Maga­zin

Koope­ra­ti­on zwi­schen der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie Ber­lin und der Hoch­schu­le für sozia­le Arbeit und Päd­ago­gik (HSAP)

Okto­ber 2023 | Stu­di­um

Vertiefung der Kooperation zwischen der Paritätischen Akademie Berlin und der Hochschule für soziale Arbeit und Pädagogik (HSAP)

Sozia­le Arbeit berufs­be­glei­tend stu­die­ren in Ber­lin – Die Pari­tä­ti­sche Aka­de­mie Ber­lin und die Hoch­schu­le für sozia­le Arbeit und Päd­ago­gik (HSAP) wei­ten ihre lang bestehen­de und ein­zig­ar­ti­ge Koope­ra­ti­on durch einen neu­en Rah­men­ko­ope­ra­ti­ons­ver­trag aus.

Die Koope­ra­ti­ons­part­ner beab­sich­ti­gen damit, in wei­te­ren Betä­ti­gungs­fel­dern gemein­sam gegen den Fach­kräf­te­man­gel vor­zu­ge­hen. Der neue Rah­men­ko­ope­ra­ti­ons­ver­trag ermög­licht es den Part­nern, noch schnel­ler und ziel­ge­rich­te­ter auf die Ent­wick­lun­gen und Bedar­fe der sozia­len Orga­ni­sa­tio­nen zu reagie­ren.

Als ers­ten Schritt der pro­gram­ma­ti­schen Aus­wei­tung des Ange­bo­tes pla­nen die Koope­ra­ti­ons­part­ner einen neu­en Berufs­be­glei­ten­den Bache­lor „Heil­päd­ago­gik“, der im Okto­ber 2024 star­ten soll. Wei­te­re Ange­bo­te wie gemein­sa­me Zer­ti­fi­kats­kur­se oder Fach­ta­gun­gen sind in der Pla­nung.

Die Erfah­rung der Aka­de­mie und des Pari­tä­ti­schen Lan­des­ver­bands ist dabei für uns von einem unglaub­li­chen Wert. Eine gro­ße Rol­le für uns spielt, dass wir uns durch die Koope­ra­ti­on auf die wis­sen­schaft­lich-aka­de­mi­sche Inhalts­ge­stal­tung kon­zen­trie­ren und dabei den Blick der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie inte­grie­ren kön­nen.“ so der Prä­si­dent der HSAP Prof. Dr. Kay­ser.

Cen­giz­han Yük­sel, Geschäfts­füh­rer der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie, betrach­tet sei­ne Insti­tu­ti­on wie ein Schnell­boot. Es unter­stützt grö­ße­re Frach­ter, mit dem er die Hoch­schu­le in Bezug auf ihre Grö­ße und Kom­ple­xi­tät der aka­de­mi­schen Gre­mi­en­struk­tu­ren ver­gleicht. Mit der Inno­va­ti­ons­kraft und Agi­li­tät der Aka­de­mie kön­nen die Stu­di­en­gän­ge zügig umge­setzt wer­den. Mit über 22 Jah­ren Erfah­rung im Bereich der berufs­be­glei­ten­den Stu­di­en­gän­ge ist die Pari­tä­ti­sche Aka­de­mie ein star­ker Part­ner für die HSAP in Bezug auf die Pla­nung und Durch­füh­rung die­ser Ange­bo­te. Da bei­de Insti­tu­tio­nen gleich­zei­tig Mit­glieds­or­ga­ni­sa­ti­on im Pari­tä­ti­schen Ber­lin sind, liegt eine Ver­tie­fung die­ser Zusam­men­ar­beit nahe. 

Als Mit­glieds­ver­band des Pari­tä­ti­schen Lan­des­ver­bands Ber­lin ist die HSAP dar­über infor­miert, wo der Bedarf im Feld der Sozi­al­wirt­schaft aktu­ell am größ­ten ist. Beson­ders der aku­te Fach­kräf­te­man­gel ist als Bestand­teil der Sat­zung der Aka­de­mie stark in der Arbeit ver­an­kert. Yük­sel und Kay­ser sind sich einig: die Erfah­run­gen, die bei­de Part­ner mit­brin­gen, ermög­licht es, Stu­di­en­gän­ge maß­ge­schnei­dert auf die Bedürf­nis­se der Ver­bands­mit­glie­der und wei­te­rer sozia­ler Orga­ni­sa­tio­nen erfolg­reich anzu­bie­ten. Der neue Ver­trag ist dar­über hin­aus der Aus­gangs­punkt vie­ler wei­te­rer Pro­jek­te zur Stär­kung der sozia­len Arbeit.

Ins­be­son­de­re die Mit­glie­der des Pari­tä­ti­schen Lan­des­ver­bands Ber­lin kön­nen über den Weg des berufs­be­glei­ten­den Stu­di­ums Fach­kräf­te an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie Ber­lin pra­xis­ori­en­tiert aus­bil­den las­sen. Das Stu­di­um steht auch allen ande­ren sozia­len Orga­ni­sa­tio­nen und Unter­neh­men sowie Pri­vat­per­so­nen, die einen Ein­stieg in der sozia­len Arbeit anstre­ben, offen.

Das For­mat des Online-Stu­di­ums mit kom­pak­ten Prä­senz­pha­sen ist den Bedürf­nis­sen und Kapa­zi­tä­ten Berufs­tä­ti­ger ange­passt und ermög­licht eine fle­xi­ble Gestal­tung und Ver­ein­bar­keit von Arbeit und Beruf. Die HSAP als Ver­mitt­ler zwi­schen Sozi­al­wirt­schaft und Fach­kräf­ten ver­bin­det durch die ein­ma­li­ge Koope­ra­ti­on mit der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie somit die Bedar­fe der Arbeit­ge­ber- und Arbeitnehmer:innen. Somit kön­nen die Arbeits­struk­tu­ren in der Sozi­al­wirt­schaft auch zukünf­tig nach­hal­tig, leis­tungs­stark und zeit­ge­mäß orga­ni­siert wer­den.  

Foto:

(v.l.n.r.) Prof. Dr. Gabrie­le Schl­im­per (Geschäfts­füh­rung Pari­tä­ti­scher Lan­des­ver­band Ber­lin), Tho­mas Häns­gen (Kanz­ler der HSAP), Cen­giz­han Yük­sel (Geschäfts­füh­rung Pari­tä­ti­sche Aka­de­mie Ber­lin), Prof. Dr. Jörg Kay­ser (Prä­si­dent der HSAP)

Links:

Web­sei­te der Hoch­schu­le für sozia­le Arbeit und Päd­ago­gik (HSAP): https://www.hsap.de/

Web­sei­te des Pari­tä­ti­schen Lan­des­ver­bands Ber­lin: https://www.paritaet-berlin.de/

Stu­di­en­gän­ge an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie Ber­lin: https://akademie.org/studiengaenge/

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20. – 29. Novem­ber 2023

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Soziale Einrichtungen sollten Veränderungen jetzt aktiv mitgestalten – Steve Grundig zum Thema Nachhaltigkeitsmanagement

Die Idee, nach­hal­ti­ger zu agie­ren, hat in vie­len sozia­len Unter­neh­men bereits Fuß gefasst. Vor dem Hin­ter­grund des Kli­ma­wan­dels wird jedoch immer deut­li­cher, dass umfas­sen­de­re Ver­än­de­run­gen not­wen­dig sind. Sozia­le Ein­rich­tun­gen kön­nen jetzt eini­ges tun, um sich dar­auf vor­zu­be­rei­ten.

Wir möch­ten in die­sem Zusam­men­hang das The­ma Nach­hal­tig­keits­ma­nage­ment für sozia­le Ein­rich­tun­gen näher betrach­ten. Dabei geht es dar­um, Unter­neh­men und Orga­ni­sa­tio­nen sozi­al, öko­lo­gisch und wirt­schaft­lich nach­hal­ti­ger aus­zu­rich­ten – das heißt im Ein­klang mit den Zie­len für nach­hal­ti­ge Ent­wick­lung (hier nach­le­sen).

Wel­chen Bei­trag kön­nen wir leis­ten, um das Wohl unse­rer Klient:innen und zukünf­ti­ger Gene­ra­tio­nen in einer sich immer rascher ver­än­dern­den Umwelt zu schüt­zen?

Hin­ter unse­rem Dozen­ten Ste­ve Grun­dig ste­hen über 8 Jah­re Erfah­rung im Feld der Nach­hal­tig­keits­be­ra­tung für Unter­neh­men bei plant values. In den letz­ten Jah­ren hat er sich mehr und mehr mit sozia­len Ein­rich­tun­gen und Trä­gern beschäf­tigt und Work­shops mit Mit­ar­bei­ten­den und Füh­rungs­kräf­ten durch­ge­führt. Wir haben mit ihm dar­über gespro­chen, war­um jetzt der rich­ti­ge Zeit­punkt ist, das The­ma Nach­hal­tig­keit in die eige­ne Orga­ni­sa­ti­on zu inte­grie­ren und wel­che Schrit­te dafür not­wen­dig sind.

Herr Grundig, was haben soziale Einrichtungen davon, sich mit Nachhaltigkeit auseinanderzusetzen?

Ste­ve Grun­dig: Es bringt vie­le Vor­tei­le mit sich. Einer­seits ist es die Chan­ce, Ener­gie und Res­sour­cen zu spa­ren und damit oft auch bares Geld. Gleich­zei­tig wird man unab­hän­gi­ger von schwan­ken­den Strom- und Heiz­kos­ten oder Nah­rungs­mit­tel­prei­sen.

Ande­rer­seits haben beson­ders die Mit­ar­bei­ten­de im sozia­len Sek­tor ein gestei­ger­tes Inter­es­se an dem The­ma, so zei­gen Stu­di­en. Wer sich ernst­haft mit Nach­hal­tig­keit beschäf­tigt, posi­tio­niert sich als attrak­ti­ver Arbeit­ge­ber und kann somit dem Fach­kräf­te­man­gel ein Stück­weit ent­ge­gen­wir­ken.

Das Leit­bild oder die Wer­te der Ein­rich­tun­gen oder Trä­ger sind oft­mals eben­falls eine direk­te Auf­for­de­rung zur Nach­hal­tig­keit. Wer sei­ne Wer­te und das Leit­bild ernst nimmt, wird dann oft beim Prin­zip des nach­hal­ti­gen Han­delns lan­den. Häu­fig wird in Work­shops als Moti­va­ti­on genannt, dass man als Ein­rich­tung ein Vor­bild sein will und bei­spiels­wei­se die Hal­tung, nach­hal­tig zu han­deln, ver­mit­teln möch­te.

Ganz­heit­li­che Nach­hal­tig­keit bedeu­tet, dass man sich nicht nur mit Kli­ma und Umwelt beschäf­tigt, son­dern die sozia­le Nach­hal­tig­keit und die ver­ant­wor­tungs­vol­le Unter­neh­mens­füh­rung mit­denkt. Nach­hal­tig han­deln heißt, Res­sour­cen so zu nut­zen, dass die sich auch rege­ne­rie­ren kön­nen und man kei­nen Raub­bau betreibt. Die­ses Prin­zip lässt sich sowohl auf Umwelt­the­men anwen­den, auf die Form der Unter­neh­mens­füh­rung und im Sin­ne der sozia­len Nach­hal­tig­keit auch auf die eige­nen Mit­ar­bei­ten­den.

Viele schauen bereits darauf, nachhaltiger zu werden. Es wird zum Beispiel weniger gedruckt und auf fairen Bio-Kaffee umgestiegen. Das reicht wahrscheinlich nicht aus?

Ste­ve Grun­dig: Nein. Papier­ver­brauch redu­zie­ren und Bio-Kaf­fee sind die ers­ten guten Schrit­te. Aber die Fra­ge muss immer sein, was pas­siert in unse­rem Kern­ge­schäft? Was sind unse­re gro­ßen Impacts. Sowohl in die Rich­tung, wo ver­ur­sa­chen wir Schä­den, und in die Rich­tung, wo kön­nen wir einen Bei­trag leis­ten, z.B. mit der Nut­zung unse­res Hau­ses, unse­res Gelän­des, unse­rer Ange­bo­te für Nutzer*innen der Ein­rich­tung usw.

Es geht dabei um ein Hin­ter­fra­gen bis­he­ri­ger Pro­zes­se, Struk­tu­ren und Ange­bo­te. Wer hier die Nutzer*innen der Ein­rich­tung, Mit­ar­bei­ten­de und ande­re Anspruchs­grup­pen, soge­nann­te Stake­hol­der, aktiv ein­bin­det, kann sich zukunfts­si­cher auf­stel­len. 

Welche Priorität sollte Nachhaltigkeit in einem Unternehmen haben und warum?

Ste­ve Grun­dig: Ange­sichts der ver­schie­de­nen Kri­sen der Welt ist ein ambi­tio­nier­tes Han­deln mehr als über­fäl­lig. Nach­hal­tig­keit als Leit­mo­tiv von Ent­schei­dun­gen und der gesell­schaft­li­chen Ent­wick­lung ent­schei­det maß­geb­lich dar­über, wie gut oder schlecht wir in ein paar Jah­ren leben und was wir unse­ren Kin­dern und Enkeln hin­ter­las­sen. Unter­neh­men haben hier eine beson­de­re Ver­ant­wor­tung, haben sie doch einen gro­ßen Ein­fluss und Gestal­ten das Leben von Men­schen und unser direk­tes Umfeld aktiv mit.

Natür­lich steckt da erst­mal viel Arbeit dahin­ter. Ange­sichts der vie­len Vor­tei­le soll­te es aber den­noch hohe Prio­ri­tät im Betrieb haben.

Wie kann eine Organisation dafür noch Zeit und Ressourcen im Arbeitsalltag schaffen?

Ste­ve Grun­dig: Was nicht geht ist, dass neben­bei und nach Fei­er­abend zu machen. Meis­tens schei­tert es aber genau dar­an, dass nicht aus­rei­chend Res­sour­cen zur Ver­fü­gung ste­hen oder es kei­ne kla­re Ver­ant­wort­lich­keit gibt. Daher: Ein ers­ter Schritt kann sein, dass man eine Arbeits­grup­pe bil­det, sodass 3–5 Leu­te aus ver­schie­de­nen Berei­chen jeweils ein paar Stun­den ihrer Arbeits­zeit frei­ge­räumt bekom­men. Das braucht die Rücken­de­ckung von der Geschäfts­füh­rung, die klar sagt, wie die Res­sour­cen ver­füg­bar gemacht wer­den.

Welche Voraussetzungen braucht es in einer Organisation, um die Veränderungen im Sinne der Nachhaltigkeit umzusetzen?

Ste­ve Grun­dig: Die Mit­ar­bei­ten­den und Nutzer*innen müs­sen in den Pro­zess ein­be­zo­gen wer­den. Gemein­sam soll­te man sich Zie­le set­zen, die zu einer ent­wi­ckel­ten Visi­on einer nach­hal­ti­gen Ein­rich­tung pas­sen. Nach­hal­tig­keit soll­te Teil der Arbeits­kul­tur wer­den und fest in die Ange­bo­te und Dienst­leis­tun­gen der eige­nen Ein­rich­tung inte­griert wer­den. Das pas­siert z.B. durch regel­mä­ßi­ge Schu­lun­gen, Team­e­vents mit Nach­hal­tig­keits-Mot­to oder fes­te Agenda­punk­te in Team­mee­tings zum Aus­tausch zu Umwelt- und Sozi­al­the­men.

