­an­brin­gen wol­len, emp­feh­len wir Ihnen einen Blick in die Kurs­an­ge­bo­te des Digi­tal­fo­rums.

Füh­rungs­kräf­te in Ent­schei­dungs­po­si­tio­nen

Semi­nar mit Ulri­ke von Wil­li­sen

21. März 2023 – 7. Dezem­ber 2023

AUCH INTERESSANT

Maga­zin

Ver­netzt euch!

Okto­ber 2022 | Semes­ter­be­ginn

93 Stu­die­ren­de begin­nen das Win­ter­se­mes­ter 2022/23 mit Prä­senz­ta­gen an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie Ber­lin

Im Okto­ber begann in Ber­lin für vie­le Uni­ver­si­tä­ten das Win­ter­se­mes­ter. Auch wir durf­ten die Stu­die­ren­den unse­rer Koope­ra­ti­ons­stu­di­en­gän­ge an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie in Ber­lin-Mit­te begrü­ßen. Die Stu­die­ren­den der Ali­ce Salo­mon Hoch­schu­le, der Uni­ver­si­tät für Wei­ter­bil­dung Krems und der Hoch­schu­le für ange­wand­te Päd­ago­gik sind für eine Woche aus ganz Deutsch­land und Öster­reich nach Ber­lin gereist, um zum ers­ten Mal die Räum­lich­kei­ten der Aka­de­mie und die Kommiliton:innen ken­nen­zu­ler­nen. Bis zu nächs­ten Prä­senz­ein­heit wer­den die Stu­die­ren­den online ver­bun­den blei­ben. Denn um die Ver­ein­bar­keit von Beruf und Stu­di­um zu gewähr­leis­ten, besteht das Stu­di­um aus Online- und Prä­senz­ein­hei­ten.

Die bes­te Zeit, um in Inhal­te ein­zu­tau­chen, ins Gespräch zu kom­men und Num­mern aus­zu­tau­schen. Dazu rät auch Tabea Lud­wig, die im Bache­lor Sozia­le Arbeit gera­de alle Prä­senz­ein­hei­ten hin­ter sich gebracht hat. Zur Eröff­nung des neu­en Durch­gangs erzählt sie von ihren Erfah­run­gen und beant­wor­tet die Fra­gen der neu­gie­ri­gen Erst­se­mes­ter-Grup­pe: „Wie orga­ni­sie­re ich Lern­ein­hei­ten unter der Woche?“, „Wie schaf­fe ich es, mich zwi­schen Arbeit, Stu­di­um und Pri­vat­le­ben nicht zu über­neh­men?“ Tabe­as Ant­wort dar­auf ist neben einer guten Pla­nung vor allem eine enge Bin­dung zu den Mit­stu­die­ren­den auf­zu­bau­en, die in ihrem Stu­di­um eine gro­ße Unter­stüt­zung waren. 

„Ich fand es super, dass der Stu­di­en­gang in weni­gen, aber inten­si­ven Prä­sen­z­wo­chen kon­zi­piert war. Da bin ich viel auf­nah­me­fä­hi­ger als abends nach der Arbeit oder am Wochen­en­de.“, erin­nert sie sich. „Gene­rell hilft es natür­lich sehr, sich die Wochen gut zu struk­tu­rie­ren. Ter­mi­ne für die Prä­senz­pha­sen soll­ten früh­zei­tig mit dem Arbeit­ge­ber abge­spro­chen wer­den.“

Die aus­ge­bil­de­te Ergo­the­ra­peu­tin steht nun kurz vor der Abga­be der Bache­lor­ar­beit. Die­se schreibt sie über die Betreu­ungs­rechts­re­form, die 2023 in Kraft tre­ten wird*. Ein The­ma, dass sie im Job sofort anwen­den kann. „Mein Arbeit­ge­ber hat mir vor­ge­schla­gen, dass ich im nächs­ten Jahr unse­re Mitarbeiter:innen dar­in schu­le. Schließ­lich habe ich mir umfas­sen­des Wis­sen erar­bei­tet.“ Durch ihre neue fach­li­che Kom­pe­tenz tun sich auf ein­mal neue Arbeits­fel­der auf, zu denen sie jetzt Zugang hat.

Vie­le Arbeitgeber:innen erken­nen den Wert, in ihre Mit­ar­bei­ten­den zu inves­tie­ren und sie in ihrer beruf­li­chen Wei­ter­ent­wick­lung zu unter­stüt­zen. Auch Lau­ra Kielc, die die­ses Semes­ter mit dem Mas­ter­stu­di­um Sozi­al­ma­nage­ment beginnt, hat die Wei­ter­bil­dung von ihrer Arbeit­ge­be­rin aus dem Bereich der Sucht­hil­fe ange­bo­ten bekom­men. Lau­ra weiß, wie wich­tig es für ihre neue Lei­tungs­po­si­ti­on ist, die sozi­al­wirt­schaft­li­chen Pro­zes­se hin­ter der sozia­len Arbeit zu ver­ste­hen. Sie freut sich auf die Mög­lich­keit, sich neben dem Beruf wei­ter­bil­den zu kön­nen und erlern­tes Hand­werks­zeug direkt in die Pra­xis zu trans­fe­rie­ren.

Es ist bereits eini­ge Jah­re her, als Ema­nu­el Léré­mon den Auf­trag hat­te, sei­nen dama­li­gen Trä­ger umzu­struk­tu­rie­ren. Auch ihm wur­de zu einem berufs­be­glei­ten­den Mas­ter­stu­di­en­gang gera­ten. Im Jahr 2012 schloss er ihn erfolg­reich an der Ali­ce Salo­mon Hoch­schu­le in Koope­ra­ti­on mit der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie ab. Auf dem Alum­ni-Netz­werk-Tref­fen am 15. Okto­ber tref­fen wir ihn an. „Das hat mir viel für die Bewäl­ti­gung mei­ner dama­li­gen Lei­tungs­auf­ga­ben gebracht. Es hat mir zum Bei­spiel einen guten Ein­stieg in die all­ge­mei­nen Füh­rungs­pro­zes­se, in die Mit­ar­bei­ter­füh­rung und Per­so­nal­ma­nage­ment gege­ben.“ Mitt­ler­wei­le ist er Bereichs­lei­ter bei einer gro­ßen sozia­len Orga­ni­sa­ti­on im Bereich sta­tio­nä­rer Jugend­hil­fe.

Die beruf­li­che Wei­ter­ent­wick­lung durch den Mas­ter Sozi­al­ma­nage­ment ist auch Isa­bel­la Schul­te-Vogel­heim gelun­gen. Unter den beson­de­ren Umstän­den der Coro­na-Pan­de­mie erhielt sie 2021 ihren Abschluss. Das Ler­nen in der hete­ro­ge­nen Grup­pe emp­fand sie sehr ange­nehm, da sie aus den viel­fäl­ti­gen Per­spek­ti­ven ihrer Mit­stu­die­ren­den viel mit­neh­men konn­te. Bis heu­te ist sie an unter­schied­li­chen Blick­win­keln inter­es­siert und sucht aktiv nach Aus­tausch. Des­halb war auch sie am 15. Okto­ber bei Auf­takt­ver­an­stal­tung des Alum­ni-Netz­werks mit dabei. Die ehe­ma­li­gen Absolvent:innen erhiel­ten die Mög­lich­keit, an einem Work­shop zum The­ma Net­wor­king teil­zu­neh­men. Gelei­tet wur­de die­ser von HSP Coach Mar­tin Nevoigt, der die­se wich­ti­ge Kom­pe­tenz auch den neu­en Stu­die­ren­den in der ers­ten Prä­sen­z­wo­che ver­mit­telt hat. 

_____________________________________________

*Der Bei­trag wur­de am 16.11.2022 von der Redak­ti­on in Bezug auf die­se Infor­ma­ti­on geän­dert. Für wei­te­re Infor­ma­tio­nen: Ver­ord­nung über die Regis­trie­rung von beruf­li­chen Betreu­ern (Betreu­er­re­gis­trie­rungs­ver­ord­nung – BtRegV)

Sie inter­es­sie­ren sich für ein Stu­di­um an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie Ber­lin? Hier gelan­gen Sie zu unse­ren aka­de­mi­schen Wei­ter­bil­dungs­pro­gram­men.

Sozia­le Arbeit,

Bache­lor of Arts

Online-Stu­di­um mit Prä­senz­pha­sen in Ber­lin mit Abschluss zum/ zur staat­lich aner­kann­ten Sozialarbeiter:in

Start: Win­ter­se­mes­ter 2023

Infor­ma­tio­nen zum Stu­di­en­an­ge­bot für das Win­ter­se­mes­ter 2023 fol­gen in Kür­ze auf unse­rer Web­sei­te.

Details zum Stu­di­en­gang mit Beginn 2022 fin­den Sie hier:

Las­sen Sie sich gern von uns bera­ten!

Sozi­al­ma­nage­ment,

Mas­ter of Arts

Berufs­be­glei­ten­der Fern­stu­di­en­gang mit lauf­bahn­recht­li­chem Zugang für den höhe­ren Dienst

Start: Win­ter­se­mes­ter 2023

Infor­ma­tio­nen zum Stu­di­en­an­ge­bot für das Win­ter­se­mes­ter 2023 fol­gen in Kür­ze auf unse­rer Web­sei­te.

Details zum Stu­di­en­gang mit Beginn 2022 fin­den Sie hier:

Las­sen Sie sich gern von uns bera­ten!

Manage­ment von Sozi­al­ein­rich­tun­gen,

Mas­ter of Sci­ence

Berufs­be­glei­ten­der Mas­ter­lehr­gang in Koope­ra­ti­on mit der Uni­ver­si­tät für Wei­ter­bil­dung Krems, Öster­reich

Start: Win­ter­se­mes­ter 2023

Infor­ma­tio­nen zum Stu­di­en­an­ge­bot für das Win­ter­se­mes­ter 2023 fol­gen in Kür­ze auf unse­rer Web­sei­te.

Details zum Stu­di­en­gang mit Beginn 2022 fin­den Sie hier:

Las­sen Sie sich gern von uns bera­ten!

AUCH INTERESSANT

Maga­zin

Her­aus­for­de­run­gen inno­va­tiv begeg­nen – Was Lei­tungs­kräf­te in Fami­li­en­zen­tren der­zeit leis­ten müs­sen

Sep­tem­ber 2022 | Fami­li­en­zen­tren

Inter­view mit Danie­la Kobelt Neu­haus

Im Zuge der Coro­na­zeit, stei­gen­der Lebens­er­hal­tungs­kos­ten und im Kon­text von Flucht- und Dis­kri­mi­nie­rungs­er­fah­run­gen wächst die Viel­falt an Bedürf­nis­sen von Men­schen, die in Fami­li­en­zen­tren Hil­fe auf­su­chen. Um den indi­vi­du­el­len Lebens­la­gen gerecht zu wer­den, braucht es ste­tig inno­va­ti­ve Lösun­gen. Zur Stär­kung von Lei­tungs­kräf­ten in Fami­li­en­zen­tren hat die Pari­tä­ti­sche Aka­de­mie Ber­lin in Zusam­men­ar­beit mit dem Bun­des­ver­band der Fami­li­en­zen­tren e.V. ein Ange­bot zur fach­li­chen Qua­li­fi­zie­rung erar­bei­tet. Im Gespräch mit Danie­la Kobelt Neu­haus, Geschäfts­füh­re­rin des Ver­bands, geht es um die aktu­el­len Anlie­gen und Her­aus­for­de­run­gen der Zen­tren und die Anfor­de­run­gen an eine Lei­tungs­kraft.