Worauf legst du in deinen Seminaren für soziale Einrichtungen besonders Wert? Was möchtest du vermitteln?

Ste­ve Grun­dig: Ich gebe gern eine paar pra­xis­na­he Bei­spie­le und Inspi­ra­tio­nen, was man sofort umset­zen kann. Es ist wich­tig, dass man ins Tun kommt.

Da sozia­le Ein­rich­tun­gen jedoch sehr unter­schied­li­chen Zweck und Auf­bau haben, legen wir in unse­rer Arbeit immer einen star­ken Fokus auf die Metho­dik. Unser Ziel, egal ob in einer Bera­tung oder in Semi­na­ren, ist immer Hil­fe zur Selbst­hil­fe. Jede Per­son soll befä­higt wer­den, die Her­aus­for­de­run­gen von Nach­hal­tig­keit in der eige­nen Ein­rich­tung anzu­ge­hen.

Die Teilnehmer*innen ler­nen, was Nach­hal­tig­keit bedeu­tet. Sie bekom­men ers­te Anlei­tun­gen, wie man die­sen weit­rei­chen­den Begriff auf die eige­ne Ein­rich­tung über­setzt, um dann kon­kre­te Hand­lungs­fel­der zu benen­nen. Ich fin­de es wich­tig, dass man selbst die rele­van­ten The­men iden­ti­fi­ziert und sich nicht am Klein-Klein oder gar an green-washing The­men auf­hält. Ins­ge­samt ver­su­che ich immer Tools und Vor­ge­hens­wei­sen zu ver­mit­teln und einen Erfah­rungs­aus­tausch zwi­schen den Teil­neh­men­den anzu­sto­ßen.

Wo siehst du die größten Veränderungen in den kommenden Jahren und was sind konkrete Wege, wie sich die Sozialwirtschaft darauf vorbereiten kann?

Ste­ve Grun­dig: Es gibt gera­de zahl­rei­che Ver­än­de­run­gen, die uns bevor­ste­hen, und lei­der auch eine Art dau­er­haf­ter Kri­sen­mo­dus. Das ist der Punkt, wo sich vie­le Men­schen und auch man­che Orga­ni­sa­tio­nen gera­de über­for­dert füh­len.

Beim Kli­ma gibt es zwei Stoß­rich­tun­gen. Es gilt, den eige­nen Kli­ma­ein­fluss zu mini­mie­ren, um die wei­te­re Erwär­mung abzu­mil­dern. Gleich­zei­tig muss man sich an das bereits ver­än­dern­de Kli­ma anpas­sen. Da geht es um das Wohl­erge­hen und die Gesund­heit der Men­schen in der Ein­rich­tung, aber auch knall­hart um Sicher­heit und

Not­fall­plä­ne, wenn man an Vor­sor­ge und Schutz vor Wet­ter­ex­tre­men und ‑kata­stro­phen denkt.

Um Res­sour­cen zu spa­ren, wer­den wir kon­se­quen­ter zu einer Kreis­lauf­wirt­schaft kom­men müs­sen. Da sind sozia­le Ein­rich­tun­gen als regio­na­ler Akteur gute Part­ner, denn wo vie­le Men­schen ver­sorgt wer­den oder sich tref­fen, wer­den auch vie­le Res­sour­cen gebraucht.

Wenn wir über die Umwelt­the­men hin­aus­schau­en: Für ehren­amt­li­che und fest­an­ge­stell­te Mit­ar­bei­ten­de, für Spon­so­rings, für Poli­tik und Fördermittelgeber*innen und natür­lich auch die Nutzer*innen wird eine ganz­heit­li­che Nach­hal­tig­keit mehr und mehr zum Ent­schei­dungs­kri­te­ri­um. Wer wei­ter­hin attrak­ti­ve Ange­bo­te für Nutzer*innen bie­ten will, wer guter Arbeit­ge­ber sein möch­te oder die Vor­aus­set­zun­gen für För­de­run­gen erfül­len muss, wird sich mit Nach­hal­tig­keit beschäf­ti­gen. 

Die bes­te Vor­be­rei­tung ist, sich dem The­ma zu stel­len: Los­le­gen und eine Arbeits­grup­pe bil­den oder eine ver­ant­wort­li­che Per­son benen­nen. Dann schau­en, wo man steht, was die ent­schei­den­den The­men, die Chan­cen und Risi­ken in der eige­nen Ein­rich­tung sind. Dann kann man sich vor­be­rei­ten und die gro­ßen Ver­än­de­run­gen aktiv mit­ge­stal­ten.

Sehen soziale Einrichtungen den Zusammenhang zwischen Klimagerechtigkeit und sozialer Gerechtigkeit? Wie kann man diesen gut vermitteln und in der Organisation etablieren?

Ste­ve Grun­dig: Es gibt bereits Schul­ter­schlüs­se zwi­schen Sozi­al­ver­bän­den und Umwelt­or­ga­ni­sa­tio­nen, weil bei­de sagen, man muss sich unter­stüt­zen und nicht gegen­ein­an­der spie­len. Das kann auch im Klei­nen pas­sie­ren, wenn zum Bei­spiel der Umwelt­ver­ein mit der sozia­len Ein­rich­tung vor Ort zusam­men­ar­bei­tet.

Im Ide­al­fall wer­den For­de­run­gen von Umwelt­ver­bän­den sozi­al­ver­träg­li­cher for­mu­liert und sozia­le Ein­rich­tun­gen mit deren zahl­rei­chen Gebäu­den, Mit­ar­bei­ten­den und Ange­bo­ten kön­nen zum Trei­ber für eine kli­ma­neu­tra­le Gesell­schaft, für Bio­di­ver­si­tät und für eine funk­tio­nie­ren­de Kreis­lauf­wirt­schaft wer­den. Das wäre eine Win-Win-Situa­ti­on für alle!

Vie­len Dank für das Gespräch, Herr Grun­dig.

Erfah­ren Sie, wie Sie ers­te Schrit­te zu mehr Nach­hal­tig­keit in Ihrer Orga­ni­sa­ti­on gehen kön­nen.

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Nach einem kur­zen Rück­blick auf die Arbeit im Inno­va­ti­ons­fo­rum führ­te der Impuls­vor­trag von Ste­ve Grun­dig, plant values, in die Welt der Nach­hal­tig­keit ein und zeig­te Her­aus­for­de­run­gen und Chan­cen für sozia­le Orga­ni­sa­tio­nen im Umgang mit dem The­ma Nach­hal­tig­keit auf. Aktu­el­le poli­ti­sche und gesell­schaft­li­che Ent­wick­lung wur­den vor­ge­stellt und Ansät­ze wie die 17 Zie­le Nach­hal­ti­ger Ent­wick­lung und ihre Anwen­dungs­mög­lich­kei­ten erläu­tert.

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Fort­ge­schrit­te­ne im Bereich KI.

  • Ste­fan Göll­ner, Inno­va­ti­on Mana­ger bei KI-Cam­pus (Stif­ter­ver­band),
  • Anika Hauß­ner, New Work, Pari­tä­ti­scher LV Ber­lin e.V.

Was ist das Innovationsforum?

Um sozia­le Orga­ni­sa­tio­nen dabei zu unter­stüt­zen mit aktu­el­len gesell­schaft­li­chen Her­aus­for­de­run­gen umzu­ge­hen, hat der Pari­tä­ti­sche Ber­lin 2019 gemein­sam mit der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie das Inno­va­ti­ons­fo­rum ins Leben geru­fen. Unser Auf­trag besteht dar­in, in einer schnell­le­bi­gen Zeit gemein­sa­me vir­tu­el­le und ana­lo­ge Räu­me für Aus­tausch, Refle­xi­on und Infor­ma­ti­on zu schaf­fen sowie star­ke Netz­wer­ke und Koope­ra­tio­nen zu kre­ieren. Dabei möch­ten wir uns lei­ten las­sen von Krea­ti­vi­tät, Mut und Offen­heit für Neu­es, anstatt stän­dig dar­über nach­zu­den­ken, was nicht geht und nicht funk­tio­niert. Das Inno­va­ti­ons­fo­rum bün­delt Exper­ti­se und Wis­sen und schafft die Mög­lich­keit, Ansät­ze und Metho­den von außer­halb der sozia­len Bubble ein­flie­ßen zu las­sen. In Netz­werk-Ver­an­stal­tun­gen für Pari­tä­ti­sche Mit­glieds­or­ga­ni­sa­tio­nen neh­men wir uns The­men aus den Berei­chen sozia­le Inno­va­tio­nen, Wir­kung sozia­ler Arbeit und der neu­en Arbeits­wel­ten an. Im Zusam­men­spiel mit Exper­tin­nen und Exper­ten aus der Wis­sen­schaft, der frei­en Wirt­schaft und Insti­tu­tio­nen bie­ten wir somit eine wei­te­re Platt­form für inter­dis­zi­pli­nä­re Ver­net­zung. Unse­re Mit­glieds­or­ga­ni­sa­tio­nen sind mit ihren unter­schied­li­chen fach­li­chen Per­spek­ti­ven zen­tra­le Akteu­rin­nen des Inno­va­ti­ons­fo­rums.

Inno­va­ti­ons­fo­rum – Ges­tern, heu­te, mor­gen: Gemein­sam die sozia­le Arbeit prä­gen

Mehr Infor­ma­tio­nen zum Inno­va­ti­ons­fo­rum und den Ver­an­stal­tun­gen fin­den Sie auf: Pari­tä­ti­sches Inno­va­ti­ons­fo­rum – Qua­li­fi­zie­rung & Netz­werk­ar­beit (paritaetisches-innovationsforum.de)

Der Bericht ist am 10.07.2023 auf paritaet-berlin.de erschie­nen.

Foto: Boaz Arad

Chan­ge-Manage­ment für Füh­rungs­kräf­te – mit posi­ti­ver Füh­rung Ver­än­de­run­gen erfolg­reich beglei­ten

Semi­nar mit Tho­mas Achim Wer­ner

28. & 29. August 2023

Wirkungsmanagement

Online-Zertifikatskurs

Start: 5. Sep­tem­ber 2023

Mehr als Sozi­al: Wohl­fahrt & die SDGs

Online-Semi­nar mit Mari­us Hasen­heit

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New Work im Hochschulbereich

Im Gespräch mit Eve­lyn Kess­ler (Absol­ven­tin, M.A. Sozi­al­ma­nage­ment) über ihre Mas­ter­ar­beit zum The­ma hybri­de Füh­rung im mitt­le­ren Manage­ment einer Fach­hoch­schu­le in der Schweiz.

Eve­lyn Kess­ler arbei­tet als Pro­jekt­ma­na­ge­rin an einer Fach­hoch­schu­le. Sie inter­es­siert sich für die Her­aus­for­de­run­gen der Füh­rungs­kräf­te ihrer Arbeit­ge­be­rin. Als Bin­de­glied zwi­schen der Geschäfts­füh­rung und den Mit­ar­bei­ten­den, kommt den Füh­rungs­kräf­ten im mitt­le­ren Manage­ment eine wich­ti­ge Rol­le zu, hat sie erkannt. Denn sie kom­mu­ni­zie­ren und imple­men­tie­ren die Stra­te­gien des Unter­neh­mens. Das soll in Zukunft auch zu ihren Auf­ga­ben­ge­biet zäh­len. So wid­me­te sich Eve­lyn Kess­ler im Rah­men ihrer Mas­ter­ar­beit dem The­ma hybri­de Füh­rung und New Work bei ihrer Arbeit­ge­be­rin. Wir haben mit ihr dar­über gespro­chen, wie anhand ihrer Ana­ly­se New Work-Ansät­ze in Unter­neh­men ein­ge­führt wer­den kön­nen. Außer­dem geht es dar­um, wie ihr das Mas­ter­stu­di­um in Sozi­al­ma­nage­ment an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie Ber­lin dar­in gehol­fen hat, ihre Posi­ti­on aus­zu­füh­ren.

Es handelt sich beim Master Sozialmanagement um einen berufsbegleitenden Studiengang. Wo waren Sie zu Beginn des Studiums beruflich tätig?

Eve­lyn Kess­ler: Ich habe als Pro­jekt­ma­na­ge­rin in einem Unter­neh­men, wel­ches auf digi­ta­le Trans­for­ma­tio­nen für mit­tel­stän­di­schen und Groß­un­ter­neh­men spe­zia­li­siert ist, gear­bei­tet. In einem inter­na­tio­na­len Team habe ich mit Kolleg:innen ein neu­es Data Cen­ter Infra­struc­tu­re Manage­ment Tool imple­men­tiert.

Welche Inhalte des Studiengangs konnten Sie in Ihren Berufsalltag einbringen?

Eve­lyn Kess­ler: Da ich aktu­ell in einem Chan­ge-Manage­ment Pro­jekt arbei­te, war die­ses The­ma beson­ders inter­es­sant für mich. Ins­be­son­de­re die Erstel­lung eines Kom­mu­ni­ka­ti­ons­plans, wel­chen ich in einer Haus­ar­beit aus­ge­ar­bei­tet habe, konn­te ich sehr gut im Pro­jekt ein­bin­den und ent­spre­chen­de Impul­se für das Team set­zen.

In Ihrer Abschlussarbeit haben Sie sich mit „New Work“ und Hybrider Teamführung im mittleren Management beschäftigt. Wie kam es dazu und was waren die zentralen Fragen in Ihrer Arbeit?

Eve­lyn Kess­ler: Das Ziel mei­ner Mas­ter­ar­beit war es anhand eines kon­kre­ten Unter­neh­mens, der Kalai­dos Fach­hoch­schu­le einer pri­va­ten akkre­di­tie­ren Bil­dungs­ein­rich­tung in Zürich zu eru­ie­ren, wie Füh­rungs­kräf­te des mitt­le­ren Manage­ments hybri­de Teams unter Bezug auf New Work erfolg­reich füh­ren kön­nen. So gibt es zwar zahl­rei­che wis­sen­schaft­li­che Publi­ka­tio­nen, wie New Work am bes­ten ein­ge­setzt wer­den kann, aber die kon­kre­te Betrach­tung, wie das mitt­le­re Manage­ment hybri­de Teams unter Bezug von New Work im Hoch­schul­be­reich erfolg­reich füh­ren kann, war eine For­schungs­lü­cke. Gera­de Füh­rungs­kräf­te im mitt­le­ren Manage­ment sind dabei

rele­van­te Stake­hol­der für das New Work, auf wel­che ich mich fokus­sier­te. Ihnen kommt eine wich­ti­ge Rol­le in der Kom­mu­ni­ka­ti­on und Imple­men­tie­rung unter­neh­me­ri­scher Stra­te­gien zu, denn sie sind Bin­de­glied zwi­schen der

Geschäfts­füh­rung und den Mit­ar­bei­ten­den des Unter­neh­mens. Sie ver­tre­ten die von oben ent­schie­de­nen Vor­ga­ben und müs­sen vie­le Ent­schei­dun­gen auf ande­ren Ebe­nen tref­fen.

Anhand von leit­fa­den­ge­stütz­ten Expert:inneninterviews und einer qua­li­ta­ti­ven Inhalts­ana­ly­se habe ich her­aus­ge­ar­bei­tet, was die Füh­rungs­kräf­te unter New Work ver­ste­hen, wie sie den Her­aus­for­de­run­gen der Füh­rung hybri­der Teams begeg­nen und was die größ­ten Her­aus­for­de­run­gen bei der Füh­rung hybri­der Teams unter Bezug von New Work für sie und dem Bil­dungs­in­sti­tut, der Kalai­dos Fach­hoch­schu­le, sind.

Des Wei­te­ren unter­such­te ich, wel­che Qua­li­fi­ka­tio­nen, Kom­pe­ten­zen und Res­sour­cen eine Füh­rungs­kraft nach Selbst­ein­schät­zung für die Arbeit mit New Work benö­tigt. Die­se Erkennt­nis­se waren wich­tig, um dar­auf basie­rend kon­kre­te Hand­lungs­emp­feh­lun­gen für die Fach­hoch­schu­le her­aus­ar­bei­ten zu kön­nen.

Gab es für Sie Herausforderungen beim Schreiben der Abschlussarbeit? Und wie haben Sie diese gemeistert?

Eve­lyn Kess­ler: Die größ­te Her­aus­for­de­rung war es für mich, mich kon­kret auf nur einen Aspekt von New Work und der Füh­rung von hybri­den Teams inner­halb mei­ner Fir­ma zu fokus­sie­ren. In mei­nen leit­fa­den­ge­stütz­ten Inter­views zeig­ten sich noch zahl­rei­che wei­te­re span­nen­de Aspek­te, wel­che man ein­ge­hen­der ana­ly­sie­ren hät­te kön­nen. Ich muss­te mir des­halb im Lau­fe der Arbeit immer wie­der mei­nen Fokus und mei­ne zen­tra­len For­schungs­fra­gen vor Auge hal­ten, damit ich den roten Faden mei­ner Arbeit nicht ver­lie­re.

Außer­dem habe ich die Metho­de des leit­fa­den­ge­stütz­ten Inter­views und der inhalts­ana­ly­ti­schen Ana­ly­se des­sen zum ers­ten Mal ange­wandt, es brauch­te Zeit, bis ich mich hier selbst­stän­dig durch die Lite­ra­tur gekämpft hat­te und Auf­nah­me der Inter­views, Tran­skrip­ti­on die­ser und Codie­rung mit Hil­fe von MAX­Q­DA haben eben­falls sehr viel Zeit bean­sprucht.

Welchen Tipp würden Sie sozialwirtschaftlichen Unternehmen nun mitgeben, nachdem Sie neue Konzepte von Arbeitsteilung und Führung untersucht haben?

Eve­lyn Kess­ler: Es braucht eine ein­heit­li­che Struk­tur und Vor­ga­be, was unter hybri­de Füh­rung von Teams unter Bezug von New Work ver­stan­den wird und wie es kon­kret in den jewei­li­gen Teams umge­setzt wer­den kann. Es emp­fiehlt sich des­halb, um Aspek­te von New Work in Zusam­men­hang von hybri­der Team­füh­rung, lang­fris­tig erfolg­reich in Unter­neh­men umset­zen zu kön­nen, nach der Gol­den-Cir­cle-Metho­de nach Simon Sinek vor­zu­ge­hen. Anhand des Modells kön­nen fol­gen­de Fra­gen für sozi­al­wirt­schaft­li­che Unter­neh­men for­mu­liert wer­den:

1. Wes­halb wol­len wir als Füh­rungs­kräf­te des mitt­le­ren Manage­ments hybri­de Teams in Bezug auf New Work umset­zen (Why)?

2. Wie wol­len wir das errei­chen (How)?

3. Mit wel­chen Maß­nah­men soll dies gesche­hen (What)?

Wenn alle Füh­rungs­kräf­te des mitt­le­ren Manage­ments gemein­sam mit dem Top-Manage­ment sich mit Why, How und What aus­ein­an­der­set­zen und gemein­sa­me Rah­men­beding­ungen für ihr Arbei­ten erstel­len, kann von einem Beginn der erfolg­rei­chen Umset­zung von hybri­der Team­füh­rung unter Bezug von New Work gespro­chen wer­den.

Des Wei­te­ren bedarf es fort­lau­fen­der Eva­lua­ti­on, um die erfolg­rei­che Ein­füh­rung gewähr­leis­ten und über­prü­fen zu

kön­nen. Schließ­lich ist New Work nicht nur hybri­des, fle­xi­bles zeit­li­ches und ört­li­ches Arbei­ten, son­dern eine bewuss­te Ver­än­de­rung des Mind­sets, wel­ches zwangs­läu­fig eine Ände­rung der Arbeits­wei­se nach sich zieht und letzt­end­lich die Unter­neh­mens­kul­tur lang­fris­tig ver­än­dert.

Des Wei­te­ren ist eine Ver­ein­heit­li­chung der intern im Unter­neh­men genutz­ten Kom­mu­ni­ka­ti­ons­ka­nä­le rat­sam. Zur Akti­vie­rung und Ein­bin­dung von Mit­ar­bei­te­rIn­nen und um der ver­än­der­ten Kom­mu­ni­ka­ti­ons­mög­lich­kei­ten begeg­nen zu kön­nen, emp­fiehlt es sich ein gemein­sam genutz­tes Intra­net, wel­ches unab­hän­gig von Alter, digi­ta­ler

Affi­ni­tät, Anwen­dungs­er­fah­rung und tech­ni­schem Know-How der jewei­li­gen Per­son intui­tiv genutzt wer­den kann, zu imple­men­tie­ren.

Wenn alle Füh­rungs­kräf­te des mitt­le­ren Manage­ments gemein­sam mit dem Top-Manage­ment sich mit Why, How und What aus­ein­an­der­set­zen und gemein­sa­me Rah­men­beding­ungen für ihr Arbei­ten erstel­len, kann von einem Beginn der erfolg­rei­chen Umset­zung von hybri­der Team­füh­rung unter Bezug von New Work gespro­chen wer­den.

Die Füh­rungs­kräf­te soll­ten geschult, qua­li­fi­ziert und neu aus­ge­rich­tet wer­den, damit sich bei ihnen lang­fris­ti­ge Denk- und Lern­pro­zes­se im Sin­ne von New Work ver­fes­ti­gen. Seit der Coro­na-Pan­de­mie haben Füh­rungs­kräf­te des mitt­le­ren Manage­ments ihre hybri­den Team­füh­rungs­kom­pe­ten­zen eigen­stän­dig wei­ter­ent­wi­ckelt und für sich

per­fek­tio­niert, aller­dings geschah dies unab­hän­gig von der Arbeit­ge­be­rin. Des­halb braucht es sei­tens des Unter­neh­mens eine kon­kre­te Fort- und Wei­ter­bil­dungs­stra­te­gie, die zu einer nut­zer­ori­en­tier­ten, digi­ta­len, fle­xi­blen und effi­zi­en­ten Qua­li­fi­zie­rung führt.

Wie sieht ihr beruflicher Plan für die Zeit nach dem Studium aus?

Eve­lyn Kess­ler: Ich habe bereits wäh­rend mei­nes Stu­di­ums die Chan­ce gehabt, mich beruf­lich wei­ter­zu­ent­wi­ckeln und arbei­te nun an der Kalai­dos Fach­hoch­schu­le, an der ich auch mei­ne Mas­ter­ar­beit geschrie­ben habe und kann hier mein Wis­sen bei der Imple­men­tie­rung von neu­en Soft­ware­pro­duk­ten sowie die aus dem Stu­di­um gewon­nen Erkennt­nis­se opti­mal ver­knüp­fen. Ich habe die­sen Job unter ande­rem des­halb bekom­men, weil ich gera­de mei­nen Mas­ter­ab­schluss in Sozi­al­ma­nage­ment anstreb­te und die­ser in der Erwach­se­nen­bil­dung neue beruf­li­che Per­spek­ti­ven eröff­net. Zukünf­tig möch­te ich mich stär­ker der Per­so­nal- und Organisations­entwicklung wid­men und bil­de mich des­halb gera­de als Human Res­sour­ce Mana­ge­rin wei­ter, um ent­spre­chen­de Wis­sens­grund­la­gen auf­zu­bau­en und zu ver­tie­fen.

Vie­len Dank für das Gespräch, Frau Kess­ler. Wir wün­schen Ihnen für Ihre beruf­li­che Zukunft alles Gute.

Was bedeu­tet eigent­lich New Work? Wel­che Ansät­ze sind vor allem für sozia­le Ein­rich­tun­gen rele­vant? Einen Ein­stieg in das The­ma, inklu­si­ve prak­ti­schen Hacks, die sie direkt aus­pro­bie­ren kön­nen, erhal­ten Sie im Semi­nar:

Neue Arbeits­wel­ten ent­de­cken. Vom Sinn und Nut­zen für die Sozi­al­wirt­schaft.

Das Inter­view mit Eve­lyn Kess­ler führ­te Julia Mann (Mar­ke­ting­ver­ant­wort­li­che, Pari­tä­ti­sche Aka­de­mie Ber­lin)

Titel­bild: Eve­lyn Kess­ler (Foto: Lud­wig Niet­ham­mer)

Sozi­al­ma­nage­ment,

Mas­ter of Arts

Berufs­be­glei­ten­des Stu­di­um

Start: 16. Okto­ber 2023

Neue Arbeitswelten entdecken. Vom Sinn und Nutzen für die Sozialwirtschaft.

Seminar mit Silke Bishop

14. Sep­tem­ber 2023

Chan­ge-Manage­ment für Füh­rungs­kräf­te

Semi­nar mit Tho­mas Achim Wer­ner

28. & 29. August 2023

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Soziale Einrichtungen in New York City

Eindrücke der Bildungsreise 2022

Wel­che Unter­schie­de las­sen sich in der sozia­len Arbeit zwi­schen der USA und dem deut­schen Raum erken­nen? Wel­che neu­en Ansät­ze und Per­spek­ti­ven für die Arbeit im deut­schen Sys­tem mit­neh­men? In der Fort­bil­dungs­rei­se nach New York City haben die Teil­neh­men­den die Chan­ce, die Arbeit vor Ort ken­nen­zu­ler­nen und sich mit Sozialarbeiter:innen in ver­schie­de­nen Pro­jek­ten aus­zu­tau­schen.

Das Pro­gramm wird dabei jedes Mal indi­vi­du­ell nach den Berufs­fel­dern der Teil­neh­men­den zusam­men­ge­stellt. Men­schen aus dem Bereich Jugend- und Fami­li­en­hil­fe, Behin­der­ten­hil­fe, Frei­wil­li­gen­ma­nage­ment sowie Geschäfts­füh­ren­de aus unter­schied­li­chen Orga­ni­sa­tio­nen aus Deutsch­land waren 2022 dabei. Nach einer pan­de­mie­be­din­gen Pau­se sind für unse­re Bil­dungs­rei­se nach New York City im Okto­ber 14 Teil­neh­men­de zusam­men­ge­kom­men. Die Grup­pe besuch­ten an fünf Tagen ver­schie­de­ne­ne sozia­le Ein­rich­tun­gen vor Ort.

Jeden Tag nach einem kur­zen Brie­fing am Mor­gen fah­ren alle gemein­sam zur ers­ten Ein­rich­tung. Nach der Begrü­ßung und Vor­stel­lung stel­len sich die Gastgeber:innen mit ihren Pro­gram­men vor und ver­su­chen dabei, auf die Inter­es­sen der Besucher:innen aus Deutsch­land ein­zu­ge­hen. Mit Fra­gen und Dis­kus­sio­nen kann ein Besuch bis zu vier Stun­den gehen. Da eine zusam­men­fas­sen­de Über­set­zung der Gesprä­che in den Ein­rich­tun­gen erfolgt, sind gute Eng­lisch­kennt­nis­se kei­ne Vor­aus­set­zung für die Teil­nah­me. Die Zeit zwi­schen den Ein­rich­tun­gen und der Fei­er­abend wird von den meis­ten natür­lich gern für Sight­see­ing-Akti­vi­tä­ten genutzt. Der ver­gan­ge­ne Tag wird in der Regel am nächs­ten Fol­ge­mor­gen reflek­tiert. Mel­den Sie sich für Bil­dungs­rei­se 2023 hier an!

Eindrücke aus den Einrichtungen der Bildungsreise 2022

Einen beson­ders blei­ben­den Ein­druck haben die Ein­rich­tun­gen hin­ter­las­sen, in denen sich die Ansät­ze stark von deut­schen Ein­rich­tun­gen unter­schei­den. Das waren bei­spiels­wei­se die ver­schie­den Sett­le­ment-Pro­jek­te und ein Zen­trum für unab­hän­gi­ges Leben von Men­schen mit Behin­de­rung CID­NY. Auf die­se Erfah­run­gen möch­ten wir an die­ser Stel­le geson­dert ein­ge­hen. 

University Settlement – Alle(s) unter einem Dach

In den 1880er Jah­ren wur­de die Lower East Side von neu­en Ein­wan­dern­den besie­delt, deren Leben von Armut geprägt war. 1886 wur­de hier das Uni­ver­si­ty Sett­le­ment gegrün­det und damit die ame­ri­ka­ni­sche Sied­lungs­haus­be­we­gung gebo­ren. Bald folg­ten wei­te­re Sied­lungs­häu­ser in der Lower East Side, in Chi­ca­go und im gan­zen Land.

Uni­ver­si­ty Sett­le­ment ist heu­te für rund 40.000 Men­schen in der Umge­bung zustän­dig. Genau­er bedeu­tet das, es wird ihnen Raum gege­ben, sich zu orga­ni­sie­ren. Damit wird ein gro­ßer Unter­schied zum deut­schen Sys­tem deut­lich. Denn in Deutsch­land hat das Indi­vi­du­um einen Rechts­an­spruch auf Leis­tun­gen. Der Staat wird somit in die Ver­pflich­tung genom­men, die­sem Rechts­an­spruch zu ent­spre­chen. Der Bezirk, in dem eine Per­son gemel­det ist, hat die Zustän­dig­keit. Da dem im US-ame­ri­ka­ni­schen Sys­tem nicht so ist, kann der Staat bzw. die Stadt New York auch nicht in die Ver­pflich­tung genom­men wer­den. Men­schen kön­nen Leis­tun­gen wie Hil­fen zu Erzie­hung hier nicht ein­kla­gen oder sich bei Bedarf an Schied- oder Ombud­stel­len wen­den.

Wenn Men­schen nicht zu ihren Leis­tun­gen kom­men, fun­gie­ren Com­mu­ni­ties wie die Uni­ver­si­ty Sett­le­ment als Auf­fang­be­cken. Die Rechts­an­sprü­che sind Com­mu­ni­ty-basiert. Dem­zu­fol­ge wird in einem Haus gemein­sam dar­über ent­schie­den, wie man den Ein­zel­nen hel­fen kann.