Lie­be Frau Kobelt Neu­haus, Sie sind Geschäfts­füh­re­rin des Bun­des­ver­bands der Fami­li­en­zen­tren e.V. und lei­ten den Zer­ti­fi­kats­kurs „Ein Fami­li­en­zen­trum inno­va­tiv und nach­hal­tig füh­ren“. Vie­len Dank, dass Sie sich die Zeit neh­men, uns eini­ge Fra­gen zu beant­wor­ten.

Wie ent­stand zunächst ein­mal die Idee für einen Zer­ti­fi­kats­kurs zur Füh­rung von Fami­li­en­zen­tren?

Kobelt Neu­haus: Ein Fami­li­en­zen­trum ist oft der Kon­ten­punkt in einem Netz­werk, das Fami­li­en bedarfs­ge­recht und pass­ge­nau berät, bil­det und beglei­tet. Fami­li­en­zen­tren ver­mit­teln, bün­deln und ergän­zen die Ange­bo­te ande­rer Ein­rich­tun­gen durch eige­ne und rich­ten sich vor allem an Erwach­se­ne in Fami­li­en­sys­te­men. Sie ver­bin­den Bil­dung, Erzie­hung und Betreu­ung von Kin­dern mit Bildungs‑, Bera­tungs- und Unter­stüt­zungs­an­ge­bo­ten für Eltern und Erzie­hungs­be­rech­tig­te. Füh­rungs­kräf­te in Fami­li­en­zen­tren benö­ti­gen daher neben den all­ge­mei­nen Füh­rungs- und Manage­ment­kom­pe­ten­zen auch Netz­werk­kom­pe­tenz, erwach­se­nen­bild­ne­ri­sche und bera­te­ri­sche Fähig­kei­ten sowie in unter­schied­li­chem Maße päd­ago­gi­sches, sozi­al­ar­bei­te­ri­sches, gesund­heits­spe­zi­fi­sches und

arbeits­recht­li­ches Know­how.

Den Zer­ti­fi­kats­kurs „Ein Fami­li­en­zen­trum inno­va­tiv und nach­hal­tig füh­ren“ hat der Bun­des­ver­band der Fami­li­en­zen­tren e.V. basie­rend auf Erfah­run­gen und Rück­mel­dun­gen von akti­ven Mit­glie­dern und Anfra­gen diver­ser Trä­ger und Fami­li­en­zen­tren ent­wi­ckelt. Der Kurs soll ange­hen­den und bereits als Füh­rungs­kräf­te oder Koor­di­na­to­rin­nen von Fami­li­en­zen­tren täti­gen Per­so­nen ergän­zend zu ihren indi­vi­du­ell bereits vor­han­de­nen Kom­pe­ten­zen ziel­ge­rich­tet spe­zi­fi­sches Wis­sen und Kön­nen ver­mit­teln. Die Schwer­punkt­the­men­fel­der der Qua­li­fi­zie­rung ori­en­tie­ren sich an den im Posi­ti­ons­pa­pier des Bun­des­ver­bands der Fami­li­en­zen­tren e.V. ver­an­ker­ten

Leit­li­ni­en und Qua­li­täts­vor­stel­lun­gen. Die Pari­tä­ti­sche Aka­de­mie Ber­lin hat den Bun­des­ver­band bei der Pla­nung durch die Aus­wahl fach­spe­zi­fi­scher Referent:innen unter­stützt.  

Wel­che Chan­ce sehen Sie in der Zusam­men­ar­beit der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie und des Bun­des­ver­bands für

Fami­li­en­zen­tren?

Kobelt Neu­haus: Die inhalt­li­che Exper­ti­se dürf­te beim Bun­des­ver­band der Fami­li­en­zen­tren, der bereits sein 10-jäh­ri­ges Jubi­lä­um fei­ert, hoch sein. Aller­dings hat der Ver­band nicht die Infra­struk­tur, um eine so hoch­ka­rä­ti­ge Qua­li­fi­zie­rung allein zu stem­men. Daher sind wir sehr dank­bar, dass wir sowohl struk­tu­rell als auch inhalt­lich unter­stützt wer­den und dabei sogar vom Renom­mee der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie pro­fi­tie­ren kön­nen.

Wor­in bestehen die Beson­der­hei­ten und Schwer­punk­te die­ses Ange­bots?

Kobelt Neu­haus: Die Fort­bil­dung „Ein Fami­li­en­zen­trum inno­va­tiv und nach­hal­tig füh­ren“ ori­en­tiert sich am Kon­zept ganz­heit­li­cher und res­sour­cen­ori­en­tier­ter Bil­dung und Beglei­tung von Fami­li­en. Um die Erzie­hungs­be­rech­tig­ten für ihren All­tag und ihr Mit­ein­an­der zu stär­ken, gilt es, an ihren Fra­gen und ihren Unter­stüt­zungs­be­dar­fen anzu­set­zen, denn Fami­lie ist nach wie vor der pri­mä­re Ort für Bin­dun­gen, Bezie­hun­gen sowie für Bil­dung, Erzie­hung und Ent­wick­lung von Kin­dern.

Fami­li­en unter­lie­gen heu­te zahl­rei­chen Her­aus­for­de­run­gen. Sie wol­len den Anfor­de­run­gen an Eltern- und Part­ner­schaft genü­gen, Beruf und Fami­lie ver­ein­ba­ren, ihren Kin­dern mög­lichst viel ermög­li­chen und den All­tag für alle befrie­di­gend gestal­ten. Die meis­ten Fami­li­en meis­tern den All­tag. Ent­schei­dend ist, her­aus­zu­fin­den, wel­che Fak­to­ren eine erfolg­rei­che All­tags­be­wäl­ti­gung im je indi­vi­du­el­len Fall erleich­tern wür­den. Fami­li­en­zen­tren hal­ten nied­rig­schwel­li­ge Unter­stüt­zungs- und Bil­dungs­an­ge­bo­te bereit und sind im Ide­al­fall Tür­öff­ner und Beglei­ter für schwie­ri­ge Lebens­la­gen. Lei­tungs­kräf­te in Fami­li­en­zen­tren benö­ti­gen daher einen ana­ly­ti­schen sozi­al­räum­li­chen Blick sowie eine inno­va­ti­ve Hal­tung gegen­über den Lebens­wel­ten und Bedürf­nis­sen von Fami­li­en, ins­be­son­de­re von Eltern und Kin­dern. „Gute Päd­ago­gik“ allei­ne führt nicht zu Chan­cen­ge­rech­tig­keit. Viel­mehr wird das Fami­li­en­wohl – und damit die Ent­fal­tung kind­li­cher Poten­tia­le – durch die elter­li­che Bezie­hungs­kom­pe­tenz, durch gelin­gen­de Work-Life-Balan­ce, ein anre­gen­des Wohn­um­feld und die eige­ne Wohn­si­tua­ti­on der Fami­lie, durch balan­cier­te Fami­li­en­for­men, gesund­heit­li­che, milieu­spe­zi­fi­sche oder sozio­öko­no­mi­sche Fak­to­ren beein­flusst.

Eine bedarfs­ori­en­tier­te Füh­rung im Fami­li­en­zen­trum setzt an den vor­han­de­nen Inter­es­sen und Moti­va­tio­nen

der Fami­li­en an und greift die vor Ort vor­han­de­nen Dring­lich­kei­ten auf, d.h. sie plant lokal in Abstim­mung mit ande­ren Ein­rich­tun­gen vor Ort ent­lang bekann­ter Sozi­al­raum­da­ten. Auf­ga­be von Lei­tungs­kräf­ten ist auch, für eine gute Mischung an Pro­fes­sio­nen und Mit­ar­bei­ten­den im Team und ein soli­da­ri­sches Arbeits­kli­ma zu sor­gen. Eine über­grei­fen­de Refle­xi­ons- und Doku­men­ta­ti­ons­kul­tur, die sowohl für die sozi­al­räum­li­che Pla­nung der Kom­mu­ne als auch für die ste­ti­ge Wei­ter­ent­wick­lung der Ein­rich­tungs­kon­zep­ti­on genutzt wird, ist wich­tig, denn Fami­li­en­zen­tren

haben sowohl die Stär­kung der Fami­li­en als auch die Beein­flus­sung der stra­te­gi­schen Aus­rich­tung der Kom­mu­ne in Rich­tung Fami­li­en­freund­lich­keit zum Ziel. Lei­tungs­kräf­te befas­sen sich daher mit Organisations­entwicklung, Qua­li­tät und Wir­kungs­ori­en­tie­rung, Sozi­al­raum­ori­en­tie­rung, Par­ti­zi­pa­ti­on und Empower­ment. Sie betei­li­gen Betrof­fe­ne und Expert:innen glei­cher­ma­ßen bei der Ent­wick­lung des Fami­li­en­zen­trum-Pro­gramms. Dies wird als Schwer­punkt in der Qua­li­fi­zie­rung „Ein Fami­li­en­zen­trum inno­va­tiv und nach­hal­tig füh­ren“ berück­sich­tigt.

Für wen ist der Kurs gedacht? Gibt es bestimm­te Vor­aus­set­zun­gen oder Kennt­nis­se, die bereits mit­ge­bracht wer­den soll­ten?

Kobelt Neu­haus: Wir hof­fen, dass am Semi­nar sowohl gestan­de­ne Lei­tungs­kräf­te, die ver­tie­fen­de Kennt­nis oder theo­re­ti­sche Ein­bet­tung ihres Wis­sens ver­spre­chen, als auch „neue“ Koordinator:innen oder Füh­rungs­kräf­te teil­neh­men. Teil­neh­men­de, die bereits in einem Fami­li­en­zen­trum tätig sind oder eines lei­ten, kön­nen aus ihrer Pra­xis die rich­ti­gen Fra­gen stel­len und Ideen und Erfah­run­gen ein­brin­gen. Nicht alles ist über­all sinn­voll umsetz­bar, wich­tig ist jedoch das Wei­ter­den­ken. Teil­neh­men­de, die erst pla­nen, eine Lei­tungs­auf­ga­be im Fami­li­en­zen­trum zu

über­neh­men, stel­len meist Grund­satz­fra­gen, die nur ver­meint­lich leicht zu beant­wor­ten sind. In den Pra­xis­pha­sen zwi­schen den Modu­len sind die Teil­neh­men­den je nach Vor­kennt­nis­sen ein­ge­la­den, an unter­schied­li­chen

Fra­ge­stel­lun­gen wei­ter­zu­ar­bei­ten und dar­über zu berich­ten. Die Kurs­mo­du­le bie­ten eine Mischung aus kon­kre­ten Manage­ment­an­for­de­run­gen, theo­re­ti­scher und fach­li­cher Fun­die­rung. Sie sind so auf­ge­baut, dass jeder­zeit Erfah­rungs- und Theo­rie­wis­sen ein­ge­bracht und in Grup­pen ger­ne kon­tro­vers dis­ku­tiert wer­den kann.

 

Ein Modul wid­met sich der Zusam­men­ar­beit mit Fami­li­en und Erzie­hungs­be­rech­tig­ten. War­um ist es so wich­tig, sich in die­sem Kon­text mit Inter­sek­tio­na­li­tät und Diver­si­tät aus­ein­an­der­zu­set­zen? Wie kön­nen Fami­li­en­zen­tren ein Bewusst­sein für die bei­spiels­wei­se von Ras­sis­mus betrof­fe­nen Fami­li­en aktiv schär­fen?