Bis zu 40 Klient:innen haben hier haupt- und vie­le ehren­amt­li­che Mit­ar­bei­ten­de, die als Ansprechpartner:innen vor Ort sind. Ein gro­ßer Vor­teil trotz unge­re­gel­ter Arbeits­zei­ten: die Nähe und Ver­trau­lich­keit zwi­schen Sozialarbeiter:innen und Bewohner:innen. Hier wird nicht vom Leis­tungs­an­spruch aus gedacht. Fami­li­en, Kin­der und Jugend­li­che mit unter­schied­li­chen Ein­schrän­kun­gen und Sozialarbeiter:innen füh­ren ein gemein­schaft­li­ches Mit­ein­an­der.

Wäre so ein Ansatz in Deutsch­land mög­lich? Die Grund­ver­schie­den­heit der Rechts­sys­te­me macht die Beant­wor­tung der Fra­ge sehr schwie­rig.

Fordham University – Studium mit großem Praxisbezug

Wei­ter ging es nach Ford­ham. Wie erfah­ren, die Stu­die­ren­den die­ser Hoch­schu­le sind stark in einem neu­en Pro­jekt der Uni­ver­si­ty Sett­le­ment ein­ge­bun­den. In der Fakul­tät für Social Ser­vices an der Hoch­schu­le Ford­ham wer­den ein Bache­lor und ein Mas­ter in Sozia­ler Arbeit ange­bo­ten. Dar­über hin­aus ein PhD (Dok­to­rat) in Sozia­ler Arbeit und ein Zer­ti­fi­kats­kurs Manage­ment von Non-Pro­fit-Ein­rich­tun­gen.

CIDNY – Was wir in Sachen Partizipation und Teilhabe noch lernen können

CID­NY Ist eine 1978 gegrün­de­te gemein­nüt­zi­ge Orga­ni­sa­ti­on. Sie ist Teil der Inde­pen­dent Living Cen­ters-Bewe­gung: ein natio­na­les Netz­werk von Basis- und Gemein­schafts­or­ga­ni­sa­tio­nen, wel­che die Mög­lich­kei­ten

für Men­schen mit Behin­de­run­gen ver­bes­sern, ihr Leben selbst­be­stimmt zu gestal­ten.

„Eine sehr schö­ne Ein­rich­tung. Uns wur­de vor Ort ein durch­ge­tak­te­tes Pro­gramm mit vie­len Sprecher:innen gebo­ten. 60% der Beleg­schaft hat­te selbst eine Behin­de­rung. Der ICF-Begriff ist hier ange­kom­men. Alles wird

an Teil­ha­be gemes­sen.” stellt eine unse­rer Teil­neh­me­rin­nen fest. „Indem wir in Deutsch­land ver­su­chen, vor fal­schen Ent­schei­dun­gen zu schüt­zen, wird die Teil­ha­be etwas ver­hin­dert. Bei uns ist es eher ein par­ti­zi­pa­ti­ver Pro­zess. Jeman­den mit einer Behin­de­rung in eine Spit­zen­po­si­ti­on zu set­zen, fin­det in unse­rer Arbeit noch nicht gezielt statt.”

The Door – Es kommt darauf an, einen Plan zu haben!

Im Namen die­ses Ortes steckt bereits sein Ziel: The Door ist eine offe­ne Tür. Das Haus hat sich vor allem auf Ange­bo­te für jun­ge Men­schen spe­zia­li­siert. Was auf den ers­ten Blick nach offe­ner Jugend­ar­beit aus­sieht, funk­tio­niert jedoch sehr streng nach Plan. Alle, die in die Ein­rich­tung kom­men, wis­sen genau, wohin es gehen soll.

Gut geschul­te und aus­ge­bil­de­te Mitarbeiter:innen neh­men die Rol­le der Super­vi­si­on ein und ste­hen den Jugend­li­chen zur Sei­te, um mit ihnen einen per­sön­li­chen Plan zu erstel­len und durch­zu­zie­hen. Zwei betreu­te Wohn­ge­mein­schaf­ten für jun­ge Erwach­se­ne sowie Bera­tungs­an­ge­bo­te für die The­men Schu­le, Bil­dung, Job, Gesund­heit und Recht, sowie vie­le wei­te­re Frei­zeit­an­ge­bo­te wer­den dort und an zwei wei­te­ren Außen­stel­len von The Door ange­bo­ten.

Kon­flik­te kom­men natür­lich auch mal vor. Wenn es zu uner­wünsch­ten oder delin­quen­tem Ver­hal­ten kommt, wird dies in Gesprä­chen unter Mit­ar­bei­ten­den the­ma­ti­siert. Aber auch die Jugend­li­chen selbst wer­den stark in die Wer­te des Zusam­men­le­bens mit ein­ge­bun­den. Ein Umgang auf Augen­hö­he hat bei The Door einen gro­ßen Stel­len­wert.

Vie­le wei­te­re Ein­drü­cke konn­ten unse­re Teil­neh­men­den auf Ihrer Rei­se und im inten­si­ven Aus­tausch mit Sozialarbeiter:innen sam­meln. Die Struk­tu­ren der US-ame­ri­ka­ni­schen Sozi­al­sys­te­me wur­den im unmit­tel­ba­ren Pra­xis­be­zug ken­nen­ge­lernt. Eben­so wur­de ein Ver­ständ­nis sozia­ler Wert­vor­stel­lun­gen der US-ame­ri­ka­ni­schen Gesell­schaft ver­tieft. Die vie­len neu­en Kon­tak­te und die gewon­ne­nen Per­spek­ti­ven ver­ar­bei­ten wir bereits in der Pla­nung der nächs­ten Fort­bil­dungs­rei­se im Okto­ber 2023. Um sich dafür anzu­mel­den, infor­mie­ren Sie sich auf der Ver­an­stal­tungs­sei­te.  

Ansprech­part­ne­rin für die Bil­dungs­rei­se ist Dilek Yük­sel (Tel: 030/275 82 82 28, Mail: yueksel@akademie.org).

Titel­bild & Fotos: Dilek Yük­sel

Sozi­al­ar­beit in New York City

Bil­dungs­rei­se

30. Sep­tem­ber – 7. Okto­ber 2023

Personenzentrierung in der Eingliederungshilfe

Seminar mit Prof. Dr. Michael Komorek

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Betei­li­gung und Teil­ha­be von Kin­dern und Jugend­li­chen in der Ein­glie­de­rungs­hil­fe

Semi­nar mit Ste­fan Wil­lich

7. Dezem­ber + 6. Dezem­ber 2023

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GEBe – Eine Arbeitsweise, um gesellschaftliche Teilhabe von jungen Menschen mit Behinderung zu fördern

In die­sem Fach­bei­trag erläu­tert Ste­fan Wil­lich Schrit­te zur Umset­zung der soge­nann­ten infor­mel­len Betei­li­gung und Teil­ha­be für jun­ge Men­schen mit Behin­de­rung in der ambu­lan­ten Ein­glie­de­rungs­hil­fe.

Die Par­ti­zi­pa­ti­on jun­ger Men­schen mit Behin­de­rung in der ambu­lan­ten Ein­glie­de­rungs­hil­fe (EGH) ist nicht nur erwünscht, son­dern auch recht­lich fest­ge­legt*. Doch damit sich Struk­tu­ren ver­än­dern kön­nen, braucht es kon­kre­te Hand­lungs­an­wei­sun­gen zur Umset­zung. Hier­bei scheint ins­be­son­de­re die unmit­tel­ba­re Arbeit mit den Leis­tungs­be­rech­tig­ten der EGH ein geeig­ne­ter Aus­gangs­punkt zu sein, denn die all­täg­li­che Lebens­si­tua­ti­on von jun­gen Men­schen mit Behin­de­rung, ihre Teil­nah­me und Teil­ha­be an Gesell­schaft ste­hen im Fokus des Auf­tra­ges der EGH.

Das all­täg­li­che Han­deln von jun­gen Men­schen (mit Behin­de­run­gen) sowie ihre Par­ti­zi­pa­ti­on sind eben­falls Schwer­punkt der GEBe (Gesell­schaft­li­ches Enga­ge­ment von Benach­tei­lig­ten för­dern) Arbeits­wei­se, wel­che für die Offe­nen Kin­der und Jugend­ar­beit (OKJA) ent­wi­ckelt wurde.[1]

Dabei han­delt es sich weni­ger um eine Lis­te von Arbeits­schrit­ten, wel­che abzu­ar­bei­ten ist, son­dern viel­mehr um einen sich auf­bau­en­den Kreis­lauf.

Die Inter­ak­tio­nen von jun­gen Men­schen mit Behin­de­rung und Fach­kräf­ten inner­halb des Hilf­e­set­tings sind ein

geeig­ne­ter Aus­gangs­punkt für gesell­schaft­li­ches Enga­ge­ment und Demo­kra­tie­bil­dung, da rele­van­te The­men der Adressat:innen stets in alle ihre Aus­sa­gen und Hand­lun­gen inklu­diert sind.[2]

Schritt 1: Dokumentation – Welche Themen haben Menschen mit Behinderung?

Die GEBe Arbeits­wei­se umfasst in einem ers­ten Schritt das schrift­li­che Doku­men­tie­ren von Beob­ach­tun­gen als Grund­la­ge für die Ent­de­ckung von The­men der Adressat:innen, also der jun­gen Men­schen. In Form einer kol­le­gia­len Aus­wer­tung der Beob­ach­tung wer­den The­men erkannt und durch Rück­mel­dun­gen an die jun­gen Men­schen erwei­tert und prä­zi­siert. Die Umset­zung und Ver­öf­fent­li­chung von klei­nen the­ma­ti­schen Pro­jek­ten erfolgt im Hilf­e­set­ting und ermög­licht in Form wei­te­rer Beob­ach­tun­gen ein erneu­tes Durch­lau­fen des somit umschrie­be­nen GEBe-Kreis­lau­fes.

Schritt 2: Reflexion – Ressourcen und Potenziale entdecken

Um die gesell­schaft­li­chen The­men der jun­gen Men­schen mit Behin­de­rung zu ent­de­cken, erscheint eine ver­schrift­li­che Beob­ach­tung ziel­füh­rend, da die schrift­li­che Doku­men­ta­ti­on es den Fach­kräf­ten ermög­licht, in einem zwei­ten Schritt kol­le­gi­al, bei­spiel­wei­se in Team­sit­zun­gen, ihre Wahr­neh­mung zu reflek­tie­ren, ihr Han­deln zu begrün­den und mög­li­che The­men der Adressat:innen auszuwerten.[3]

Hier­bei steht die Ermög­li­chung von Umdeu­tun­gen im Vor­der­grund, bei­spiels­wei­se wer­den als stö­rend und her­aus­for­dernd wahr­ge­nom­me­ne Hand­lun­gen als Erpro­bungs- und Bewäl­ti­gungs­ver­su­che erkenn­bar, in wel­chen Res­sour­cen und Poten­zia­le ent­deckt wer­den können.[4]

Die hier­mit ver­bun­de­ne Aner­ken­nung von selbst­be­stimm­ten Hand­lun­gen von jun­gen Men­schen mit Behin­de­rung sind für Mar­tin Hahn die Basis für die Teil­nah­me an Gesell­schaft und ein Wesens­merk­mal des Menschen.[5]

Schritt 3: Dialog – Austausch auf Augenhöhe

Aus­ge­hend von der Fra­ge: „Wel­che gesell­schaft­li­chen rele­van­te Themen/welche Inter­es­sen an Teil­ha­be las­sen sich aus den Beob­ach­tun­gen ablei­ten?“ eröff­net Schritt drei einen Dia­log zwi­schen jun­gen Men­schen mit Behin­de­rung und Fach­kraft. Die­se dia­lo­gi­sche Rück­mel­dung der Fach­kraft dient zum einen der Vali­die­rung des The­mas (Habe ich dich rich­tig ver­stan­den?) und zeigt zum ande­ren dem jun­gen Men­schen mit Behin­de­rung, dass sei­ne Äuße­run­gen rele­vant für die Gestal­tung der Hil­fe sind. Im fol­gen­den Pro­zess, der rezi­pro­ken Aus­ge­stal­tung der Hil­fe, wer­den die Hand­lun­gen des jun­gen Men­schen mit Behin­de­rung nicht dia­gnos­ti­ziert und bewer­tet, son­dern Inhalt einer gemein­sa­men Aus­hand­lung dar­über, was, wie und wozu getan wer­den soll.[6]

Schritt 4: Implementierung und Weiterentwicklung

The­men kön­nen bei­spiels­wei­se der Besuch eines Muse­ums oder der Ver­kauf von Spiel­zeug auf einem Floh­markt sein, die nun umge­setzt wer­den kön­nen. Sie sind wie­der­um Aus­gangs­punkt für wei­te­re Beob­ach­tun­gen und dia­lo­gi­sche Klä­run­gen. Zugleich bie­ten die vali­dier­ten The­men auch die Mög­lich­keit, sich mit ande­ren Adressat:innen zu die­sen The­men zu tref­fen, um Gemein­sa­mes zu erle­ben und eine öffent­li­chen Stim­me zu ent­wi­ckeln.

Die im Teil­hab­einstru­ment Ber­lin for­mu­lier­te Ziel­di­men­sio­nen: Par­ti­zi­pa­ti­on, Empower­ment, Sozi­al­raum­ori­en­tie­rung und Willenszentrierung[7] der Ein­glie­de­rungs­hil­fe lässt es zudem sinn­voll erschei­nen, die von den jun­gen Men­schen mit Behin­de­rung ein­ge­brach­ten The­men in das Zen­trum der Orga­ni­sa­ti­on zu rücken. Es erge­ben sich bei­spiels­wei­se die Fra­ge­stel­lung:

  • Wie kann sich das Team/die Orga­ni­sa­ti­on wei­ter­ent­wi­ckeln, um auf die gefun­de­nen The­men und Bedürf­nis­sen zu reagie­ren?
  • Wie kön­nen Struk­tu­ren geschaf­fen wer­den, die ein Mehr an direk­ter Teil­ha­be ermög­li­chen?

Zudem weist die Ziel­di­men­si­on der Sozi­al­raum­ori­en­tie­rung über die Orga­ni­sa­ti­on hin­aus. Die vali­dier­ten The­men bie­ten die Mög­lich­keit eines Abglei­ches mit den vor­han­de­nen Ange­bo­ten im Sozi­al­raum. Hier­bei erscheint ins­be­son­de­re die Offe­ne Kin­der- und Jugend­ar­beit, mit ihrem inklu­si­ven Auf­trag, ein viel­ver­spre­chen­der Koope­ra­ti­ons­part­ner zu sein.[8]

Ausblick

Die GEBe-Arbeits­wei­se hat somit das Poten­ti­al, eine ganz­heit­li­che Lösung für Fra­ge­stel­lun­gen in den unter­schied­li­chen Dimen­sio­nen der Qua­li­täts­si­che­rung und ‑ent­wick­lung für die Ein­glie­de­rungs­hil­fe zu bie­ten. Zugleich weist sie vie­le Anknüp­fungs­punk­te an die in Ber­lin bestehen­de Pra­xis der EGH auf, sodass eine Imple­men­tie­rung auf bereits vor­han­de­ne Struk­tu­ren auf­bau­en kann.

*Mit der Ein­füh­rung des Teil­hab­einstru­ment Ber­lin (TiB) in die ambu­lan­te Ein­glie­de­rungs­hil­fe für jun­ge Men­schen mit Behin­de­rung ste­hen Fach­kräf­te vor der Her­aus­for­de­rung eine umfas­sen­de Par­ti­zi­pa­ti­on von jun­gen Men­schen mit Behin­de­rung (EGH) sicher­zu­stel­len. (Komo­rek, Micha­el 2019)

[1] Vgl. Sturzenhecker/Schwerthelm 2016, S. 73ff

[2] Vgl. ebd.

[3] Vgl. ebd.

[4] Vgl. a.a.O., S. 116f

[5] Hahn 1999; S. 24

[6] Vgl. Sturzenhecker/Schwerthelm 2016, S. 128f

[7] Vgl. Komo­rek, Micha­el 2019, S. 3

[8] Vgl. mit­ten­drin e.V 2020, S. 11ff

Zum Autor: Ste­fan Wil­lich ist Team­lei­ter bei der Ein­horn gGmbH und arbei­tet damit an der Schnitt­stel­le zwi­schen Kin­der- und Jugend­hil­fe und dem Ein­glie­de­rungs­hil­fe­be­reich.

Sie möch­ten mehr dar­über wis­sen? In der Fort­bil­dung „Betei­li­gung und Teil­ha­be von Kin­dern und Jugend­li­chen in der Ein­glie­de­rungs­hil­fe“ mit Ste­fan Wil­lich wird Ihnen die GEBe-Arbeits­wei­se näher­ge­bracht.

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Titel­bild:

Ste­fan Wil­lich

Lite­ra­tur:

Hahn, Mar­tin Th.: Anthro­po­lo­gi­sche Aspek­te der Selbst­be­stim­mung. In: Wil­ken, Etta; Vah­sen, Fried­helm: Son­der­päd­ago­gik und Sozia­le Arbeit. Rah­bi­li­ta­ti­on und sozia­le Inte­gra­ti­on als gemein­sa­me Auf­ga­be. Ber­lin: Leuch­terhand, 1999 (S. 14 – 31)

INSOS (Hrsg.): Das Kon­zept der Funk­tio­na­len Gesund­heit. Grund­la­gen, Bedeu­tung und Ein­satz­mög­lich­kei­ten am

Bei­spiel der Behin­der­ten­hil­fe, 2009

Komo­rek, Micha­el: Wis­sen­schaft­li­che Beglei­tung und par­ti­zi­pa­ti­ve Aus­wer­tung der Pilo­tie­rung des Teil­hab­einstru­ment Ber­lin (TIB), 2019

Mit­ten­drin e.V. (Hrsg.): Chil­len inklu­si­ve. Die inklu­si­ve Ent­wick­lung von Orten der Offe­nen Jugend­ar­beit aus der

Nutzer:innenperspektive. Nor­der­stedt: BoD – Books on Demand, 2020

Stur­zen­he­cker, Bene­dikt; Schwert­helm, Moritz: Gesell­schaft­li­ches Enga­ge­ment von Benach­tei­lig­ten för­dern Band 2.

Metho­di­sche Anre­gun­gen und Pra­xis­bei­spie­le für die Offe­ne Kin­der und Jugend­ar­beit. Güters­lo­he: Ver­lag Ber­tels­mann Stif­tung, 2016

Stur­zen­he­cker, Bene­dikt; Glaw, Tho­mas; Schwert­helm, Moritz: Gesell­schaft­li­ches Enga­ge­ment von Benach­tei­lig­ten för­dern Band 3. Koope­ra­tiv in der Kom­mu­ne demo­kra­ti­sches Enga­ge­ment von Kin­dern und Jugend­li­chen ermög­li­chen. Güters­lo­he: Ver­lag Ber­tels­mann Stif­tung, 2020

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Anreize für Mitarbeitende schaffen!

Im Gespräch mit Danny Stange (Absolvent, M.A. Sozialmanagement) über Anreizsysteme in Non-Profit-Organisationen

Nut­zen Sie die mate­ri­el­len Anrei­ze Ihres Arbeit­ge­bers, wie bei­spiels­wei­se bezahl­te Wei­ter­bil­dun­gen, Smart­phone für den Dienst- und Pri­vat­ge­brauch oder Fahr­kar­ten für das ÖPNV? Wel­che ande­ren Fak­to­ren spie­len für Sie eine Rol­le dabei, ob Sie in einem Job lang­fris­tig blei­ben? Viel­leicht sind Sie selbst Arbeit­ge­be­rin oder Arbeit­ge­ber und fra­gen sich, wel­che Ange­bo­te Sie Ihren Mit­ar­bei­ten­den machen kön­nen?

Herr Dan­ny Stan­ge absol­vier­te 2023 den Mas­ter Sozi­al­ma­nage­ment an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie. Ange­sichts des akut stei­gen­den Fach­kräf­te­man­gels und in Bezug auf das Wer­te- und Mind­set ver­schie­de­ner Gene­ra­tio­nen ana­ly­sier­te er im Rah­men sei­ner Abschluss­ar­beit die Anreiz­sys­te­me für Mit­ar­bei­ten­de in Non-Pro­fit-Orga­ni­sa­tio­nen. Wel­che Anreiz­sys­te­me gibt es und wie kön­nen Arbeit­ge­ben­de die­se für Mit­ar­bei­ten­de gestal­ten?

Über die­ses The­ma, sei­nen Ergeb­nis­sen und sein Stu­di­um an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie Ber­lin haben wir mit ihm in die­sem Inter­view gespro­chen.

Im Gespräch wur­de deut­lich, dass es nicht den einen Anreiz gibt, der sich als am attrak­tivs­ten erweist. Viel mehr soll­ten sich Arbeitgeber:innen mit den indi­vi­du­el­len Bedürf­nis­sen ver­schie­de­ner Mit­ar­bei­ten­den aus­ein­an­der­set­zen.

Es handelt sich bei dem Master in Sozialmanagement um einen berufsbegleitenden Studiengang. Wo waren Sie zu Beginn des Studiums beruflich tätig?

Stan­ge: Zum Beginn des Stu­di­en­gan­ges wech­sel­te ich an die Fach­schu­le des Trä­gers. Hier wer­den Facherzieher:innen für Inte­gra­ti­on, Erzieher:innen und Sozialassistent:innen aus­ge­bil­det. Zunächst war ich als Schul­so­zi­al­ar­bei­ter ein­ge­setzt, mit der Aus­sicht zum Ende des Stu­di­en­gan­ges als Lehr­kraft tätig zu sein. Hier wur­de ich wäh­rend des Stu­di­ums kon­ti­nu­ier­lich her­an­ge­führt. Dabei konn­te ich hos­pi­tie­ren und ers­te Inhal­te selbst ver­mit­teln.   

Was konnten Sie vom Studiengang in Ihren Berufsalltag einbringen?

Stan­ge: Vie­le Inhal­te des Stu­di­en­gan­ges kann ich heu­te nut­zen und zum Teil an die Aus­zu­bil­den­den wei­ter­ge­ben, da dies in ver­ein­fach­ter Form auch Inhal­te der Aus­bil­dungs­gän­ge sind. Hier kann ich ins­be­son­de­re das Qua­li­täts­ma­nage­ment, die Öffent­lich­keits­ar­beit, das Kon­flikt­ma­nage­ment und Tei­le der Recht­mo­du­le nen­nen. 

In Ihrer Abschlussarbeit haben Sie sich mit der Bindung von Mitarbeitenden in Non-Profit-Organisationen beschäftigt. Wie kam es dazu und was waren die zentralen Fragen in Ihrer Arbeit?

Stan­ge: Das The­ma beweg­te und inter­es­sier­te mich bereits in mei­ner fünf­jäh­ri­gen Lei­tungs­tä­tig­keit vor dem Stu­di­um. Hier wur­de mir bewusst und in Mit­ar­bei­ten­den­ge­sprä­che deut­lich, dass mate­ri­el­le Anrei­ze sehr will­kom­men bei Mit­ar­bei­ten­den sind, aber die imma­te­ri­el­len Anreiz­sys­te­me mit zuneh­men­der Tätig­keits­zeit im Trä­ger immer mehr an Bedeu­tung gewin­nen. 

Eine der zen­tra­len Fra­gen mei­ner Mas­ter­ar­beit war: „Inwie­fern erwei­sen sich die imple­men­tier­ten Anreiz­sys­te­me der Non-Pro­fit-Orga­ni­sa­tio­nen in Bezug auf die Gene­ra­tio­nen der Mit­ar­bei­ten­den als trans­pa­rent und attrak­tiv?“ Hier­bei soll­te ana­ly­siert wer­den, inwie­fern die imple­men­tier­ten mate­ri­el­len Anreiz­sys­te­me den Mit­ar­bei­ten­den bekannt sind und wie häu­fig sie genutzt wer­den. Dabei lag der Schwer­punkt auf den Gene­ra­tio­nen der Mit­ar­bei­ten­den.

Was sind Bei­spie­le für mate­ri­el­le und imma­te­ri­el­le Anrei­ze?

Stan­ge: Mate­ri­el­le Anrei­ze kön­nen unter­schied­lich ein­ge­setzt wer­den. Es gibt u.a. die leis­tungs­be­zo­ge­ne Bes­ser­stel­lung ein­zel­ner, die Bes­ser­stel­lung auf­grund der Hier­ar­chie im Unter­neh­men sowie die Anrei­ze, die allen Mit­ar­bei­ten­den im Unter­neh­men zugu­te­kom­men. Mate­ri­el­le Anrei­ze kön­nen wir in direk­te mone­tä­re und indi­rek­te mone­tä­re Anrei­ze unter­tei­len.

Direk­te mone­tä­re Anrei­ze:

  • Lohn/Gehalt
  • Erfolgs­be­tei­li­gung
  • betrieb­li­che Sozi­al­leis­tun­gen

Indi­rek­te mone­tä­re Anrei­ze sind bei­spiels­wei­se ein Dienst­wa­gen oder Smart­phone, Tablet, Lap­top, dass auch zur pri­vat genutzt wer­den kann. Bezahl­te Wei­ter­bil­dun­gen, Fahr­kar­ten für den ÖPNV oder eine Unter­neh­mens­woh­nung sind wei­te­re Bei­spie­le.

 

Imma­te­ri­el­le Anreiz­sys­te­me bezie­hen sich auf die Struk­tu­ren eines Unter­neh­mens sowie auf das betrieb­li­che sozia­le Umfeld der Mit­ar­bei­ten­den und deren Mög­lich­keit, sich in der Arbeit zu ver­wirk­li­chen. Da sie sich eher füh­len las­sen, wer­den sie oft­mals mit sozia­len und per­sön­li­chen Wer­ten in Ver­bin­dung gebracht . Hier­zu zäh­len:

  • Arbeits­platz­ge­stal­tung
  • Arbeits­in­halt
  • Arbeits­zeit- und Pau­sen­re­ge­lung
  • Füh­rungs­stil
  • Auf­stiegs­mög­lich­kei­ten
  • Qua­li­fi­ka­ti­ons­mög­lich­kei­ten

Gab es für Sie Herausforderungen beim Schreiben der Abschlussarbeit? Und wie haben Sie diese gemeistert?

Stan­ge: Für mich gab es zwei Her­aus­for­de­run­gen beim Schrei­ben der Abschluss­ar­beit. Zum einen war es her­aus­for­dernd den theo­re­ti­schen Teil ein­zu­gren­zen. Das The­ma Mit­ar­bei­ten­den­bin­dung bie­tet hier eine Viel­zahl von Fach­li­te­ra­tur. Zum ande­ren benö­tig­te die Erstel­lung der empi­ri­schen Ana­ly­se mehr Wochen als geplant, so dass ich die Zeit der Aus­wer­tung stark redu­ziert habe.

Welchen Tipp können Sie Non-Profit-Organisationen nun mitgeben, nachdem Sie die Anreizsysteme für Mitarbeitendenbindung in Ihrer Arbeit untersucht haben?

 

Stan­ge: Auf­grund des demo­gra­fi­schen Wan­dels in Deutsch­land und des damit ver­bun­de­nen gegen­wär­ti­gen und zukünf­ti­gen Aus­schei­dens der Gene­ra­ti­on Baby Boo­mer wird der der­zei­ti­ge Fach­kräf­te­man­gel noch ver­stärkt. Sich die­ser Ent­wick­lung als Unter­neh­men anzu­pas­sen und sich auf alle Gene­ra­tio­nen, vor allem aber auf die Gene­ra­ti­on Z zu fokus­sie­ren, ist von enor­mer Bedeu­tung. Erstre­bens­wert soll­te für Orga­ni­sa­tio­nen die Ver­ein­bar­keit der Eigen­schaf­ten und Wer­te der ver­schie­de­nen Gene­ra­tio­nen sein.

Hier­bei gilt es, ein gleich­sam effek­ti­ves wie effi­zi­en­tes Arbeits­um­feld zu schaf­fen, sodass alle Gene­ra­tio­nen abge­bil­det wer­den. Neben der Ori­en­tie­rung an den kate­go­ri­sier­ten Wer­ten und Eigen­schaf­ten der ein­zel­nen Gene­ra­tio­nen ist es durch­aus sinn­voll, die Ziel­grup­pen direkt zu betei­li­gen, um her­aus­zu­fin­den, wel­che Bedürf­nis­se die ein­zel­nen Gene­ra­tio­nen haben.

Mate­ri­el­le und imma­te­ri­el­le Anrei­ze kön­nen als Schlüs­sel für das Schloss zur extrin­si­schen und intrin­si­schen Moti­va­ti­on betrach­tet wer­den. Im Fokus steht die extrin­si­sche Moti­va­ti­on zum Geld­ver­die­nen auf der einen Sei­te und auf der ande­ren die intrin­si­sche Moti­va­ti­on in Hin­sicht auf die Arbeit an sich.

Aller­dings ist in einer Gesell­schaft, in der die Grund­be­dürf­nis­se in hohem Maße gesi­chert sind, die Not­wen­dig­keit gesun­ken, die Arbeit als rei­nes Mit­tel der Exis­tenz­si­che­rung zu betrach­ten.

Das Gieß­kan­nen­prin­zip in der Ver­tei­lung und Gestal­tung von Anreiz­sys­te­men ist vor­bei. Viel­mehr bedarf es eines Bewusst­seins, dass die Aus­ge­stal­tung die­ser Sys­te­me indi­vi­du­ell und bedürf­nis­ori­en­tiert erfol­gen muss.       Mate­ri­el­le und imma­te­ri­el­le Anreiz­sys­te­me zur Erhö­hung der Moti­va­ti­on müs­sen die Diver­si­tät der Mit­ar­bei­ten­den abbil­den und die Ein­fluss­fak­to­ren, die unwei­ger­lich auf die Men­schen wir­ken, berück­sich­ti­gen.   

Wie sieht ihr beruflicher Plan für die Zeit nach dem Studium aus?

Stan­ge: Wie bereits ein­gangs erwähnt, wer­de ich mit Abschluss des Mas­ter­stu­di­en­gan­ges zuneh­mend in die Tätig­keit als Lehr­kraft inte­griert, so dass ich mit dem Beginn des Schul­jah­res 2023/24 als Lehr­kraft in der Erzieher:innenausbildung tätig sein wer­de.