Kobelt Neu­haus: Die „Zusam­men­ar­beit mit viel­fäl­ti­gen Fami­li­en“ ist die zen­tra­le Auf­ga­be eines Fami­li­en­zen­trums. Hier erle­ben vie­le Fami­li­en erst­ma­lig, dass sie gehört und ernst genom­men wer­den. Das Dazu­ge­hö­ren ist eine wesent­li­che Grund­la­ge der Demo­kra­tie, eben­so wie Streit und Aus­ein­an­der­set­zung zu ihr gehö­ren. Im Fami­li­en­zen­trum gilt es, unter­schied­li­che Ansich­ten, Mei­nun­gen, Vor­stel­lun­gen und Ein­stel­lun­gen als gewinn­brin­gen­de und berech­tig­te Res­sour­ce zu ver­ste­hen. Auf­ga­be eines Teams im Fami­li­en­zen­trum ist aber auch, Nut­ze­rin­nen und Nut­zern auf­zu­zei­gen, dass nicht jeder Wunsch sofort erfüllt wer­den kann und dass Dis­kri­mi­nie­rung nicht in die Leit­vor­stel­lung der Ein­rich­tung bzw. einer demo­kra­ti­schen Gesell­schaft passt. Gera­de Ras­sis­mus oder auch Aus­ein­an­der­set­zun­gen rund um das The­ma Gen­der wer­den nicht tole­riert, wenn Men­schen dabei psy­chisch oder phy­sisch ver­letzt wer­den. Manch­mal ist es auch nötig, Struk­tu­ren zu schaf­fen, um zer­strit­te­nen Par­tei­en den­noch die Mög­lich­keit der Teil­nah­me zu geben, etwa vor­über­ge­hend unter­schied­li­che Räu­me oder Zei­ten anzu­bie­ten.

Das ist ein gutes Bei­spiel für inno­va­ti­ve Füh­rung. Wel­che Schlüs­sel­kom­pe­ten­zen und ‑rol­len braucht die Lei­tung eines Fami­li­en­zen­trums?

Kobelt Neu­haus: Auch wenn es das gan­ze Team eines Fami­li­en­zen­trums betrifft: Softs­kills wie Empa­thie, Per­spek­ti­ven­wech­sel­kom­pe­tenz, Koope­ra­ti­ons­kom­pe­tenz etc. sind auch für Lei­tungs­kräf­te zen­tral. Dar­über hin­aus sind aber gera­de in Fami­li­en­zen­tren Koor­di­na­ti­on, Steue­rungs­auf­ga­ben und Pro­zess­be­glei­tung zen­tra­le Auf­ga­ben von Lei­tungs­kräf­ten. Auch Per­so­nal­ent­wick­lung und ‑akqui­se, Dele­ga­ti­on, fach­li­che und poli­ti­sche Netz­werk­ar­beit sowie Öffent­lich­keits­ar­beit sind nahe­zu in allen Fami­li­en­zen­tren Lei­tungs­auf­ga­be.

  

Was ist für Sie beson­ders wich­tig, den Teil­neh­men­den ange­sichts die­ser Viel­falt an Auf­ga­ben­fel­dern zu ver­mit­teln?

Kobelt Neu­haus: Per­so­nen, die den Kurs besucht haben, sol­len am Ende in der Lage sein, ihr Team zu moti­vie­ren und zu ermu­ti­gen, mit den Fami­li­en und ande­ren Akteur:innen vor Ort gemein­sam ein Pro­gramm zu stri­cken, das aus Erzie­hungs­be­rech­tig­ten, Bür­ge­rin­nen und Bür­gern eine am Gesche­hen im Stadt­teil inter­es­sier­te Soli­dar­ge­mein­schaft ent­ste­hen lässt. Ein beson­de­res Anlie­gen ist, Fami­li­en­zen­tren als Hil­fe zur Selbst­hil­fe zu ver­ste­hen. Es sind kei­ne the­ra­peu­ti­schen Ein­rich­tun­gen, aber sie kön­nen durch­aus ermu­ti­gen, eine The­ra­pie in Betracht zu zie­hen. Es sind auch kei­ne rein sozi­al­ar­bei­te­ri­schen Ein­rich­tun­gen. Den­noch soll­te der sozio­lo­gi­sche Blick geschärft und poli­ti­sche Stra­te­gien kri­tisch zum Woh­le von Fami­li­en geprüft wer­den. Ich hof­fe, dass im Kurs für die Teil­neh­men­den so etwas wie ein Fahr­ten­buch ent­steht, das für die kom­men­den Mona­te und Jah­re Rich­tung und Tem­po vor­gibt. Dazu gehö­ren etwa die Pla­nung und Pfle­ge von Kon­tak­ten, Fund­rai­sing für bestimm­te Pro­jek­te usw.

   

Wo gibt es der­zeit beson­de­ren Hand­lungs­be­darf in Fami­li­en­zen­tren? Was geben Sie Lei­tungs­kräf­ten mit?

Kobelt Neu­haus: Zahl­rei­che Fami­li­en­zen­tren sind unter­fi­nan­ziert und ver­fü­gen nicht über genü­gend Per­so­nal. Den­noch haben sie in der Coro­na­zeit und auch im Umgang mit Men­schen auf der Flucht bewie­sen, wie gut sie Fami­li­en gera­de in Kri­sen­zei­ten beglei­ten und stär­ken kön­nen. In Win­des­ei­le haben zahl­rei­che Zen­tren neue Kom­mu­ni­ka­ti­ons­for­men und Ange­bo­te ent­wi­ckelt und den Fami­li­en auf viel­fäl­ti­gen Wegen näher­ge­bracht. Vie­le Ein­rich­tun­gen haben sich weit über ihre Pflicht hin­aus enga­giert. Es ist nicht ver­wun­der­lich, dass sich eini­ge zur­zeit erschöpft und in ihrer Bedeu­tung nicht ernst genom­men füh­len. Uns ist es daher wich­tig, Lei­tungs­kräf­te zu stär­ken und ihnen Mit­tel und Wege auf­zu­zei­gen, wie die Fami­li­en­zen­tr­ums­ar­beit effek­tiv und effi­zi­ent geleis­tet wer­den kann und wie sie in ihren Kom­mu­nen und Län­dern für aus­kömm­li­che Res­sour­cen strei­ten kön­nen.

      

Wo sehen Sie die größ­ten Ver­än­de­run­gen in den kom­men­den Jah­ren für die Arbeit von Fami­li­en­zen­tren? Oder auch Her­aus­for­de­run­gen?

Kobelt Neu­haus: Typi­sche Her­aus­for­de­run­gen von Fami­li­en­zen­tren ist bereits aktu­ell die wach­sen­de Viel­falt an Fami­li­en, die ein sehr dif­fe­ren­zier­tes Pro­gramm erfor­dert. Ins­be­son­de­re in länd­li­chen Regio­nen ist die Komm-Struk­tur ein Pro­blem. Viel­fach sind lan­ge Wege zu bewäl­ti­gen und die Ange­bo­te fin­den nicht direkt vor der Haus­tür statt. Daher wer­den sowohl für städ­ti­sche als auch für länd­li­che Regio­nen neue Kon­zep­te gesucht und finan­ziert wer­den müs­sen, die Fami­li­en flä­chen­de­ckend eine stär­ken­de Par­ti­zi­pa­ti­on und Teil­ha­be an der Gesell­schaft ermög­li­chen, zum Bei­spiel den Ein­satz von Bera­tungs- oder Fami­li­en­zen­trums­fahr­zeu­gen.

Dar­über hin­aus wer­den auch die Teams in Fami­li­en­zen­tren viel­fäl­ti­ger wer­den. Das auf­grund viel­fa­cher Ein­flüs­se schwä­cheln­de ehren­amt­li­che Enga­ge­ment, ohne das ver­mut­lich kaum ein Fami­li­en­zen­trum aus­kommt, gefähr­det immer wie­der die Kon­ti­nui­tät von Vor­ha­ben. Und nicht zuletzt wird es immer mehr digi­ta­le Ange­bo­te geben, was eine gute Ver­sor­gung der Bür­ge­rin­nen und Bür­ger mit taug­li­chen Inter­net­ver­bin­dun­gen und Medi­en vor­aus­setzt.

Was sind die Schwer­punk­te und Stär­ken des Bun­des­ver­bands für Fami­li­en­zen­tren?

Kobelt Neu­haus: Der Bun­des­ver­band der Fami­li­en­zen­tren e.V. ver­steht sich als der Fach- und Lob­by­ver­band für Fami­li­en­zen­tren. Ursprüng­lich bestand die Hoff­nung, ein­mal ein bun­des­weit ein­heit­li­ches Qua­li­täts­ver­ständ­nis für Fami­li­en­zen­tren zu ent­wi­ckeln und zu eta­blie­ren. Beglei­tung von Fami­li­en gemäß §16 SGB VIII ist eine Pflicht­auf­ga­be der Kom­mu­nen, wobei die Wei­sungs­frei­heit dazu führt, dass jede Kom­mu­ne bzw. jedes Bun­des­land selbst defi­nie­ren kann, wie die­se Beglei­tung aus­sieht. Und obwohl es inzwi­schen hin­rei­chend Nach­wei­se der Effi­zi­enz von Fami­li­en­zen­tren bei der Stär­kung der Chancen‑, Bil­dungs- und Gesund­heits­ge­rech­tig­keit für Kin­der

und Eltern in Deutsch­land gibt, sind noch längst nicht alle Län­der und Kom­mu­nen auf dem Weg, Fami­li­en­zen­tren flä­chen­de­ckend zu eta­blie­ren.

Neben der akti­ven Ver­tre­tung der Inter­es­sen der Fami­li­en­zen­tren auf allen poli­ti­schen Ebe­nen sind wei­te­re Auf­ga­ben des Ver­bands der bun­des­wei­te Aus­tausch, Ver­net­zung und Infor­ma­ti­on, Wis­sens­trans­fer durch

Fach­ver­an­stal­tun­gen sowie die Unter­stüt­zung von Trä­gern und Ein­rich­tun­gen bei der Wei­ter­ent­wick­lung der fami­li­en­ori­en­tier­ten sozi­al­räum­li­chen Arbeit.

_____________________________________________

Das Inter­view führ­te Ina Kant, Bil­dungs­re­fe­ren­tin an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie Ber­lin

Der Zer­ti­fi­kats­kurs „Ein Fami­li­en­zen­trum inno­va­tiv und nach­hal­tig füh­ren“ star­tet am 28. Novem­ber 2022. Er besteht aus ins­ge­samt drei­zehn Fort­bil­dungs­ta­gen, die sich aus Prä­senz- und Online­for­ma­ten zusam­men­set­zen. Mehr Infor­ma­tio­nen zu den Kurs­in­hal­ten und zur Teil­nah­me erhal­ten Sie hier.

Eine Info­ver­an­stal­tung fin­det am 28. Sep­tem­ber 2022 um 16:30 über Zoom statt.

Ein Fami­li­en­zen­trum inno­va­tiv und nach­hal­tig füh­ren

Zer­ti­fi­kats­kurs mit Danie­la Kobelt Neu­haus (u.a.)

Start: 28. Novem­ber 2022

AUCH INTERESSANT

Maga­zin

Rol­le und Berufs­pro­fil

der Kita-Fach­be­ra­tung

August 2022 | Kin­der- und Jugend­hil­fe

Rol­le und Berufs­pro­fil der kITA-FACH­BE­RA­TUNG

Ein Bei­trag zum Zer­ti­fi­kats­kurs „Fach­be­ra­tun­gen in Kin­der­ta­ges­stät­ten für päd­ago­gi­sche Fach­kräf­te in der Kin­der- und Jugend­hil­fe von Ange­li­ka Monath und Chris­ti­ne Büh­ler, Dozen­tin­nen und fach­li­che Lei­tung im Zer­ti­fi­kats­kurs.

Mit gro­ßer Freu­de und Moti­va­ti­on lei­ten wir gemein­sam die­sen Zer­ti­fi­kats­kurs, getra­gen von einem gemein­sa­men Ver­ständ­nis von Erwach­se­nen­bil­dung und einer sys­te­mi­schen Grund­hal­tung. Über meh­re­re Jah­re waren wir gemein­sam als Fach­be­ra­te­rin­nen bei einem gro­ßen Ber­li­ner Trä­ger beschäf­tigt und sind auch heu­te noch im Pra­xis­feld von Kin­der­ta­ges­ein­rich­tun­gen unter­wegs. Somit sind wir am Puls der Zeit und grei­fen aktu­el­le The­men und Ent­wick­lun­gen kon­ti­nu­ier­lich auf.