Welchen Tipp haben Sie für Studienanfänger:innen des Masterstudiengangs Sozialmanagement an der Paritätischen Akademie Berlin?

Stan­ge: Ich habe gute Erfah­run­gen mit dem Knüp­fen von Kon­tak­ten und dem Bil­den von Lern­grup­pen gemacht. Des Wei­te­ren war es hilf­reich, den Lern­all­tag in den Arbeits­all­tag und in die Frei­zeit  zu inte­grie­ren. Hier­bei half es mir fes­te Struk­tu­ren und Lern­zei­ten zu imple­men­tie­ren.

Vie­len Dank für das Gespräch, Herr Stan­ge. Wir wün­schen Ihnen für Ihre beruf­li­che Zukunft alles Gute.

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Das Inter­view mit Dan­ny Stan­ge führ­te Julia Mann (Pari­tä­ti­sche Aka­de­mie Ber­lin)

Titel­bild: Dan­ny Stan­ge

Sozi­al­ma­nage­ment, Mas­ter of Arts


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Messie-Syndrom – Pathologisches Horten ist nicht gleich Vermüllung

In die­sem Inter­view-Bei­trag geht es um zwei von drei Aus­prä­gungs­for­men des Mes­sie-Syn­droms: Das patho­lo­gi­sche Hor­ten und das Ver­mül­lungs­syn­drom. Sie unter­schei­den sich in Ursa­chen, Sym­pto­men und Behand­lung. In unse­rem letz­ten Bei­trag sind wir auf die Defi­ni­ti­on des Mes­sie-Syn­droms als Über­be­griff ein­ge­gan­gen. Lesen Sie den Arti­kel hier.

Vero­ni­ka Schrö­ter forscht und arbei­tet seit 23 Jah­ren zum Mes­sie-Syn­drom. Sie ist Grün­de­rin und Lei­te­rin des Mes­sie-Kom­pe­tenz-Zen­trums in Stutt­gart und bil­det bun­des­weit Fach­kräf­te und Ein­rich­tun­gen für die Arbeit mit Betrof­fe­nen aus. Erfah­ren hier Sie mehr über die Fort­bil­dung.

Teil 2: Pathologische Horten vs. Vermüllungssyndrom

Frau Schröter, warum ist es wichtig, das Pathologische Horten von anderen Ausprägungstypologien zu unterscheiden?

Schrö­ter: Weil die­ses Krank­heits­bild nichts mit den übli­chen Bil­dern wie beim „Ver­mül­lungs­syn­drom“ zu tun hat. Das patho­lo­gi­sche Hor­ten ist ein eige­stän­di­ges Krank­heits­bild. Das heißt es braucht eine völ­lig ande­re Vor­ge­hens­wei­se und Beglei­tung und The­ra­pie.

In den Räu­men der Betrof­fe­nen ist es tro­cken, es ist kei­ner­lei Unge­zie­fer vor­zu­fin­den und die Bau­sub­stanz ist nicht beschä­digt. Kenn­zeich­nend ist eine erheb­li­che Anhäu­fung von Gegen­stän­den, die unter kei­nen Umstän­den los­ge­las­sen wer­den kön­nen. Die­se hat Aus­prä­gungs­ty­po­lo­gie eine voll­stän­dig ande­re Ursa­chen­her­kunft als die ande­ren For­men.

Was sind die Ursachen des pathologischen Hortens?

Schrö­ter: Es wird in den Zusam­men­hang mit einer frü­hen Bin­dungs­trau­ma­fol­ge­stö­rung gebracht, die den ers­ten drei Lebens­jah­ren zuge­ord­net wird. Auf über 90% der Betrof­fe­nen han­delt es sich dabei um eine Art frü­hes „Gezwun­gen wor­den sein“. Als Kin­der haben Betrof­fe­ne nicht die Erfah­rung gemacht, einen kla­ren Raum für den eige­nen Wil­len, den eige­nen Bedürf­nis­sen oder Wün­schen zuge­spro­chen bekom­men zu haben.

Dabei wol­len Kin­der natür­li­cher­wei­se ent­de­cken und aus­pro­bie­ren. Sie sind aus­ge­spro­chen neu­gie­rig und dar­in soll­ten sie bestärkt wer­den. Sie sol­len auch geführt und, wie im Bei­spiel der hei­ßen Herd­plat­te, vor sich selbst bewahrt wer­den. Typi­scher­wei­se wur­den Men­schen, die vom patho­lo­gi­schen Hor­ten betrof­fen sind , von ihren Eltern in extre­mer Form fremd­be­stimmt. Der Wil­le muss­te den Vor­stel­lun­gen der Eltern, wie das Kind zu sein hat, unter­ge­ord­net wer­den. Wir spre­chen hier von sehr rigi­den und auto­ri­tä­ren Erzie­hungs­for­men bis hin zu emo­tio­na­lem Miss­brauch der Eltern.

Hin­weis: Im fol­gen­den Abschnitt wer­den Bei­spie­le für sub­ti­le und offen­sicht­li­che Über­grif­fe an Kin­dern auf­ge­führt.

Was bedeu­tet „Gezwun­gen wor­den sein“? Wenn es zum Bei­spiel hin­sicht­lich der Spiel­sa­chen kei­ne Wahl­mög­lich­kei­ten gab oder über­haupt die eige­nen Inter­es­sen, Impul­se und Wün­sche so gut wie kei­ne Auf­merk­sam­keit bekom­men haben. Zum Bei­spiel auch, wenn das Kind bestimm­te Freun­de ein­la­den woll­te und die­se, weil es der Vor­stel­lun­gen der Eltern nicht ent­sprach, nicht mehr kom­men durf­ten. Kin­der mit patho­lo­gi­schem Hor­ten waren erheb­li­chen Zwangs­struk­tu­ren aus­ge­setzt. Enor­me Kon­se­quen­zen sind auch hin­sicht­lich der Sau­ber­keits­er­zie­hung zu sehen. Das konn­te so weit gehen, dass ein Kind an den Topf fest­ge­bun­den wur­de oder nachts aus dem Schlaf geris­sen wur­de, um den Ansprü­chen der Eltern gerecht zu wer­den.

Wie wirkt sich das im Erwachsenenalter aus?

Schrö­ter: Das eige­ne Dasein konn­te sich dadurch nicht ent­fal­ten. Betrof­fe­ne soll­ten sich in ihren Bedürf­nis­sen und Inter­es­sen so ent­wi­ckeln, wie es den Vor­stel­lun­gen der Eltern ent­sprach. Damit wird das eige­ne Lebens­ge­fühl erheb­lich unter­bun­den, bis hin zu Ein­schrän­kun­gen für das eige­ne Kör­per­ge­fühl und den eige­nen Bio­rhyth­mus.

Die Men­schen wer­den groß und sind in eine Über­an­ge­passt­heit gera­ten. Über das lieb und brav sein, sind sie zu enor­men Leis­tun­gen fähig und erlan­gen dar­über Aner­ken­nung und Akzep­tanz. Dies erklärt war­um die­ses Kli­en­tel in beruf­lich hohen Stel­lun­gen und Posi­tio­nen vor­zu­fin­den sind. 

Sich dies­be­züg­lich ein­sei­tig ent­wi­ckelnd konn­ten sie kei­ne Ant­wor­ten auf die Fra­gen „Wer bin ich?“ und „Was mag ich eigent­lich?“ her­aus­bil­den und ins Leben brin­gen. Ich sto­ße bei die­sen Klient:innen auf viel­schich­ti­ge Inter­es­sen.

Die­se wur­den aber nicht geför­dert, geführt und ver­nünf­tig kana­li­siert. Spä­ter mer­ken sie häu­fig, dass sie sich beruf­lich ver­ga­lop­piert haben. Vie­le haben sehr viel gear­bei­tet, sind auch oft erfolg­reich, aber sie haben sich, wie schon gesagt ein­sei­tig ent­wi­ckelt. Die See­le liegt brach. Des­halb habe ich übri­gens auch noch Berufs­coa­ching dazu gelernt. Um Men­schen zu einer Ihnen gemä­ßen Berufs­rich­tung zu ver­hel­fen.

Gibt es wei­te­re Ursa­chen?

Schrö­ter: Ja, das ist das ein emo­tio­nal sehr früh im Stich gelas­sen wor­den sein. Wenn Eltern zum Bei­spiel nicht wirk­lich erfahr­bar waren. Oder aber, wenn die Eltern selbst psy­chisch erkrankt waren. Allein­ge­las­se­ne sich selbst über­las­se­ne Kin­der. Es ent­stand ein emo­tio­nal kal­tes Umfeld, in dem wenig bis gar nicht gehal­ten und gerös­tet wor­den ist.

Ein ande­res Bei­spiel hier­für ist auch, wenn Kin­der von den Eltern instru­men­ta­li­siert wur­den. Anstatt für das Kind und sei­ne Ent­wick­lung offen zu sein, wur­den sie mit den Leid der Eltern belas­tet. Ein emo­tio­na­les im Stich gelas­sen sein ent­steht aber auch, wenn eine eige­ne Kind­heit nicht erfah­ren wer­den konn­te, son­dern sehr früh sehr viel für die Erzie­hung der Geschwis­ter oder Haus­halts­auf­ga­ben über­nom­men wer­den muss­te.

Vie­le mei­ner Klient:innen haben als Kin­der enorm gera­ckert, gekocht, geputzt oder waren sogar schon unter­neh­me­risch für die Eltern tätig. Die­se Men­schen sind sehr dis­zi­pli­niert und in ihrem Leben alles ande­re als faul gewe­sen. Aber sie haben sich in alle­dem erschöpft. Dem­nach kann man sagen, dass es sich auch wie um eine tie­fe Erschöp­fung han­delt, von all dem, was in frü­hen Jah­ren hat sein müs­sen. Das eige­ne Kind­sein wur­de

den grenz­über­schrei­ten­den Vor­stel­lun­gen von außen geop­fert. Es han­delt sich in der Fol­ge um eine Ver­wei­ge­rung, um ein „ich mag nicht mehr“, „ich mag nicht mehr so leben“.

Die Ursachen für das pathologische Horten liegen also entweder in einem frühen Gezwungen worden oder im frühen emotionalen Stich gelassen worden sein.

Schrö­ter: Ja. Und es gibt noch eine drit­te Bin­dungs­er­fah­rung, die ursäch­lich sein kann. Das ist die soge­nann­te Über­be­hü­tung.

Kin­der erfah­ren Impul­se, etwas ent­de­cken und aus­pro­bie­ren zu wol­len. Die Eltern sagen in dem Fall aber, gut gemeint, „das über­neh­men wir für dich, das kön­nen wir viel bes­ser! “. Zum Bei­spiel, wenn das Kind beim Backen mit­hel­fen möch­te. Das wird nicht zuge­las­sen, weil dann alles ver­sprit­zen und schmut­zig wer­den wür­de. Oder, ein Kind sieht, wie ein ande­res Kind mit Stütz­rä­dern Fahr­rad fah­ren lernt und möch­te das unbe­dingt auch. Die Eltern jedoch sind zu besorgt, dass sich das Kind ver­let­zen könn­te und las­sen es daher nicht zu.

Welche Bedeutung oder Funktion hat nun das Pathologische Horten für den Menschen?

 

Schrö­ter: Die Welt der Din­ge hat ver­schie­de­ne Funk­tio­nen. Zum einen sind sie eine Iden­ti­täts­stüt­ze. Denn es han­delt sich um Sachen, die sie aus­ma­chen, die sie inter­es­siert und die sie mögen, die sie aber in der Regel nicht ins eige­ne Leben inte­grie­ren kön­nen. All das ist in der Woh­nung gesta­pelt und lebt als „Zeit­zeu­ge“ in die­sen Wohn­räu­men. Die Din­ge bezeu­gen also, wer ich anschei­nend bin, weil die­se Hin­füh­rung über das Eltern­haus nicht gelun­gen ist. Jetzt sehen sie jeden Tag die­se vie­len Sachen und erken­nen sich dar­in. Sie konn­ten es noch nicht inte­grie­ren, wes­halb davon auch nichts gehen darf. Denn, wenn da etwas weg gehen wür­de, dann wäre es letzt­end­lich so, als wür­de es den Men­schen selbst nicht mehr geben.

Zum ande­ren sind die Din­ge auch Bezie­hungs­stell­ver­tre­ter. Es gab in ihrem Auf­wach­sen wenig siche­re, lie­be­vol­le und zuge­wand­te Men­schen. Es fehl­ten Kör­per­be­rüh­run­gen. Je enger Wohn­räu­me sind, je mehr kön­nen die Men­schen nun unbe­wusst spü­ren, dass dort“ jemand, etwas ist“. Sie kön­nen ihren Kör­per füh­len und wahr­neh­men. Sie gelan­gen über die Sta­pel­bil­dung die Erkennt­nis „mich gibt es“. Denn Betrof­fe­ne haben typi­scher­wei­se das Gefühl, dass sie „nicht vor­kom­men“. Ihr inne­res Erle­ben ist bei­na­he so, als wür­de es sie nicht geben.

Das Vermüllungssyndrom ist aber etwas anderes, betonen Sie. Inwiefern?

Schrö­ter: Das Ver­mül­lungs­syn­drom wird prin­zi­pi­ell durch Erkran­kun­gen aus­ge­löst wie: Sucht­er­kran­kun­gen aller Art, psych­ia­tri­schen Krank­heits­bil­dern, kör­per­li­che Ursa­chen, sowie hirn­or­ga­ni­sche Psy­cho­syn­dro­me. Das heißt es gibt sehr viel­fäl­ti­ge Ursa­chen die, oft nicht dia­gnos­ti­ziert, zugrun­de lie­gen und die Wahr­neh­mung der Men­schen ver­än­dert.

Welche Unterschiede gibt es in Therapie bei Patient:innen mit pathologischem Horten gegenüber dem Vermüllungssyndrom? Was müssen Fachkräfte in der Arbeit mit Betroffenen beachten?

Schrö­ter: Bei Patho­lo­gi­schem Hor­ten habe ich eine The­ra­pie­form ent­wi­ckelt, die da heißt: iden­ti­täts­bil­den­de, inte­gra­ti­ve Mes­sie-The­ra­pie. Hier­bei ist das Ziel, Men­schen mit ihrer eins­ti­gen im hohen Aus­maß ver­dräng­ten frü­hen Bin­dungs­er­fah­rung in Kon­takt zu brin­gen und sie zur Sym­ptom­bil­dung im Wohn­raum zugäng­lich zu machen. Ziel ist dabei über die eige­nen Prä­gungs­er­fah­run­gen hin­aus­zu­wach­sen und in eine selbst­be­stimm­tes

Leben zu gelan­gen. Der Wohn­raum ist zu ver­ste­hen als soge­nann­ter „ Wund- Raum“ in dem sich unge­leb­tes Leben befin­den, Träu­me, Wün­sche die noch nicht den Weg zu die­sen Men­schen selbst gefun­den zu haben.

Für die Wohn­raum­be­glei­tung habe ich über die Jah­re die Mes­sie-Fach­kraft-Aus­bil­dung nach Vero­ni­ka Schrö­ter® ent­wi­ckelt. Die­se ist für Men­schen, die mit hil­fe­su­chen­den Betrof­fe­nen kon­fron­tiert sind, die nie­man­den mehr ein­la­den kön­nen. Es geht dar­um, gemein­sam mit ihnen zu inte­grie­ren, was sie in ihrem Leben auf­ge­sta­pelt

haben. Was möch­ten sie von ihrem Leben von die­sen Din­gen, die dort über­all unbe­ant­wor­tet lie­gen? Das kann zum

Bei­spiel aber auch bedeu­ten, zusam­men wie­der einen klei­nen Platz im Wohn­raum zu schaf­fen, sodass viel­leicht mal wie­der jemand zu Besuch kom­men kann.

Die The­ra­pie beim Ver­mül­lungg­s­syn­drom ori­en­tiert sich an der zugrun­de lie­gen­den Dia­gno­se, die in der Regel Aus­ma­ße im Wohn­raum ange­nom­men hat, wel­che eine Gefähr­dung für den Erhalt der Woh­nung zur Fol­ge hat. Hier braucht es ein sehr gutes abge­stimm­tes kon­zep­tio­nel­les Vor­ge­hen. Vor allem auf der Grund­la­ge auf der von Selbst,- und Fremd­ge­fähr­dung. Hier muss auch die Woh­nung geklärt wer­den und es kann bis hin zu einer Ent­rüm­pe­lung gehen, weil es zum Bei­spiel Unge­zie­fer gibt.

In der Regel sind da auch Sucht­er­kran­kun­gen, psy­chisch-psych­ia­tri­sche Krank­heits­bil­der oder auch kör­per­li­che Erkran­kun­gen bis hin zu hirn­or­ga­ni­schen Krank­heits­bil­dern wie zum Bei­spiel Demenz und Alz­hei­mer. Das muss man zunächst ein­mal her­aus­fin­den. Hier benö­ti­gen Fach­kräf­te sehr viel Exper­ti­se im recht­li­chen Sinn, im Umgang mit diver­sen Krank­heits­bil­dern, in Koope­ra­tio­nen mit z. B Pfleg­diens­te, Sozi­al­psych­ia­tri­sche Diens­te, Ärz­te usw.

Hier braucht es ein klar defi­nier­tes und erar­bei­tets Kon­zept das von allen Mitarbeiter:innen auf stan­dar­di­sier­ter Ebe­ne getra­gen wird. Das ver­mit­telt Klient:innen Klar­heit und Ori­en­tie­rung. Wie das alles zu gesche­hen hat, auch bei vor­der­grün­dig unein­sich­ti­gen Men­schen, das alles will gelernt sein.

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Das Inter­view mit Vero­ni­ka Schrö­ter (Web­sei­te) führ­te Julia Mann (Pari­tä­ti­sche Aka­de­mie Ber­lin)

In unse­rem nächs­ten Arti­kel zum Mes­sie-Syn­drom wer­den wir auf den drit­ten Aus­prä­gungs­ty­pus, dem „Ver­wahr­lo­sungs­syn­drom“, ein­ge­hen. Die­ser wird in Kür­ze in unse­rem Online-Maga­zin erschei­nen.

Titel­bild: Can­va

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Im sozia­len Bereich machen wir unse­ren Job aus Über­zeu­gung und mit gro­ßem Enga­ge­ment. Doch nicht allen fällt es leicht, auf ande­re zuzu­ge­hen und ihre Ideen zu prä­sen­tie­ren. Die­se Men­schen berät Mar­tin Nevoigt (Out HSP). Er ist Unter­neh­mens­coach mit Fokus auf hoch­sen­si­ble und intro­ver­tier­te Men­schen. Im Net­wor­king sieht er groß­ar­ti­ge Mög­lich­kei­ten. Das kann auch für Per­so­nen zutref­fen, die gro­ße Run­den oder Netz­werk-Ver­an­stal­tun­gen eher als anstren­gend emp­fin­den. Wir haben dem HSP-Coach eini­ge Fra­gen dar­über gestellt, wie auch lei­se­re Men­schen sich auf ihre Art zei­gen und sich mit ande­ren ver­bin­den kön­nen.

Ca. 15–20 % aller Men­schen sind hoch­sen­si­bel. Hier­ar­chi­sche Struk­tu­ren hem­men und blo­ckie­ren oft ihre Fähig­kei­ten im Arbeits­all­tag. Wor­an das liegt und wie es bes­ser geht, dar­über haben wir mit Mar­tin Nevoigt im März in unse­rem ers­ten Fach­bei­trag zum The­ma Hoch­sen­si­bi­li­tät im Berufs­all­tag gespro­chen.

Worum geht es beim Networking? Gibt es hier eine Brücke zu den Themen aus Ihrem

Hochsensibilitäts-Coaching?

Nevoigt: Die Netz­werk-Struk­tur ermög­licht einen Aus­tausch auf Augen­hö­he und schafft einen Raum für jeden, sich mit sei­nen Fähig­kei­ten und Inter­es­sen ein­zu­brin­gen. Die­se offe­ne Struk­tur erfor­dert unter ande­rem selbst­ver­ant­wort­li­ches Arbei­ten, weil eben nie­mand mehr als ver­meint­lich all­wis­sen­der Vor­ge­setz­ter fun­giert, der allein sagt, wo es lang geht.

Das über­for­dert man­che Men­schen noch, die mit den klas­sisch hier­ar­chi­schen Struk­tu­ren auf­ge­wach­sen sind. Auch da kom­men Ängs­te und Blo­cka­den zum Vor­schein. Nach mei­ner Erfah­rung erle­ben aber gera­de Hoch­sen­si­ble die­se

selbst­be­stimm­te­re Art zu arbei­ten als ech­te Befrei­ung und kön­nen damit ihre eige­nen Poten­zia­le voll ent­fal­ten.

Warum ist es sinnvoll, sich gute Networking Skills anzueignen? Was sind überhaupt gute Networking Skills?

Nevoigt: Um die­se Form des Netz­wer­kens zu eta­blie­ren, braucht es vor allem ein ech­tes Inter­es­se am ande­ren und die Offen­heit, ande­re Per­spek­ti­ven ein­zu­neh­men. Wie betrach­tet mein Gegen­über die­ses Pro­blem oder jene Ent­wick­lung? Wel­che Ideen hat er dazu? Das schafft einen Raum für tie­fe­ren Aus­tausch.

Es geht auch dar­um, erst­mal zu geben, anstatt nur zu schau­en, was ich mit­neh­men kann. Wo kann ich dem ande­ren mit mei­nen Ideen und Erfah­run­gen wei­ter­hel­fen? Wie kann ich mich ein­brin­gen? Wenn nur nach schnel­len Lösun­gen für die eige­ne Sache gesucht wird, dann hat das weni­ger mit gegen­sei­ti­gem Netz­wer­ken zu tun, son­dern ist im Grun­de nur eine ver­deck­te Suche nach unbe­zahl­ter Dienst­leis­tung.

Außer­dem ist Ver­bind­lich­keit und Loya­li­tät äußerst wich­tig, zum Bei­spiel sich an Zusa­gen und Abma­chun­gen zu hal­ten und ver­trau­li­che Infor­ma­tio­nen dis­kret zu behan­deln. Damit kön­nen wir Ver­trau­en auf­bau­en, was gefes­tig­te und lang­fris­ti­ge Bezie­hun­gen schafft. Die­ses Netz an Ver­bin­dun­gen trägt eine Orga­ni­sa­ti­on oder ein Ein­zel­un­ter­neh­men dann auch durch schwie­ri­ge Zei­ten.

All die­se Aspek­te haben eines gemein: Man kann sie sich nicht erkau­fen oder kurz­fris­tig her­stel­len, son­dern jeder im Netz­werk darf sie all­mäh­lich auf­bau­en. Solch ein natür­li­ches Wachs­tum braucht Zeit und zuver­sicht­li­che Beharr­lich­keit, wie alle guten Pro­zes­se.

Welchen Rat geben Sie eher introvertierten Personen, denen das Zugehen auf Menschen nicht so leichtfällt?

Nevoigt: Die­ses The­ma taucht in mei­nen Work­shops und Coa­chings häu­fi­ger auf. Hier gebe ich gern die Fra­ge rein: In wel­chem Rah­men und unter wel­chen Bedin­gun­gen möch­test du dich mit ande­ren ver­bin­den? Denn selbst­be­stimm­tes Arbei­ten ermög­licht genau das: Die Din­ge in einen neu­en Bezugs­rah­men zu set­zen, der zu mir selbst und mei­nen Wer­ten und Wesens­zü­gen passt. Im Coa­ching nennt man das Ref­raming.

Mit die­sem Ref­raming kann ich mir als intro­ver­tier­ter oder hoch­sen­si­bler Mensch zum Bei­spiel bewusst machen, dass ich viel­leicht bis­her das The­ma Netz­wer­ken mit gro­ßen Events in rie­si­gen Hal­len und Small Talk mit vie­len ver­schie­de­nen Men­schen asso­zi­iert habe. Das ist aber nur ein mög­li­cher Rah­men. Es gibt noch vie­le wei­te­re, wovon eini­ge eher zu einer intro­ver­tier­ten Per­sön­lich­keit pas­sen. Zum Bei­spiel könn­te ich eine ganz klei­ne Aus­tausch­run­de in einem geschütz­te­ren Raum initi­ie­ren oder mich auf ein Zwei­er­ge­spräch mit einer ein­zi­gen Per­son fokus­sie­ren. Das schafft auch eine viel per­sön­li­che­re Ver­bin­dung als das ober­fläch­li­che Abklap­pern vie­ler poten­zi­el­ler Netzwerkpartner:innen. Für man­che Intro­ver­tier­te sind auch digi­ta­le Räu­me ange­neh­mer, für ande­re wie­der­um der ganz per­sön­li­che Kon­takt. Hier darf ich mich gern aus­pro­bie­ren, um den für mich pas­sen­den Rah­men zu gestal­ten.

 

Vie­le Intro­ver­tier­te und Hoch­sen­si­ble emp­fin­den auch häu­fig Small Talk und die­ses »so tun als ob « enorm anstren­gend, etwa wenn die Hoch­glanz­fas­sa­de der Fir­ma auf­recht erhal­ten wer­den soll. Doch die­se Flos­keln und Mas­ken braucht es mit der oben beschrie­be­nen Art des Netz­wer­kens nicht mehr, sie sind sogar sehr hin­der­lich. Es ist dafür viel sinn­vol­ler, authen­ti­sche Gesprä­che anzu­re­gen und das akti­ve Zuhö­ren zu kul­ti­vie­ren, anstatt sich selbst und sei­ne Orga­ni­sa­ti­on stän­dig reprä­sen­tie­ren zu müs­sen. Wir neh­men viel mehr Inspi­ra­ti­on mit, wenn wir offen für ande­re Per­spek­ti­ven und Erfah­rungs­be­rich­te sind.

Intro­ver­tier­te und empa­thi­sche Men­schen haben hier oft unge­ahn­te Stär­ken, wenn sie ihren eige­nen Rah­men geschaf­fen haben. Dabei geht es vor allem auch um Selbst­ak­zep­tanz, denn intro­ver­tiert oder hoch­sen­si­bel sein sind Wesens­zü­ge, die genau­so wert­voll und manch­mal her­aus­for­dernd sind, wie ande­re Eigen­schaf­ten.

Wel­che Rah­men­beding­ungen braucht es dafür?

Nevoigt: Der Rah­men hier­für ist ein men­schen­zen­trier­ter: Com­mu­ni­ty over Com­pe­ti­ti­on. Denn ein Unter­neh­men kann nie­mals im luft­lee­ren Raum gedei­hen, es braucht viel­schich­ti­ge und vor allem ech­te Ver­bin­dun­gen. Für mich bedeu­tet das, sich von der Hoch­glanz­fas­sa­de zu ver­ab­schie­den und sich lie­ber offen über Pro­zes­se, Ent­wick­lun­gen und auch eige­ne Schwie­rig­kei­ten und Hür­den aus­zu­tau­schen.

Also auch hier die »pro­fes­sio­nel­le Mas­ke« abneh­men und authen­tisch agie­ren, um gemein­sam hilf­rei­che­re Mög­lich­kei­ten und Lösun­gen ent­wi­ckeln zu kön­nen. Dabei kann es um spe­zi­fi­sche inter­ne Pro­zes­se gehen, aber auch um all­ge­mei­ne Ent­wick­lun­gen, wie etwa die Digi­ta­li­sie­rung. Dar­aus kön­nen dann auch tra­gen­de Koope­ra­tio­nen und ver­trau­ens­vol­le Bezie­hun­gen ent­ste­hen. Wie das in der Pra­xis funk­tio­nie­ren kann, das spie­len wir in den Work­shops anhand kon­kre­ter Anlie­gen und Fra­gen der Teilnehmer:innen durch.

Was sollten Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen in Bezug auf das Thema Netzwerken eher vermeiden?

Nevoigt: Man nimmt sich und sei­ner Orga­ni­sa­ti­on vie­le wun­der­ba­re Mög­lich­kei­ten, wenn man nur ergeb­nis­ori­en­tiert und nicht men­schen- und bezie­hungs­ori­en­tiert netz­wer­ken möch­te. Zum Bei­spiel indem man ledig­lich nach eige­nen Vor­tei­len und Pro­blem­lö­sun­gen sucht, wäh­rend man sich selbst und sei­ner Orga­ni­sa­ti­on nicht in die Kar­ten schau­en lässt. Mit Arg­wohn oder Miss­trau­en kann kein offe­ner Aus­tausch ent­ste­hen und somit auch kei­ne ech­te Ver­bin­dung.

Natür­lich ist es sinn­voll, vor­ab im Team und der Orga­ni­sa­ti­on zu klä­ren, ob es gewis­se sen­si­ble Infor­ma­tio­nen oder inter­ne Pro­zes­se gibt, die zum Bei­spiel aus daten­schutz­recht­li­chen Grün­den nicht geteilt wer­den dür­fen. Aber meis­tens braucht es die­se ganz spe­zi­fi­schen Infor­ma­tio­nen gar nicht, um gemein­sam Mög­lich­kei­ten und Lösungs­ideen aus­zu­lo­ten, weil vie­les auf einer Meta­ebe­ne beleuch­tet wer­den kann.

Gibt es bestimmte Fragen oder Themen, die in Ihrem Coaching von den Teilnehmenden, egal ob Führungskräfte oder Berufseinsteiger:innen, häufig angesprochen werden?

 

Nevoigt: Vie­le Anlie­gen lau­fen letz­ten Endes, wenn die Blo­cka­den lang­sam auf­ge­löst sind, auf gro­ße phi­lo­so­phi­sche Lebens­the­men hin­aus: Was ist der tie­fe­re Sinn mei­nes Schaf­fens? Was moti­viert und begeis­tert mich im tiefs­ten Innern? Was möch­te ich mir und der Welt geben? Wel­che Bezie­hun­gen möch­te ich ein­ge­hen? Was wür­de ich tun, wenn ich alle Mög­lich­kei­ten hät­te und frei von inne­ren und äuße­ren Hin­der­nis­sen wäre?