 

Mit dem kom­men­den Kurs star­tet der 4. Durch­gang des Zer­ti­fi­kats­lehr­gangs, der im ste­ti­gen Qua­li­täts­pro­zess wei­ter­ent­wi­ckelt wur­de. Mit die­sem Zer­ti­fi­kats­kurs spre­chen wir gezielt päd­ago­gi­sche Fach­kräf­te und Lei­tun­gen aus Kin­der­ta­ges­ein­rich­tun­gen an, die sich zur Kita-Fachberater:in wei­ter­bil­den wol­len. Eben­so neh­men auch Fachberater:innen, die bereits in die­sem Feld tätig sind an der Qua­li­fi­zie­rung teil, um ihre Arbeit metho­disch und inhalt­lich zu berei­chern.

 

Uns ist es wich­tig, den Teil­neh­men­den die Mög­lich­keit einer bewuss­te Rol­len­schär­fung zu geben, womit die Ent­wick­lung eines indi­vi­du­el­len, kla­re­ren Berufs­pro­fils erreicht wird. Der Zer­ti­fi­kats­kurs ver­mit­telt Fach­wis­sen, Bera­tungs­kom­pe­ten­zen, Metho­den und Tech­ni­ken zur kon­kre­ten Anwen­dung in Ihrer indi­vi­du­el­len beruf­li­chen All­tags­pra­xis. Die ein­zel­nen Modu­le set­zen sich hier­für aus einer Mischung von pra­xis­be­zo­ge­nen Übun­gen, Refle­xi­on und theo­re­ti­schen Ein­hei­ten und zusam­men, ange­knüpft an der jewei­li­gen beruf­li­chen All­tags­kon­text der Grup­pe. Schließ­lich ist es Ziel des Lehr­gangs, die in den Modu­len erwor­be­nen Kennt­nis­se, Erleb­nis­se, Fähig­kei­ten, Metho­den mit einer pro­fes­sio­nel­len Hal­tung im beruf­li­chen All­tag pra­xis­nah umset­zen zu kön­nen.

 

Die inhalt­li­chen Schwer­punk­te sind:

  • Kita als Orga­ni­sa­ti­on
  • Pro­zess­be­glei­tung  
  • Bera­tungs­kom­pe­ten­zen 
  • Auf­trags­klä­rung
  • Kom­mu­ni­ka­ti­on
  • Tea­ment­wick­lung    
  • Kon­flikt­ma­nage­ment   
  • Lösungs­stra­te­gien sowie      
  • recht­li­che Rah­men­beding­ungen

 

Für ein­zel­ne Modu­le wer­den Gastdozent:innen ein­ge­la­den, um den Teil­neh­men­den ein viel­sei­ti­ges Lern­er­leb­nis

zu ermög­li­chen.

 

In die­sem Kurs wird ein umfang­rei­ches Spek­trum ange­bo­ten, um sich über eige­ne Erfah­run­gen aus­zu­tau­schen, gemein­sam und von­ein­an­der zu ler­nen. Mit den unter­schied­li­chen Kom­pe­ten­zen und Res­sour­cen aller Betei­lig­ten ergibt sich immer wie­der ein berei­chern­der und wert­vol­ler Syn­er­gie­ef­fekt.

 

„Durch die Fort­bil­dung schaue ich nun noch genau­er hin und höre noch bes­ser zu und habe mir das The­ma der Refle­xi­on sehr zu Her­zen genom­men und wer­de nun viel bewuss­ter und vor­be­rei­te­ter damit arbei­ten.“

Pia Blät­ter­mann, Teil­neh­me­rin der Qua­li­fi­zie­rung

 

Zwi­schen den Modu­len beglei­ten wir die Teil­neh­men­den super­vi­so­risch an meh­re­ren Refle­xi­ons­ta­gen. In die­sem Rah­men wer­den gemein­sam pra­xis­re­le­van­te The­men reflek­tiert und Fra­ge­stel­lun­gen zum eige­nen Den­ken, Füh­len und Han­deln ent­wi­ckelt und bewegt. Dar­über hin­aus bil­den sich Peer-Grup­pen zur kol­le­gia­len Fall­be­ra­tung in einem klei­ne­ren, ver­trau­ens­vol­len Rah­men.

 

Der Abschluss fin­det mit einem beson­de­ren fei­er­li­chen Kol­lo­qui­um statt, an dem alle Teil­neh­men­den einen

fach­be­ra­tungs­re­le­van­ten Pro­zess aus ihrer Arbeit prä­sen­tie­ren.

 

Wir freu­en uns auf den Start des nächs­ten Kur­ses am 24. Novem­ber 2022 und endet vor­aus­sicht­lich am 19. April 2023. Es han­delt sich ins­ge­samt dabei 25 Fort­bil­dungs­ta­ge in Prä­senz. Der Start­ter­min für den dar­auf­fol­gen­den Kurs ist der 5.–6. Okto­ber 2023.

Ange­li­ka Monath ist Exper­tin auf dem Gebiet der Organisations­entwicklung von Kitas und Schu­len und seit vie­len

Jah­ren im Bil­dungs­ma­nage­ment tätig. Chris­ti­ne Büh­ler ist seit lan­ger Zeit als Wei­ter­bild­ne­rin in Semi­na­ren, als Super­vi­so­rin, Coach und als Pro­zess­be­glei­te­rin in Kitas unter­wegs.

Fach­be­ra­tung in Kin­der­ta­ges­stät­ten – Für päd­ago­gi­sche Fach­kräf­te

Zer­ti­fi­kats­kurs

Start 18. Novem­ber 2022

AUCH INTERESSANT

Maga­zin

Gemein­nüt­zig­keit im Kiez

August 2022 | Sozia­les Enga­ge­ment in Ber­lin

Gemein­nüt­zig­keit im kiez

Sie sind auch in ihrer Nach­bar­schaft, aber viel­leicht wur­den sie bis­her kaum wahr­ge­nom­men: Unschein­ba­re Häu­ser in Wohn­ge­gen­den, die als Zen­tren für Bürger*innen Frei­zeit­ge­stal­tung und kon­kre­te Hil­fe anbie­ten. Wir haben zwei Pari­tä­ti­sche Ein­rich­tun­gen in Ber­lin besucht.

Das Roll­berg­vier­tel in Nor­den von Neu­kölln. Prä­gend sind die soge­nann­ten Mäan­der­bau­ten, ein Ensem­ble ver­schie­de­ner rela­tiv fla­cher Wohn­ge­bäu­de aus den 60er Jah­ren, an denen zuerst ihre acht­ecki­ge Form auf­fällt. Gebaut als klas­si­scher sozia­ler Woh­nungs­bau. Auch wenn sich hier vie­les seit Jahr­zehn­ten optisch kaum ver­än­dert hat, haben sich in der Roll­berg­stra­ße die Ange­bots­mie­ten zwi­schen 2009 und 2015 ver­dop­pelt. Der Kiez ist beliebt, vie­le wol­len zwi­schen dem Tem­pel­ho­fer Feld und der Knei­pen­mei­le Weser­stra­ße woh­nen. Und der Kiez wird damit immer teu­rer für die Alt­ein­ge­ses­se­nen.

Mit­ten­drin steht das Bür­ger­zen­trum Neu­kölln, eine Pari­tä­ti­sche Ein­rich­tung, die sich vor­wie­gend, aber nicht nur an älte­re Men­schen rich­tet. Cen­giz­han Yüksel ist 29 Jah­re alt und hier seit 2020 Geschäfts­füh­rer. In die­ser Funk­ti­on ist er auch an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie Ber­lin. Ins­ge­samt ist der stu­dier­te Ver­wal­tungs­wis­sen­schaft­ler seit 2011 im Pari­tä­ti­schen Umfeld aktiv. Das Bür­ger­zen­trum selbst ist deut­lich älter als ihr Geschäfts­füh­rer. Bereits 1983 eröff­ne­te die Ein­rich­tung, die damals noch „Haus des älte­ren Bür­gers“ hieß. Dr. Gabrie­le Schlim­per, heu­te Lan­des­ge­schäfts­füh­re­rin des Pari­tä­ti­schen Ber­lin, war hier auch ein­mal Geschäfts­füh­re­rin.

Mit der Ent­schei­dung, dass Ange­bot auf brei­te­re Schich­ten aus­zu­wei­ten, wur­de es vor eini­gen Jah­ren zum Bür­ger­zen­trum, auch um den sich seit eini­gen Jah­ren stark ver­jün­gen­den Kiez Neu­köll­ns abzu­bil­den. „Der Schwer­punkt bleibt aber wei­ter­hin die offe­ne Senior*innenenarbeit“, erklärt Yüs­kel.

30.000 bis 40.000 Besucher*innen hat das Bür­ger­zen­trum im Jahr, zumin­dest wenn kein Coro­na herrscht. Die Band­brei­te geht von Senior*innen in Grund­si­che­rung bis zu sehr ver­mö­gen­den älte­ren Men­schen. Hier ist weni­ger wich­tig, wie hoch die Ren­te oder der Kon­to­stand ist, son­dern dass sich jeder die Frei­zeit im Bür­ger­zen­trum leis­ten und die glei­chen Ange­bo­te wahr­neh­men kann. Das Ange­bot reicht von Gärt­nern über Kegeln bis hin zum Tanz­tee, den vor Coro­na schon­mal 200 Leu­te besuch­ten. Auch vie­le krea­ti­ve Ange­bo­te bie­tet das Bür­ger­zen­trum – alles selbst­ver­wal­tet. Das Bür­ger­zen­trum stellt in ers­ter Linie die Infra­struk­tur. Wich­tig ist, dass die Besucher*innen ihre eige­nen Ideen von Frei­zeit­ge­stal­tung ent­wi­ckeln und umset­zen anstatt etwas vor­ge­setzt zu bekom­men. Cen­giz­han Yüksel: „Es ist uns wich­tig, dass sie Senior*innen selbst­or­ga­ni­siert sind und dadurch ihre Idee von Gemein­nüt­zig­keit in die Welt tra­gen.“

Von Senior*innen für Senior*innen

Eine davon ist Inge Schwar­zer, Jahr­gang 1950. Sie ist mit 58 Jah­ren in Alters­teil­zeit gegan­gen und mit viel Zeit, wie sie sagt. Zunächst fing Frau Schwar­zer als Lese­pa­tin im damals noch „Haus des älte­ren Bür­gers“ genann­ten Bür­ger­zen­trum an, heu­te lei­tet sie die 14-köp­fi­ge Hand­ar­beits­grup­pe mit Damen im Alter von 54 bis 90 Jah­ren . „Aber ich muss ehr­lich sagen, dass ich die wenigs­te Geschick­lich­keit habe“, sagt die Senio­rin und lacht. Sie selbst orga­ni­siert Buch­hal­tung und Ver­kauf. Denn was in die­ser Grup­pe und ande­ren gefer­tigt wird, wird für den guten Zweck ver­kauft. Und da kommt eini­ges zusam­men: „Wir haben am Schluss weit über 1000 Euro gespen­det“, freut sich die Ber­li­ne­rin. Das hat unter ande­rem die Auto­ma­tik­tü­ren des Bür­ger­zen­trums mit­fi­nan­ziert oder wur­de für Bedarfs­ge­gen­stän­de für obdach­lo­se Men­schen aus­ge­ge­ben.

Orts­wech­sel. Ber­lin Wed­ding. Hier steht die Fabrik Oslo­er Stra­ße. Die Ein­rich­tung resi­diert in einer der klas­si­schen Ber­li­ner Hin­ter­hof-Fabri­ken, wie man sie frü­her auch in Wohn­vier­teln gebaut hat. Der Fabri­kant Albert Rol­ler ließ hier ab 1855 Maschi­nen und spä­ter Zünd­höl­zer her­stel­len. Als die Fir­ma in den sieb­zi­ger Jah­ren insol­vent ging, ent­deck­ten ver­schie­dens­te Initia­ti­ven das gro­ße und zen­tra­le Hin­ter­hof-Gelän­de, um fort­an sozio­kul­tu­rel­le Arbeit zu fabri­zie­ren. Wären die attrak­ti­ven Fabrik­ge­bäu­de nicht früh einer gemein­nüt­zi­gen Kiezar­beit gewid­met wor­den, wür­den hier viel­leicht wie ander­orts Start Ups jetzt Apps pro­gram­mie­ren.

Es ist bereits viel los an die­sem ver­reg­ne­ten Mitt­woch­mor­gen in der Fabrik. Frei­wil­li­ge Helfer*innen berei­ten ein klei­nes Kiez­früh­stück im Ein­gangs­be­reich vor. Unzäh­li­ge Ver­ei­ne, Ver­bän­de und Initia­ti­ven fin­den seit Jahr­zehn­ten in der Fabrik Oslo­er Stra­ße ihr Zuhau­se. 20 davon lis­tet die Home­page auf. Von der Schreiba­by­am­bu­lanz über die Druck­werk­statt bis hin zur Gewalt­prä­ven­ti­on fin­det sich hier fast die gesam­te Band­brei­te der gemein­nüt­zi­gen Arbeit.

Lie­ber Sozia­le Arbeit als Wirt­schaft

Ein paar Meter wei­ter tref­fe ich bereits mei­ne Inter­view­part­ne­rin Ali­ye Stra­cke-Gönül. Die quir­li­ge Frau ist seit Ende 2020 Geschäfts­füh­re­rin der Fabrik und war zuvor bei der AWO in der Migra­ti­ons­be­ra­tung. Zuvor hat­te sie eine Bank­leh­re gemacht, ein Stu­di­um im Bereich Poli­tik und Ver­wal­tung absol­viert und eini­ge Jah­re im Aus­land gear­bei­tet. Irgend­wann, so ent­schied sie, woll­te sie aber nicht mehr in der Wirt­schaft arbei­ten und wech­sel­te in den sozia­len Bereich. Damit ist Frau Stra­cke-Gönül auch geo­gra­phisch zurück zu ihren Wur­zeln gekehrt, denn zwei Stra­ßen wei­ter von der Oslo­er Stra­ße ist sie auf­ge­wach­sen und ihre Eltern woh­nen bis heu­te dort. Schon früh ist sie in die Put­te in der Oslo­er Stra­ße gegan­gen, eine der weni­gen Ein­rich­tun­gen und Treff­punk­te für Migrant*innen im Kiez. Frau Stra­cke-Gönül weiß also ganz genau, wor­auf es ankommt: „Wir wol­len, dass die Men­schen im Kiez wis­sen: Wenn ich etwas brau­che, dann gehe ich in die Fabrik Oslo­er Stra­ße.“

Zunächst gibt mir die Geschäfts­füh­re­rin eine Füh­rung durch den gro­ßen Gebäu­de­kom­plex der Fabrik. Halt machen wir bei Durch­bruch e.V. Jugend­li­che, die Pro­ble­me haben und woan­ders kei­ne Aus­bil­dung absol­vie­ren kön­nen, wer­den hier zu Instal­la­teu­ren aus­ge­bil­det. Tho­mas Knaak ist hier Aus­bil­dungs­lei­ter und erzählt, wer alles bei ihm eine Aus­bil­dung macht: „Im Moment haben wir eine gro­ße Men­ge an Flücht­lin­gen. Ansons­ten haben wir Jugend­li­che mit ver­schie­de­nen Pro­blem­la­gen wie Alko­hol­kon­sum, Dro­gen, Gewalt, psy­chi­sche und schu­li­sche Pro­ble­me. Halt alles, was die Groß­stadt zu bie­ten hat.“ Durch­bruch ist dabei erfolg­reich. 90 Pro­zent der Jugend­li­chen schaf­fen hier ihren Berufs­ab­schluss. Auch das ist Gemein­nüt­zig­keit: Da wo der freie (Ausbildungs-)Markt nicht wei­ter­hilft, sprin­gen gemein­nüt­zi­ge Ver­ei­ne ein.

Wenn die Qua­drat­me­ter­prei­se stei­gen

Gen­tri­fi­zie­rung ist die wohl der­zeit größ­te Bedro­hung für die Gemein­nüt­zig­keit. Cen­giz­han Yüksel aus dem Bür­ger­zen­trum Neu­kölln weiß: „Gera­de in dem sich ver­än­dern­den Kiez, in dem sich viel auf schön ver­klei­de­te Pro­fit­ma­xi­mie­rung aus­rich­tet, wird bezahl­ba­rer Raum knapp. Egal wie vie­le Akteu­re unter­wegs sind: Es stellt sich immer auch die Fra­ge, wem die Lie­gen­schaf­ten gehö­ren und was die Eigen­tü­mer damit machen.“ Man kön­ne inzwi­schen für über 30 Euro pro Qua­drat­me­ter für ein Laden­lo­kal in Neu­kölln neh­men. Sozia­le Trä­ger könn­ten das nicht stem­men.

Ali­ye Stra­cke-Gönül ver­bin­det damit auch eine per­sön­li­che Geschich­te: „Ich habe Ber­lin vor 20 Jah­re ver­las­sen und erst da ist mir das The­ma auf­ge­fal­len.“ Dass der Wed­ding im Kom­men ist, ist ein Run­ning Gag in der Ber­li­ner Bub­ble. So schlimm wie in Neu­kölln ist es noch nicht, aber auch hier wer­den stei­gen­de Mie­ten und Ver­drän­gung ein zuneh­men­des Pro­blem. „Wir sind ver­gleichs­wei­se noch gut dran“, meint Stra­cke-Gönül über ihren Kiez. Bezahl­ba­re Woh­nun­gen oder Ein­rich­tun­gen sind auch hier zuneh­mend Man­gel­wa­re, beson­ders für Fami­li­en, die immer öfter in der Fabrik Bera­tung suchen.

Die Fabrik und das Bür­ger­zen­trum sind in ihrer Struk­tur unter­schied­lich auf­ge­stellt. Das Bür­ger­zen­trum ist auch ein soge­nann­tes „Haus der Pari­tät.“ Das Logo steht unüber­seh­bar am Ein­gang. Und es bedeu­tet Sicher­heit, da die­se Häu­ser, die man in ganz Ber­lin fin­det, Lie­gen­schaf­ten des Lan­des­ver­ban­des, der Mit­glieds­or­ga­ni­sa­tio­nen oder der Stif­tung sind. „Räu­me die wir anbie­ten, wür­de jeder Unter­neh­mer anders ver­wer­ten. Wenn man es anders gewinn­brin­gend ver­mark­ten könn­te, wäre hier kein Platz für Gemein­nüt­zig­keit“, ist sich Yüksel sicher. „Damit wer­den wir zu einem Hafen für Ehren­amt und Gemein­nüt­zig­keit in die­sem sehr gefrag­ten Sze­ne­vier­tel.“

Nicht auf Pro­fit aus

Etwas anders ist es im Wed­ding. Das Gebäu­de der Fabrik Oslo­er Stra­ße gehört der GSE, einer gemein­nüt­zi­gen GmbH, die sich der dau­er­haf­ten Siche­rung von sozia­len Ein­rich­tun­gen ver­schrie­ben hat und Treu­hän­de­rin des Lan­des Ber­lin ist. Die Initia­ti­ven sind hier Mieter*innen und Frau Stra­cke-Gönül qua­si ihre Ver­mie­te­rin. Hier kom­men ihr auch ihre Erfah­run­gen in der Wirt­schaft zugu­te: „Als Ver­ein sind wir dar­auf ange­wie­sen, unse­re Arbeit nicht im wirt­schaft­li­chen Sin­ne zu sehen. Auch die Ver­mie­tung und Wei­ter­ver­mie­tung von Räum­lich­kei­ten müs­sen sich die Orga­ni­sa­tio­nen leis­ten kön­nen.“ Denn die stei­gen­den Gewer­be­mie­ten sind auch im Wed­ding ein Pro­blem: „Wir wol­len nichts ver­die­nen, son­dern den Orga­ni­sa­tio­nen, die sich die stei­gen­den Miet­prei­se nicht mehr leis­ten kön­nen, einen Ort zu schaf­fen.“ Das zeigt sich auch in der Mitarbeiter*innen-Struktur, denn hier hat nie­mand eine vol­le Stel­le. „Wir wür­den uns eine fes­te­re und lang­fris­ti­ge­re Finan­zie­rung wün­schen. Wir sind von Fremd­fi­nan­zie­run­gen abhän­gig“, so Stra­cke-Gönül.

Dafür muss man aber gewis­se Abstri­che machen, auch an den Ört­lich­kei­ten. Das alte Gebäu­de in der Oslo­er Stra­ße kann nicht umfas­send iso­liert wer­den, so dass es im Som­mer oft zu warm und im Win­ter zu kalt ist. Immer­hin die Fens­ter ent­spre­chen inzwi­schen den neu­es­ten ener­ge­ti­schen Stan­dards. Auch in Neu­kölln könn­te das ein oder ande­re mal erneu­ert wer­den. Der Auf­zug, immens wich­tig für die älte­ren Damen und Her­ren, stammt noch aus den acht­zi­ger Jah­ren. Sei­ne Tech­nik hat im Kel­ler die Grö­ße von zwei Schrän­ken und sieht aus wie ein anti­ker Super­com­pu­ter. Hin­zu kom­men noch zwei beein­dru­cken­de, raum­neh­men­de Ölwan­nen, die für den Betrieb des Auf­zugs uner­läss­lich sind.

Gemein­nüt­zi­ge Ein­rich­tun­gen wie das Bür­ger­zen­trum Neu­kölln und die Fabrik Oslo­er Stra­ße über­neh­men fun­da­men­ta­le Auf­ga­ben vor Ort, aus denen sich der Staat teil­wei­se zurück­ge­zo­gen hat. Eigent­lich soll­te man ihnen den roten Tep­pich aus­rol­len, aber oft­mals ist das Gegen­teil der Fall. Ali­ye Stra­cke-Gönül beklagt bei­spiels­wei­se eine gewis­se Skep­sis von Sei­ten eini­ger Behör­den, wenn es ums Geld geht. „Ich kann aber alle beru­hi­gen: Wir haben jedes Jahr eine Steu­er­prü­fung, einen Jah­res­ab­schluss, müs­sen Ver­wen­dungs­nach­wei­se erbrin­gen und sind sehr offen und trans­pa­rent“ sagt sie. Gro­ße Sprün­ge könn­te man sowie­so nicht machen. Hier arbei­tet nie­mand, der oder die reich wer­den will. Hier geht es um die Men­schen vor Ort.