Auch wenn die­se Fra­gen auf den ers­ten Blick wenig mit dem prak­ti­schen Arbeits­all­tag zu tun haben, so tun Unter­neh­men und Orga­ni­sa­tio­nen doch sehr gut dar­an, sich klar­zu­ma­chen, dass es sol­che Fra­gen sind, die Men­schen und ihr Han­deln auf der tie­fe­ren Ebe­ne bewe­gen. Es geht dabei auch um die ele­men­ta­re Fra­ge, was für uns Men­schen ein ech­ter Mehr­wert ist und wie wir auf Grund­la­ge des­sen gemein­sam wirt­schaf­ten, zusam­men­ar­bei­ten und leben wol­len.

Die bespro­che­nen The­men und Ansät­ze bezie­hen sich im Grun­de auf alle Men­schen, wie etwa die Sinn­haf­tig­keit der eige­nen Arbeit oder hilf­rei­che Bedin­gun­gen, um die eige­nen Poten­zia­le zu ent­fal­ten. Nach mei­nen Erfah­run­gen sind aller­dings hoch­sen­si­ble Men­schen in beson­de­rem Maße von die­sen tie­fe­ren The­men betrof­fen, weil sie durch ihre Fein­sin­nig­keit eher sozia­le Schwie­rig­kei­ten oder struk­tu­rel­le Dys­ba­lan­cen wahr­neh­men sowie schnel­ler an eige­ne Belas­tungs­gren­zen sto­ßen. Und des­halb viel häu­fi­ger an den Punkt kom­men, sich damit aus­ein­an­der­zu­set­zen: Was brau­che ich wirk­lich und wie kann ich mein Leben und Arbei­ten danach gestal­ten?

Können wir alle etwas tun, um Arbeit menschenzentrierter und sensibler zu gestalten?

Nevoigt: Der ers­te wich­ti­ge Schritt ist immer das Bewusst­ma­chen der Bedin­gun­gen und Mecha­nis­men, die um mich und auch in mir wir­ken. Nur was ich ins Bewusst­sein hole, kann ich auch beleuch­ten und gege­be­nen­falls ver­än­dern.

Auf der zwi­schen­mensch­li­chen und kol­le­gia­len Ebe­ne ist auch hier das ech­te Inter­es­se am ande­ren und sei­nem

Blick­win­kel hilf­reich. Offen für ande­re Arbeits­wei­sen, Ansät­ze und Ansprü­che zu sein, kann auch sehr inspi­rie­rend für die eige­ne Art zu arbei­ten und zu leben wir­ken.

Auf der inhalt­li­chen und struk­tu­rel­len Ebe­ne kann ich dann gemein­sam mit mei­nem Team oder mit der gesam­ten Orga­ni­sa­ti­on einen offe­nen Raum für Fra­gen und Ansät­ze eta­blie­ren: Wozu tun wir, was wir tun? Für wen oder was ist das hilf­reich? Erschafft es einen ech­ten Mehr­wert für die Men­schen, die Gesell­schaft oder die Umwelt? Und ist das für alle Mit­wir­ken­den klar oder braucht es hier wei­te­ren Aus­tausch? Erst wenn das »Was« für alle klar defi­niert ist, geht es um die Fra­ge: Wie wol­len wir das kon­kret umset­zen?

Häu­fig wer­den die­se Berei­che unzu­rei­chend bis gar nicht erkun­det oder nur auf der Füh­rungs­ebe­ne, wenn die alte Hier­ar­chie­struk­tur noch fest­sitzt. Oft herrscht auch noch die Über­zeu­gung, dass die Zeit oder Res­sour­cen bes­ser für das All­tags­ge­schäft ver­wen­det wer­den soll­ten, um schnel­le Ergeb­nis­se zu erzie­len, anstatt auf sol­che Sinn-Fra­gen oder ver­bin­den­de Netz­werk­räu­me. Doch genau auf die­sen Ebe­nen lie­gen lang­fris­tig unschätz­ba­re Mög­lich­kei­ten für jede Orga­ni­sa­ti­on und jeden Ein­zel­nen. Und das bringt dann, qua­si als Neben­ef­fekt, auch stär­ke­re Ergeb­nis­se auf der Ebe­ne der Daten und Zah­len.

Für die ange­hen­den Füh­rungs­kräf­te im Mas­ter­stu­di­um Sozi­al­ma­nage­ment an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie gibt Mar­tin Nevoigt Work­shops zum The­ma Net­wor­king. Bereits im März 2023 haben wir mit ihm über sei­ne Kri­tik an ver­al­te­ten Men­schen­bil­dern gespro­chen, auf denen vie­le Unter­neh­mens­struk­tu­ren immer noch fußen. Hier geht es zum Fach­bei­trag.

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Das Inter­view mit Mar­tin Nevoigt (Web­sei­te) führ­te Julia Mann (Pari­tä­ti­sche Aka­de­mie Ber­lin)

Titel­bild: Mar­tin Nevoigt (Foto: Syl­via John)

Hoch­sen­si­bi­li­tät im beruf­li­chen Kon­text sozia­ler Arbeit

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5 Tipps für wirksames Employer Branding in der Sozialwirtschaft

Wie funk­tio­niert eigent­lich aktu­el­les, wir­kungs­vol­les Employ­er Bran­ding? Dar­über haben wir mit Fach­ex­per­tin und Dozen­tin Anne Engel­showe gespro­chen. Her­aus­ge­kom­men sind fünf Tipps, die wir in die­sem Maga­zin­bei­trag tei­len, um Ihre Arbeit­ge­ber­mar­ke in Zei­ten von Fach­kräf­te­man­gel und hoher Fluk­tua­ti­on in der Sozi­al­wirt­schaft zu stär­ken.

1. Sei konsistent – und wenn du’s nicht bist, sprich offen darüber

Vie­le Unter­neh­men wer­ben mit fla­chen Hier­ar­chien und Nach­hal­tig­keit. In der Rea­li­tät tref­fen Bewerber:innen dann aber schnell auf „Sie­zen in der Chef­eta­ge“ und unnö­ti­ge Weg­werf­pro­duk­te im Arbeits­all­tag. Kon­sis­tent sein bedeu­tet jedoch, Bot­schaf­ten nicht nur in der Aus­wahl smar­ter Bil­der und Sprü­che auf der Web­site, son­dern wirk­lich bis in die Mit­ar­bei­ten­den-Toi­let­te hin­ein zu durch­den­ken. Dies erfor­dert kei­ne Per­fek­ti­on, son­dern authen­ti­sche und ehr­li­che Kom­mu­ni­ka­ti­on.

Wenn in Bewer­bungs­ge­sprä­chen bei­spiels­wei­se lie­ber gesiezt wird und im Team eine „Du-Kul­tur“ herrscht, soll­te dies offen ange­spro­chen wer­den. Auch was die Bemü­hun­gen um mehr Nach­hal­tig­keit und Diver­si­tät im Arbeits­all­tag betrifft, soll­ten Arbeitgeber:innen dies weni­ger per­fekt ver­kau­fen und sich statt­des­sen um eine gemein­sa­me Ent­wick­lung hin zu einer guten und lebens­wer­ten Orga­ni­sa­ti­on bemü­hen, womit wir auch direkt zum zwei­ten Tipp kom­men:

2. Trau‘ dich, deine (potenziellen) Mitarbeiter:innen zu fragen und damit in die Lösungsfindung mit einzubeziehen

Oft wis­sen gera­de klei­ne Träger:innen nicht, mit wel­chen Argu­men­ten sie sich gegen­über „den Gro­ßen“ behaup­ten sol­len, sodass in Stel­len­an­zei­gen mit übli­chen Phra­sen und Flos­keln gewor­ben wird. Doch was wäre, wenn sie ihre bestehen­den Mitarbeiter:innen fra­gen, war­um sie gen bei ihnen arbei­ten? Was sie antreibt, sich jeden Tag auf die Arbeit ein­zu­las­sen? Und, war­um nicht Bewerber:innen im nächs­ten Inter­view selbst fra­gen, wie sie sich ger­ne bewer­ben möch­ten? Viel­leicht ist der Tele­gram-Chat­bot dann doch nicht so gewollt, wie anfangs ange­nom­men.

 

Eine Kul­tur des Fra­gens und des Zuhö­rens kann lang­fris­tig zu bes­se­ren Ent­schei­dun­gen für alle Betei­lig­ten füh­ren. Es erfor­dert jedoch Mut zuzu­ge­ben, dass man nicht immer die per­fek­te Lösung parat hat. Genau dar­um geht es im nächs­ten Tipp:

3. Ungemütliche Probleme erfordern (vermeintlich) ungemütliche Handlungen

Der Fach­kräf­te­man­gel im Bereich der Pfle­ge ver­schärft sich zuneh­mend. Um die­sem Pro­blem ent­ge­gen­zu­wir­ken, müs­sen neben fai­re­ren Arbeits­be­din­gun­gen auch Maß­nah­men wie das „Abwer­ben“ von Pfle­ge­kräf­ten neu betrach­tet wer­den. Könn­te es als Gewinn auf Sys­tem­ebe­ne betrach­tet wer­den, wenn Pfle­ge­kräf­te von einem Arbeit­ge­ber zum ande­ren wech­seln, statt der Bran­che voll­stän­dig den Rücken zuzu­keh­ren? Eine wei­te­re Her­aus­for­de­rung besteht in der Erstel­lung von Dienst- und Schicht­plä­nen, betont Anne. Wie kön­nen wir den zuneh­men­den Wunsch nach gere­gel­ten Arbeits­zei­ten und hoher Ver­ein­bar­keit von Frei­zeit und Arbeit mit der teil­wei­se noch sehr star­ren Schicht­pla­nung ver­ein­ba­ren? Wer in der Pfle­ge in 10 Jah­ren noch Per­so­nal fin­den möch­te, muss sich jetzt mit Lösun­gen für die­se und wei­te­re Fra­gen befas­sen. Mög­li­cher­wei­se erfor­dert dies die stär­ke­re Zusam­men­ar­beit ver­schie­de­ner Träger:innen, um gemein­sam krea­ti­ve Lösun­gen für gute Arbeits­be­din­gun­gen zu ent­wi­ckeln.

 

Aller­dings haben Syn­er­gien auch Gren­zen, die in der Aus­wahl und Gestal­tung von Koope­ra­tio­nen gewahrt wer­den müs­sen. Um die­se Gren­zen zu ken­nen, benö­tigt man ein soli­des Ver­ständ­nis der eige­nen Iden­ti­tät, auf das im nächs­ten Abschnitt ein­ge­gan­gen wird:

4. Immer wie­der mit dem Brenn­glas auf die eige­ne Iden­ti­tät schau­en

Arbeitgeber:innen soll­ten sich öfter die Fra­ge stel­len: „Wer bin ich? Was treibt uns an?“. Oft­mals wird bei der Gestal­tung von Leit­bil­dern zu stark die Per­spek­ti­ve von Leistungsempfänger:innen und Geldgeber:innen berück­sich­tigt, wäh­rend die Mitarbeiter:innen-Perspektive ver­nach­läs­sigt wird. Die eige­ne Iden­ti­tät als Orga­ni­sa­ti­on zu ken­nen und zu wah­ren ist jedoch essen­zi­ell, um zu wis­sen, wel­che Art von Mitarbeiter:innen man sucht und wel­che nicht. Wenn eine Orga­ni­sa­ti­on bei­spiels­wei­se Offen­heit und Lern­be­reit­schaft för­dert, muss sich dies auch in der Gestal­tung der Arbeits­zeit sowie aus­rei­chend Frei­raum für Fort- und Wei­ter­bil­dung wider­spie­geln. Glei­cher­ma­ßen wäre es pas­sen­der, anstatt den per­fek­ten Lebens­lauf von Bewerber:innen ein­zu­for­dern stär­ker auf die Lern- und Wei­ter­ent­wick­lungs­be­dürf­nis­se der Kandidat:innen zu schau­en.

Ein star­kes Arbeit­ge­ber­selbst­ver­ständ­nis kann daher sowohl bei der Bewerber:innenwahl Ori­en­tie­rung geben als auch kon­sis­ten­te­re Ent­schei­dun­gen im Arbeits­all­tag ermög­li­chen. Dazu gehört auch die Ent­schei­dung einer Kün­di­gung, über die in Orga­ni­sa­tio­nen noch viel zu zag­haft gespro­chen wird. Auch hier­zu hat die Exper­tin ein paar letz­te Tipps.

5. Lerne, wertschätzend loszulassen und im Guten auseinanderzugehen

In Zei­ten von Social Media und Online-Por­ta­len hat jeder Mit­ar­bei­ter und jede Mit­ar­bei­te­rin ein expo­nen­ti­ell wach­sen­des Netz­werk, das auch für Arbeitgeber:innen von Bedeu­tung ist. Daher ist es umso wich­ti­ger, dass Wert­schät­zung und Offen­heit nicht nur gegen­über poten­zi­el­len und aktu­el­len, son­dern auch ehe­ma­li­gen Mitarbeiter:innen gezeigt wird. Die Zei­ten, in denen Mitarbeiter:innen den ers­ten Job bis zur Ren­te behiel­ten, sind vor­bei. Auf die­se Ver­än­de­rung belei­digt oder mit ver­schlos­se­nen Türen zu reagie­ren, führt zu nichts oder scha­det sogar dem Image des Unter­neh­mens. Die inno­va­tivs­ten Reak­tio­nen auf Kün­di­gun­gen, die Anne in ihrer Kar­rie­re erlebt hat, waren:

  • ein Blu­men-Abo, das auch Mona­te nach dem Aus­tritt noch monat­lich für die groß­ar­ti­ge Arbeit dankt oder
  • eine Post­kar­te als unda­tier­ter Rück­fahr­schein, der herz­lich und krea­tiv die Opti­on einer Rück­kehr ins Unter­neh­men ermög­licht

PS: Hast Du eigent­lich gemerkt, dass wir in die­sem Bei­trag hier vom „Sie“ ins „Du“ über­ge­gan­gen sind? Wie hat sich das beim Lesen ange­fühlt?

Zusam­men­fas­send lässt sich sagen: Sei­en Sie gut zu Ihren Mit­ar­bei­ten­den. Akti­vie­ren Sie sie für Ihre Akti­vi­tä­ten und fin­den Sie Freu­de dar­an, Her­aus­for­de­run­gen gemein­sam anzu­ge­hen. Dann wird gutes Employ­er Bran­ding nicht län­ger ein gefürch­te­tes Buz­zword sein, son­dern eine natür­li­che Kon­se­quenz eines wert­schät­zen­den und kol­la­bo­ra­ti­ven Mit­ein­an­ders.

 

Wer inten­si­ver in die The­men Mit­ar­bei­ten­den­ge­win­nung und ‑bin­dung ein­tau­chen möch­te, kann sich bis zum 2. Mai noch für Annes Semi­na­re Gesucht. Gefun­den! Trends und Pra­xis in Per­so­nal­mar­ke­ting und Recrui­ting und „Gefun­den. Gebun­den! Trends und Pra­xis in der Mitarbeiter:innen-Bindung am 11. Und 12. Mai 2023 in Ber­lin anmel­den.

 

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Text: Der Bei­trag wur­de von Tan­ja Tis­sen, Bil­dungs­re­fe­ren­tin und Dozen­tin an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie, im Inter­view mit Anne Engel­showe ver­fasst.

Foto: Anne Engel­showe

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