Autor: Phil­ipp Mei­nert

Arti­kel aus dem Ver­bands­ma­ga­zin DER PARI­TÄ­TI­SCHE Aus­ga­be 02 | 2022: Vor­fahrt für Gemein­nüt­zig­keit

Ehren­amts­ma­nage­ment inten­siv

Hybrid-Kurs

Start 19. Okto­ber 2022

Ein Fami­li­en­zen­trum inno­va­tiv und nach­hal­tig füh­ren

Zer­ti­fi­kats­kurs

Start 28. Novem­ber 2022

AUCH INTERESSANT

Maga­zin

Bei­trag zum Zer­ti­fi­kats­kurs Ehren­amts­ma­nage­ment inten­siv

Juli 2022 | Frei­wil­li­ges Enga­ge­ment

In 100 Stun­den zum/zur Ehrenamtsmanager:in

Wer sich für Men­schen mit Beein­träch­ti­gung ehren­amt­lich enga­gie­ren will, ist bei der Lebens­hil­fe Ber­lin an

der rich­ti­gen Adres­se. Die Mög­lich­kei­ten rei­chen von Ein­zel­be­treu­ung, Paten­schaf­ten in Wohn­grup­pen und Wohn­ge­mein­schaf­ten über die Unter­stüt­zung von Lese­klubs oder Eltern-Kind-Grup­pen bis zu Sport­pa­ten­schaf­ten. Hil­fe und Unter­stüt­zung wer­den auch bei Ver­an­stal­tun­gen gebraucht. Grund­sätz­lich ist die Lebens­hil­fe in allen

Berei­chen offen für Ideen und Vor­schlä­ge für frei­wil­li­ges Enga­ge­ment. Mehr als 100 ehren­amt­lich Enga­gier­te zählt die Lebens­hil­fe Ber­lin. Die erfolg­rei­che Bilanz kommt nicht von unge­fähr. Vor über 20 Jah­ren wur­de das Frei­wil­li­gen­ma­nage­ment in der Lebens­hil­fe Ber­lin ein­ge­führt und von Tan­ja Weiß­lein auf­ge­baut. Seit­dem

enga­gie­ren sich Men­schen für Men­schen mit kogni­ti­ver Beein­träch­ti­gung und Lern­schwie­rig­kei­ten.

Kor­ne­lia Gold­bach lei­tet seit 2021 das Frei­wil­li­gen­ma­nage­ment in der Lebens­hil­fe Ber­lin. Obwohl sie seit

vie­len Jah­ren in der Ein­rich­tung arbei­tet, war die Lei­tung des Frei­wil­li­gen­ma­nage­ments für sie neu. Dar­um nahm sie von Okto­ber 2021 bis Mai 2022 am Zer­ti­fi­kats­kurs Ehren­amts­ma­nage­ment inten­siv an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie Ber­lin teil.

In 100 Stun­den qua­li­fi­zie­ren sich die Teilnehmer:innen zum/zur Ehrenamtsmanager:in. In dem Kurs erwer­ben die

Teilnehmer*innen die not­wen­di­gen Fach­kennt­nis­se und Metho­den für die stra­te­gi­sche Ent­wick­lung, Gestal­tung, Beglei­tung und Koor­di­na­ti­on von ehren­amt­lich Enga­gier­ten sowie für die Zusam­men­ar­beit von Haupt- und Ehren­amt­li­chen in Ein­rich­tun­gen der Sozi­al­wirt­schaft. Schon nach den ers­ten Semi­nar­ta­gen war für Kor­ne­lia Gold­bach klar: „Die Fort­bil­dung ist eine ganz tol­le Ver­an­stal­tung und ich freue mich sehr, dar­an teil­neh­men zu kön­nen.“

Die Lebens­hil­fe Ber­lin ist eine von vie­len Orga­ni­sa­tio­nen und Ein­rich­tun­gen im Pari­tä­ti­schen Lan­des­ver­band, die­Wert auf ein pro­fes­sio­nel­les Ehren­amts- bzw. Frei­wil­li­gen­ma­nage­ment legen. Denn ehren­amt­li­ches und frei­wil­li­ges Enga­ge­ment ist kei­ne Rand­er­schei­nung. Im Ber­li­ner Lan­des­ver­band kom­men zu rund 55.000 Mit­ar­bei­ten­den etwa 30.000 Ehren­amt­li­che hin­zu. Ehren­amt­lich Enga­gier­te zu gewin­nen und zu hal­ten, ist aller­dings kein Selbst­läu­fer. Der aktu­el­le Deut­sche Frei­wil­li­gen­sur­vey und wei­te­re Stu­di­en ver­wei­sen auf die Auf­ga­ben, die in der Pra­xis her­aus­for­dernd sind, wie bei­spiels­wei­se die Abnah­me zeit­in­ten­si­ver ehren­amt­li­cher Tätig­kei­ten, die Gewin­nung jun­ger Enga­gier­ter sowie die zeit­li­che und fach­li­che Über­for­de­rung von ehren­amt­lich

Enga­gier­ten. Ehren­amts­ma­nage­ment ist eine aner­kann­te haupt­amt­li­che Lei­tungs- und Füh­rungs­auf­ga­be in der Sozi­al­wirt­schaft.

Vor über 20 Jah­ren wur­de der Kurs „Ehren­amts­ma­nage­ment inten­siv“ durch Prof. Dr. Ste­phan Wag­ner an

der Pari­tä­ti­sche Aka­de­mie Ber­lin ins Leben geru­fen. Seit­dem haben zahl­rei­che Ver­ant­wort­li­che für Enga­ge­ment, Ehrenamtsmanager:innen und Freiwilligenkoordinator:innen aus den Mit­glieds­or­ga­ni­sa­tio­nen den Zer­ti­fi­kats­kurs durch­lau­fen.

Im Fokus ste­hen drei Schwer­punk­te des Ehren­amts­ma­nage­men­tes: Die Ehrenamtlichen/Freiwilligen, Anfor­de­run-gen an die Organisations­entwicklung und an die Ehrenamtsmanager:innen. Der Kurs wur­de über die Jah­re modi­fi­ziert und wei­ter­ent­wi­ckelt. Aktu­ell wird der Kurs als Blen­ded Lear­ning ange­bo­ten, sprich Prä­senz- und Online-Semi­na­re wech­seln sich ab. So lässt sich der Kurs auch noch bes­ser in den Arbeits­all­tag inte­grie­ren. Die Teilnehmer:innen bau­en sich in Peer-Group-Mee­tings ihr Netz­werk auf. In Pra­xis-Talks ler­nen sie ande­re Ehrenamtsmanager:innen und ihre Arbeit ken­nen. Die Dozie­ren­den Chris­tia­ne Bie­der­mann und Bea­te Häring brin­gen ihr lang­jäh­ri­ges Know­how als Trai­ne­rin­nen im Frei­wil­li­gen­ma­nage­ment ein, der Jurist Erik Judis die recht­li­chen Grund­la­gen im Ehren­amt.

Kor­ne­lia Gold­bach, ehe­ma­li­ge Teil­neh­me­rin: Was hat der Kurs kon­kret gebracht?

„Neben der kom­pe­ten­ten fach­li­chen Anlei­tung der Refe­ren­tin­nen, sich das The­ma „Ehren­amt“ im

gesell­schaft­li­chen Kon­text zu erschlie­ßen, erleb­te ich den Kurs als sehr hilf­reich, um den

Manage­ment­pro­zess in der Frei­wil­li­gen­ar­beit in sei­ner voll­kom­me­nen Gän­ze zu erfas­sen

und in mei­ner prak­ti­schen Arbeit in der eige­nen Orga­ni­sa­ti­on umzu­set­zen.“

Ehren­amts­ma­nage­ment inten­siv

Hybrid-Kurs

Start 19. Okto­ber 2022

Ein Fami­li­en­zen­trum inno­va­tiv und nach­hal­tig füh­ren

Zer­ti­fi­kats­kurs

Start 28. Novem­ber 2022

AUCH INTERESSANT

Maga­zin

Ist eine psy­chi­sche Stö­rung (auch) eine Bezie­hungs­stö­rung?

Ein Bei­trag von Dr. Syl­via Sie­gel

Juli 2022 | Sozi­al­psych­ia­trie

Ist eine psy­chi­sche Stö­rung (auch) eine Bezie­hungs­stö­rung?

Die Fra­ge lässt sich mehr­fach mit Ja beant­wor­ten. Ja, weil in der psy­chi­schen Ent­wick­lung (ver­mut­lich ver­stö­ren­de) Bezie­hungs­er­fah­run­gen auf eine Art und Wei­se von den Betrof­fe­nen ver­ar­bei­tet wur­den, dass die­se ihre Psy­che nur ein­ge­schränkt ent­wi­ckeln konn­ten. Ja, weil Betrof­fe­ne des­halb in ihrer eige­nen intra­psy­chi­schen Kom­mu­ni­ka­ti­on ein­ge­schränkt sind. Ja, weil Betrof­fe­ne in ihrer Bezie­hungs- und Inter­ak­ti­ons­fä­hig­keit gestört sind. Ja, weil auch Hel­fer in der Inter­ak­ti­on mit Betrof­fe­nen in sol­che gestör­ten Bezie­hungs­mus­ter hin­ein­ge­ra­ten. Die Fra­ge mit so vie­len Jas zu beant­wor­ten, ermög­licht ein ver­tief­tes Ver­ständ­nis von dem, was in Men­schen mit psy­chi­scher Beein­träch­ti­gung inner­lich abläuft. Ein sol­ches Ver­ständ­nis erlaubt, den Kli­en­ten gegen­über gelas­sen und somit hilf­reich zu sein.

Neben dem psy­cho­ana­ly­ti­schen Ver­ständ­nis gibt vor allem die Bin­dungs­theo­rie nach John Bowl­by und Mary Ain­s­worth ver­ständ­li­che Kon­zep­te an die Hand, um den Zusam­men­hang von psy­chi­scher Stö­rung und gestör­ter Bezie­hungs­er­fah­rung zu begrei­fen. Ein Kind wird mit der Fähig­keit, sich zu bin­den, gebo­ren. Wie die­se Fähig­keit im Ein­zel­nen aus­ge­prägt wird, hängt von indi­vi­du­el­len Bin­dungs- und Bezie­hungs­er­fah­run­gen ab. Das indungs­sys­tem regt einer­seits die Suche nach Gebor­gen­heit, Sicher­heit und das Bedürf­nis, Teil der Grup­pe zu sein, sowie ande­rer­seits den For­scher­drang, das Neu­gier­de- und Risi­ko­ver­hal­ten an. Bezie­hungs­er­fah­run­gen wer­den ver­in­ner­licht. Hier­bei ent­steht eine inne­re Büh­ne mit ver­schie­de­nen Dar­stel­lern, die sowohl das „Ich“ reprä­sen­tie­ren als auch Vor­stel­lun­gen von „dem/den Ande­ren“.

Hat man unter­stüt­zen­de, wich­ti­ge Bezugs­per­so­nen erlebt, kann man z. B. in eine Prü­fungs­si­tua­ti­on mit fol­gen­der

intra­psy­chi­scher Büh­ne gehen: ein „Ich“ mit einem guten Selbst­wert­ge­fühl, einem ver­mu­te­ten Bild des Prü­fers, das ange­mes­sen rea­li­täts­nah ist, einem Selbst­ver­trau­en, das einem sagt: „Du schaffst das!“, einer Kom­mu­ni­ka­ti­ons-fähig­keit, die in der Lage ist, auch bei Auf­re­gung nach­zu­fra­gen und rich­tig zuzu­hö­ren, einer Hand­lungs­fä­hig­keit nach innen, wel­che es ermög­licht, die gelern­ten Inhal­te abru­fen zu kön­nen und einer Hand­lungs­fä­hig­keit nach außen, um die­se Inhal­te aus­zu­spre­chen und zu prä­sen­tie­ren. Hin­zu kom­men intra­psy­chi­sche Hel­fer­in­stan­zen, wel­che intra­psy­chi­sche Befürch­tun­gen und Erre­gungs­zu­stän­de beru­hi­gen kön­nen und somit hel­fen, den Blick nach vor­ne zu rich­ten.

Hat jemand eher abwer­ten­de und ungu­te Bezie­hungs­er­fah­run­gen gemacht, kann die Büh­ne wie folgt aus­se­hen: ein klei­nes Kin­der-Ich, etwas ver­ängs­tigt, steht gegen­über einer oder meh­re­ren gro­ßen Auto­ri­tä­ten, die mit stren­gem Blick alles schnell abwer­ten. Als Hel­fer­in­stan­zen in der Situa­ti­on gibt es Angst­ver­stär­ker, die sagen; „Auf­pas­sen!“, da ansons­ten noch mehr Gefahr droht. Das Adre­na­lin­sys­tem wird auf Hoch­tou­ren gepusht, weil viel Gefahr ver­or­tet wird. Die Hand­lungs­sys­te­me sind dar­auf aus­ge­rich­tet, psy­chi­sche Ernied­ri­gung zu ver­mei­den oder mit die­ser klar­zu­kom­men.

Sicher­lich sind die­se bei­den Bil­der extrem, aber sie ver­deut­li­chen, wie bio­gra­fi­sche Bezie­hungs­er­fah­run­gen und psy­chi­sche Stö­rung bzw. aktu­el­les Ver­hal­ten mit­ein­an­der zusam­men­hän­gen kön­nen. Sie bie­ten auch Erklä­rungs­mus­ter, wie psy­chi­sche Stö­rungs­mus­ter auf der inne­ren Büh­ne auf­recht­erhal­ten wer­den. Und es

wird auch ver­ständ­lich, war­um man als Hel­fer sei­tens des Kli­en­ten mal in die eine oder ande­re Rol­le gedrängt wird, obwohl man sich fach­lich gleich ver­hält.

Betrach­tet man psy­chi­sche Stö­run­gen unter dem Aspekt einer Fol­ge nach innen ver­la­ger­ter dys­funk­tio­na­ler Bezie­hungs­mus­ter, ermög­licht das Fol­gen­des: als Hel­fer gewinnt man ein dif­fe­ren­zier­te­res Bild, was in den Kli­en­ten vor sich geht und wel­che Aus­wir­kung das auch auf das Bezie­hungs­ver­hal­ten zum Hel­fer und zu sei­ner Umwelt

hat. Das ist natür­lich ein weit­aus tie­fe­res Ver­ständ­nis einer psy­chi­schen Stö­rung als das Erler­nen von Sym­pto­men und von Regeln des Umgangs. Man kann also dif­fe­ren­zier­ter, situa­tiv ange­pass­ter und indi­vi­du­ell effi­zi­en­ter mit dem Kli­en­ten umge­hen. Gleich­zei­tig wird das eige­ne Krän­kungs­po­ten­ti­al bzw. die Ten­denz, sich im Hil­fe­ge­sche­hen zu ver­aus­ga­ben, redu­ziert.

Zu guter Letzt: Bezie­hungs­ar­beit schafft nicht nur Ver­trau­en, son­dern, wenn man sich als Hel­fer die eige­nen inne­ren Wahr­neh­mun­gen und Reak­tio­nen auf den Kli­en­ten bewusst macht, gewinnt man vie­le Infor­ma­tio­nen über ihn. Die­se kann man ent­we­der als eine empa­thi­sche Spie­ge­lung zurück­ge­ben oder sie ermög­li­chen es einem, bes­ser zu

ver­ste­hen, war­um bestimm­te Ver­wick­lun­gen ent­ste­hen kön­nen und wie man sich davor schützt. Das betrifft den Bereich der Über­tra­gung und Gegen­über­tra­gung.

Unter der Über­tra­gung ver­steht man die unbe­wuss­te Dyna­mik, dass der Kli­ent im Hel­fer nicht mehr das rea­le Gegen­über sieht, son­dern in ihn (meist) eine bekann­te Bezie­hungs­per­son pro­ji­ziert. Bei die­sem Vor­gang, der unbe­wusst abläuft, bleibt auch der Kli­ent selbst nicht mehr auf Augen­hö­he, son­dern fällt z.B. in die „Kin­der­rol­le“. Obwohl plötz­lich ein Rück­fall in den Ver­gan­gen­heits­film statt­fin­det, wird es meist vom Kli­en­ten als sehr aktu­ell und

mit star­ken Gefüh­len erlebt. Das Erle­ben des Hel­fers wird als Gegen­über­tra­gung defi­niert. Das kann unter­schied­lichs­te Aspek­te auf­wei­sen: Fühlt sich der Hel­fer bei einem Kli­en­ten mit Angst­stö­rung z.B. auch stark ver­un­si­chert, gestresst, hilf­los, so kann das die Gefüh­le des Kli­en­ten spie­geln. Man ver­steht mehr, wie es in dem Kli­en­ten aus­sieht, kann empha­tisch spie­gelnd reagie­ren. Wird der Hel­fer unge­dul­dig, ärger­lich etc. so kann dies die Reak­ti­on bekann­ter Bezie­hungs­per­so­nen oder das eige­ne Über-Ich des Kli­en­ten spie­geln. Wenn ein Kli­ent sei­ne Angst sehr ver­steckt und statt­des­sen aggres­siv nach Außen auf­tritt, kön­nen die Ver­un­si­che­rungs- und

Befürch­tungs­ge­füh­le des Hel­fers nicht unbe­dingt sei­ne eige­ne rea­le Ein­schät­zung der Situa­ti­on spie­geln, son­dern viel­mehr gewinnt er so ein Bild, was im Kli­en­ten hin­ter der Fas­sa­de pas­siert. Kurz­um: Wenn man als Hel­fer sei­ne eige­nen Reak­tio­nen in der Bezie­hung mit dem Kli­en­ten nicht nur der rea­len Situa­ti­on zuord­net, son­dern auch erkennt, dass man Infor­ma­tio­nen über Innen­le­ben und Bezie­hungs­struk­tu­ren des Kli­en­ten erhält, muss man nicht in jede Bezie­hungs­fal­le tap­pen.

Fazit: Bezie­hungs­er­fah­run­gen wer­den intra­psy­chisch ver­ar­bei­tet und bil­den eine Art Pro­gram­mie­rung, die zur Selbst­re­gu­la­ti­on, Kom­mu­ni­ka­ti­on und Hand­lungs­fä­hig­keit die­nen. Nega­ti­ve Bezie­hungs­er­fah­rung wir­ken sich destruk­tiv auf die­ses Sys­tem und die Vor­stel­lung von einem selbst und sei­ner Umwelt aus. Gute Bezie­hungs­er­fah­run­gen jedoch stär­ken das Ich und damit auch die Selbst­wirk­sam­keit im Außen. In der Inter­ak­ti­on mit dem Kli­en­ten tre­ten dem Hel­fer gegen­über Phä­no­me­ne auf, die als Über­tra­gung und Gegen­über­tra­gung bezeich­net wer­den.

Das Wis­sen um die Bedeu­tung von Bin­dung? Bezie­hungs­er­fah­run­gen? in der Arbeit mit Men­schen mit psy­chi­scher Beein­träch­ti­gung ermög­licht ein tie­fe­res Ver­ständ­nis wovon? Dies unter­stützt eine kla­re, für den Kli­en­ten hilf­rei­che

Bezie­hungs­ge­stal­tung. Der Hel­fer gewinnt Infor­ma­tio­nen über das Innen­le­ben der Kli­en­ten sowie deren Bezie­hungs­struk­tu­ren. All dies sind Fak­to­ren, die für ein aktu­el­les, meist dys­funk­tio­na­les Ver­hal­ten bedeut­sam sind.

Foto: Ilka Perc

Bezie­hungs­dy­na­mik bei psy­chi­schen Stö­run­gen

Semi­nar

28.–30. Sep­tem­ber 2022

Psy­chisch belas­te­te Eltern und ihre Kin­der

Semi­nar

Im April 2023

AUCH INTERESSANT

Maga­zin

Inter­view mit Ben­ja­min Schorn, Foren­sic Inves­ti­ga­ti­on Spe­zia­list

Juni 2022 | Per­so­nal­füh­rung

Inter­view mit Ben­ja­min Schorn

Ben­ja­min Schorn ist Foren­sic Inves­ti­ga­ti­on Spe­zia­list und besitzt mehr­jäh­ri­ge Erfah­rung in der Durch­füh­rung foren­si­scher Son­der­un­ter­su­chun­gen in Kri­mi­nal­ver­dachts­fäl­len, zuletzt bei der KPMG AG in Mün­chen, wo er unter ande­rem an der Auf­klä­rung des Wire­card-Skan­dals mit­ge­wirkt hat. Im Rah­men sei­ner Tätig­keit beschäf­tigt er sich inten­siv mit psy­cho­lo­gi­schen Befra­gungs­tech­ni­ken mit Tätern, Opfern und Zeu­gen sowie den Moti­va­to­ren, Stres­so­ren und der Ver­hal­tens­an­ti­zi­pa­ti­on von unter­schied­li­chen Per­sön­lich­keits­pro­fi­len. Er ist Trä­ger des ein­zi­gen welt­weit aner­kann­ten Titels im Bereich Foren­sik und Wirt­schafts­kri­mi­na­li­tät und wur­de 2021 als akkre­di­tier­ter Exper­te in die Exper­ten-Daten­bank der euro­päi­schen Straf­ver­fol­gungs­be­hör­de EURO­POL auf­ge­nom­men. Sei­ne wis­sen­schaft­li­chen Bei­trä­ge über sozi­al- und per­sön­lich­keits­psy­cho­lo­gi­sche Erkennt­nis­se im Bereich Wirt­schafts- kri­mi­na­li­tät wer­den regel­mä­ßig im ACFE Fraud Maga­zin ver­öf­fent­licht.

Im Jahr 2021 hat er das Insti­tut für Gover­nan­ce & Psy­cho­lo­gie gegrün­det und lei­tet dort ein Team aus Kri­mi­nal-psy­cho­lo­gen und Psy­cho­the­ra­peu­ten.

Was ver­ste­hen wir unter Foren­sic Lea­ders­hip – Per­sön­lich­keits­pro­filing als Füh­rungs­in­stru­ment bzw. Foren­sic Nego­tia­ti­on-Per­sön­lich­keits­pro­filing als Ver­hand­lungs­in­stru­ment?

Im Semi­nar Foren­sic Lea­ders­hip wer­den die Erkennt­nis­se aus der kri­mi­nal­psy­cho­lo­gi­schen Arbeit in die täg­li­che

Füh­rungs­pra­xis über­tra­gen. Dazu gehö­ren sowohl Gesprächs­tech­ni­ken, die bei Ver­neh­mun­gen von Zeu­gen, Opfern und Beschul­dig­ten her­an­ge­zo­gen wer­den, als auch pro­fes­sio­nel­le Ein­schät­zun­gen unter­schied­li­cher Ver­hal­tens­wei­sen. Im Semi­nar Foren­sic Nego­tia­ti­on nut­zen Sie die­ses Wis­sen, um psy­cho­lo­gisch wir­kungs­voll

mit ver­schie­de­nen Per­sön­lich­keits­sti­len Ihrer Geschäftspartner:innen zu ver­han­deln.

Was ist beson­ders rele­vant, wel­che aktu­el­len Bezü­ge gibt es zu den ange­bo­te­nen Inhal­ten?

Die Auf­ga­be eines Foren­si­kers und Wirt­schafts­kri­mi­no­lo­gen besteht zu einem wesent­li­chen Teil dar­aus, die Ursa­che-Wir­kungs-Zusam­men­hän­ge für (teil­wei­se schäd­li­ches) Ver­hal­ten zu begrei­fen. Für die­ses Ver­ste­hen zie­hen wir wis­sen­schaft­li­che Model­le aus der (Sozial-)psychologie und Kri­mi­no­lo­gie her­an, deren Kennt­nis­se sich eben­falls in die Füh­rungs­pra­xis ablei­ten las­sen. Denn die Her­aus­for­de­rung einer heu­ti­gen Füh­rungs­kraft besteht zuneh­mend dar­in, den Anfor­de­run­gen und Ansprü­chen nach einer indi­vi­du­el­len Behand­lung und Berück­sich­ti­gung der ein­zel­nen Mit­ar­bei­ter gerecht zu wer­den.

Wel­che Vor­tei­le bie­tet Per­sön­lich­keits­pro­filing, aber auch wel­che Schwierigkeiten/Hemmnisse? Was sind Ihre per­sön­li­chen Erfah­run­gen?

Per­sön­lich­keits­pro­filing bie­tet zunächst ein­mal die Chan­ce, anhand von wis­sen­schaft­li­chen Para­me­tern eine gute Ein­schät­zung unse­res Gegen­übers zu erzie­len. In der foren­si­schen Arbeit hilft uns eine sol­che Dia­gnos­tik auf der einen Sei­te dabei, ein bes­se­res Ver­ständ­nis für die Moti­ve von Straf­tä­tern zu erlan­gen. Auf der ande­ren Sei­te ver­langt auch eine pro­fes­sio­nel­le Befra­gung eine ent­spre­chen­de Anti­zi­pa­ti­on unter­schied­li­cher Gefühls­wel­ten und Ver­hal­tens­wei­sen des Gesprächs­part­ners. Eine pro­fes­sio­nel­le Ein­schät­zung der inne­ren Dyna­mi­ken von Zeu­gen, Opfern und Beschul­dig­ten, ver­hilft uns in der Ver­neh­mung also an auf­rich­ti­ge und ehr­li­che Infor­ma­tio­nen

zu gelan­gen, die für die Fall­auf­klä­rung bedeut­sam sind. Gleich­zei­tig besteht in der Ein­ord­nung von Ver­hal­tens­wei­sen die Gefahr einer vor­schnel­len Stig­ma­ti­sie­rung im Sin­ne von „Der ist so und so eine Per­son.“ Hier gilt es, die eige­ne Hypo­the­se hin­sicht­lich der Hin­ein­ka­te­go­ri­sie­rung von Per­sön­lich­keits­ei­gen­schaf­ten auch immer wie­der refle­xiv zu hin­ter­fra­gen.

Wie läuft Kurs ab? Was ist kon­kre­ter Inhalt des Kur­ses? Wie gelingt eine Ver­bin­dung von Theo­rie und Selbst­re­fle­xi­on?

Der Kurs beschäf­tigt sich im Wesent­li­chen mit dem Begrei­fen von unter­schied­li­chen (teil­wei­se schwie­ri­gen) Ver­hal­tens­wei­sen von Mitarbeiter:innen und Füh­rungs­kräf­ten sowie der dazu­ge­hö­ri­gen Ver­hal­tens­an­ti­zi­pa­ti­on, die stets – ana­log zu foren­si­schen Ver­neh­mun­gen – auf Bezie­hungs­för­de­rung aus­ge­rich­tet ist.

Das Beson­de­re an die­sem Kurs ist, dass neben pro­fun­den Model­len aus der Wis­sen­schaft und span­nen­den Pra­xis­bei­spie­len aus dem foren­si­schen All­tag, ein Schau­spie­ler zur Ver­fü­gung steht, mit dem her­aus­for­dern­de Situa­tio­nen real­ge­treu geübt wer­den kön­nen.

Gibt es Vor­aus­set­zun­gen, die die Teil­neh­men­den des Semi­na­res erfül­len müs­sen? Für wen ist die Ver­an­stal­tung beson­ders emp­feh­lens­wert?

Die Teilnehmer:innen benö­ti­gen kei­ne Vor­kennt­nis­se. Die Ver­an­stal­tung ist sowohl für Fach­kräf­te rele­vant, die regel­mä­ßig in Teams zusam­men­ar­bei­ten und grup­pen­dy­na­mi­schen Phä­no­me­nen aus­ge­setzt sind, als auch für Füh­rungs­kräf­te, die eige­ne Mitarbeiter:innen anlei­ten sol­len.

Vie­len Dank für das Gespräch!

__________________________________

Das Gespräch führ­te Sol­vejg Hes­se, Bil­dungs­re­fe­ren­tin an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie Ber­lin

Foren­sic Lea­ders­hip – Per­sön­lich­keits­pro­filing als Füh­rungs­in­stru­ment

Semi­nar

19.–20. Sep­tem­ber 2022

Foren­sic Nego­tia­ti­on – Per­sön­lich­keits­pro­filing für die Ver­hand­lungs­füh­rung

Semi­nar

14.–15. Novem­ber 2022

AUCH INTERESSANT

Maga­zin

Inter­view mit Sina Roh­ner aus dem Stu­di­en­gang Sozia­le Arbeit, BA

Ein­blick ermög­li­chen in die viel­fäl­ti­gen Arbeits­be­rei­che und Hand­lungs­fel­der der Sozia­le Arbeit

15. Juni 2022 | Füh­rung

Im Gespräch mit unse­rer Dozen­tin Sina Roh­ner

 

Neben Pro­fes­so­rin­nen und Pro­fes­so­ren sowie wis­sen­schaft­li­chen Mit­ar­bei­ten­den unse­rer koope­rie­ren­den Hoch­schu­le dozie­ren auch Praktiker:innen im Stu­di­en­gang Sozia­le Arbeit. Sina Roh­ner unter­stützt im Modul „Arbeits­fel­der und Ziel­grup­pen“ unse­re Stu­die­ren­den beim Theo­rie Pra­xis­trans­fer.

1. Frau Roh­ner, neben Ihrer Tätig­keit als Dozen­tin bei uns im Stu­di­en­gangs- und Semi­nar­be­reich arbei­ten Sie für die INDE­PEN­DENT LIVING Stif­tung. Wel­che Auf­ga­ben haben Sie dort?

Ich bin seit 2009 für die INDE­PEN­DENT LIVING Stif­tung als Sozi­al­päd­ago­gin tätig. Vie­le Jah­re arbei­te­te ich als BEW-Bera­te­rin mit jun­gen Men­schen. Ich absol­vier­te eine Aus­bil­dung zur „inso­fern erfah­re­nen Fach­kraft nach § 8a SGB VIII“ und somit auch eine Auf­ga­be als Kin­der­schutz­fach­kraft inne. Seit eini­gen Jah­ren arbei­te­te ich als Qua­li­täts­be­auf­trag­te für die Stif­tung und lei­te das Pro­jekt „Betreu­tes Ein­zel­woh­nen für Mäd­chen* und jun­ge Frau­en*“.

2. Was ist Ihre Moti­va­ti­on, zusätz­lich als Dozen­tin zu unter­rich­ten – sowohl im Stu­di­en­gang Sozia­le Arbeit als auch in unse­rem neu­en Kom­pakt­kurs Jugend­hil­fe für Quereinsteiger:innen und sozi­al­päd­ago­gi­sche

Fach­kräf­te?

Mir ist es wich­tig Theo­rie und Pra­xis in Ver­bin­dung zu brin­gen. Durch mei­ne all­täg­li­che prak­ti­sche Arbeit ist es mir mög­lich auf aktu­el­le The­men, Schwer­punk­te und Metho­den der Sozia­len Arbeit ein­zu­ge­hen. Dies hat in der Leh­re den Vor­teil, dass Erfah­run­gen geteilt wer­den und im bes­ten Fal­le Syn­er­gien ent­ste­hen kön­nen.

3.

Was sind inhalt­li­chen Schwer­punk­te Ihrer Ver­an­stal­tun­gen? Wel­che The­men, Theo­rien bzw. Metho­den leh­ren Sie bei uns?

Aktu­ell unter­rich­te ich im Bache­lor-Stu­di­en­gang das Modul „Arbeits­fel­der und Ziel­grup­pen“. Ich stel­le den Stu­die­ren­den ver­schie­de­ne Arbeits­be­rei­che der Sozia­len Arbeit vor und las­se hier Expert*innen eben­so zu Wort kom­men, wie auch Theo­rien und Metho­den ihre Anwen­dung fin­den.

Schwer­punk­te in die­sem Semes­ter sind der HzE-Bereich mit den beglei­ten­den The­men Kin­der­schutz, Par­ti­zi­pa­ti­on, Metho­den zur kol­le­gia­len Fall­be­ra­tung und wei­te­res. Ich ach­te sehr dar­auf die The­men inter­sek­tio­nal zu

betrach­ten und lade hier zum Aus­tausch und zur Dis­kus­si­on ein.

4. Die Ziel­grup­pe im Bache­lor­stu­di­en­gang Sozia­le Arbeit umfasst ja gera­de auch die Qua­li­fi­zie­rung von Neu- bzw. Quereinsteiger*innen im Sozia­len Bereich. War­um ist die­se Qua­li­fi­zie­rung wich­tig und wel­chen Bei­trag leis­tet das Stu­di­um an der Aka­de­mie dabei?

Sozia­le Arbeit ist eine sehr anspruchs­vol­le Tätig­keit und soll­te des­we­gen auch wis­sen­schafts­ba­siert sein.

Will die Sozia­le Arbeit den Anspruch einer Pro­fes­si­on ein­lö­sen, muss sozi­al­ar­bei­te­ri­sches Han­deln auf Metho­den und Theo­rien begrün­det sein.

5. Haben Sie bei Ihren Vor­le­sun­gen bestimm­te Lern- oder Qua­li­fi­ka­ti­ons­zie­le vor Augen?

 

Mir ist es beson­ders wich­tig, dass die Stu­die­ren­den (Quereinsteiger*innen) den Raum bekom­men, ihre eige­ne Fach­lich­keit und ihre bis­he­ri­gen Erfah­run­gen in der Sozia­len Arbeit zu benen­nen, ihren Kommiliton*innen zur Ver­fü­gung zu stel­len und zu dis­ku­tie­ren. Des Wei­te­ren sol­len sie in mei­nen Semi­na­ren die aktu­el­len Ent­wick­lun­gen im Bereich der Sozia­len Arbeit ver­mit­telt bekom­men, um die­se in der eige­nen Pra­xis anzu­wen­den.

6. Wel­che Erkennt­nis­se wün­schen Sie sich für die Stu­die­ren­den im Rah­men Ihres Stu­di­ums? Gibt es irgend­et­was, das Ihnen da beson­ders am Her­zen liegt?

In mei­nen Semi­na­ren haben die Stu­die­ren­den die Gele­gen­heit die diver­sen und mit­un­ter auch sehr kom­ple­xen Arbeits­ge­bie­te der Sozia­len Arbeit ken­nen­zu­ler­nen. Die Viel­fäl­tig­keit und auch die Fle­xi­bi­li­tät, mit wel­cher Sozi­al­ar­bei­ten­de im Arbeits­all­tag umge­hen müs­sen über­rascht die Teil­neh­men­den immer wie­der. 

7. Was neh­men Sie als Dozen­tin auch von unse­ren Teil­neh­men­den und Stu­die­ren­den mit für Ihre Pra­xis?

Ich erle­be die Zusam­men­ar­beit mit den Stu­die­ren­den als sehr leben­dig und berei­chernd. Die Semi­na­re füh­ren dazu, dass wir uns aus den ver­schie­de­nen Arbeits­be­rei­chen ken­nen­ler­nen und sich dadurch pro­duk­ti­ve Netz­wer­ke bil­den.

Vie­len Dank für das Gespräch!

_____________________________________________

Das Inter­view führ­te Chris­tin Fritz­sche, Bil­dungs­re­fe­ren­tin und Bereichs­lei­tung Stu­di­en­gän­ge an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie Ber­lin

Wei­te­re Infor­ma­tio­nen

zu unse­rem Stu­di­en­an­ge­bot

Sozia­le Arbeit, Bache­lor of Arts

fin­den Sie hier

Start: 1. Okto­ber 2022

Wir haben noch wei­te­re Ange­bo­te rund um das The­ma Agi­li­tät und Neu­es Arbei­ten im Pro­gramm

Eine Über­sicht fin­den Sie hier:

AUCH INTERESSANT