Maga­zin

Hal­tung als Lei­tung im Stu­di­um ent­wi­ckeln

Febru­ar 2024 | Alum­ni Inter­views

Haltung als Leitung im Studium entwickeln

Oli­ver Heymann hat Sozi­al­ma­nage­ment stu­diert. Wir spre­chen mit ihm dar­über, wie das M.A. Stu­di­um sei­ne beruf­li­che Lauf­bahn

beein­flusst hat.

 

Herr Heymann, schön, dass Sie sich Zeit genom­men haben mit uns zu spre­chen. In wel­cher Ein­rich­tung arbei­ten Sie und was ist Ihre Rol­le in der Orga­ni­sa­ti­on?

Oli­ver Heymann: Mein Name ist Oli­ver Heymann. Ich bin Bereichs­lei­ter im Kin­der- und Jugend­hil­fe Zen­trum Neu­kölln des Evan­ge­li­schen Jugend und Für­sor­ge­werks. Wir sind der größ­te Anbie­ter von sta­tio­nä­rer Kin­der- und Jugend­hil­fe in Ber­lin Neu­kölln. Ins­ge­samt umfasst die Abtei­lung Jugend­hil­fe im EJF (Evan­ge­li­sches Jugend- und Für­sor­ge­werk) unge­fähr 1800 Mit­ar­bei­ten­de. Hier an unse­rem Stand­ort im Ver­bund sind wir etwa 150 Men­schen, davon 120 Kolleg:innen mit päd­ago­gi­schen Beru­fen in ver­schie­de­nen Wohn­grup­pen. Wir haben bei uns Kin­der und Jugend­li­che in allen Alters­grup­pen in ver­schie­de­nen Schwer­punk­ten in den eige­nen Bedar­fen woh­nen, die hier ihren Lebens­mit­tel­punkt haben.

 

Und wie sieht Ihr Tages­ab­lauf aus?

Oli­ver Heymann: Ins­ge­samt bin ich als Bereichs­lei­tung für sechs Wohn­grup­pen zustän­dig. Das bedeu­tet, dass ich für etwa 35 Mit­ar­bei­ten­de in der Per­so­nal­ver­ant­wor­tung bin und etwas über 40 Kin­der und Jugend­li­che in mei­nem Bereich leben. Gleich zu Tages­be­ginn tre­te ich mit den päd­ago­gi­schen Fach­kräf­ten der jewei­li­gen Grup­pen in Kon­takt, um zu gucken, ob bei ihnen alles in Ord­nung ist. Ich bin wöchent­lich in rela­tiv vie­len Team­sit­zun­gen, höre intern und extern viel zu, steue­re an den not­wen­di­gen Punk­ten und mache Con­trol­ling. Ent­wi­ckelt sich die jewei­li­ge Grup­pe in die rich­ti­ge Rich­tung? Gibt es da Unter­stüt­zungs­be­darf mei­ner­seits? Bestehen aktu­ell irgend­wel­che Kri­sen oder Ent­wick­lun­gen, die mei­ner Per­son bedür­fen? Es kann ab und zu Vor­fäl­le geben. Das kön­nen per­sön­li­che Kri­sen eines jun­gen

Men­schen sein. Oder wir hat­ten letz­te Woche die Situa­ti­on, dass es einen klei­nen Brand in einer Grup­pe gab. Der hat mich die­se Woche sehr inten­siv beschäf­tigt. Es muss­te nach­ge­forscht wer­den, wie es dazu kam und wie das ver­mie­den wer­den kann. Sol­che Situa­tio­nen müs­sen gründ­lich geklärt wer­den und das gehört auch zu mei­ner lei­ten­den Tätig­keit.

Was haben Sie vor der Arbeit in der sta­tio­nä­ren Kin­der- und Jugend­hil­fe in Ber­lin Neu­kölln gemacht?

Oli­ver Heymann: Als ich mein M.A. Sozi­al­ma­nage­ment ange­fan­gen habe, war ich in der Ein­glie­de­rungs­hil­fe tätig und muss­te spä­ter aus fami­liä­ren Grün­den in eine ande­re Stadt zie­hen. Durch den Mas­ter und die fle­xi­ble Struk­tur des berufs­be­glei­ten­den Stu­di­en­gangs gelang mir

am neu­en Ort der Wech­sel in die Alten­hil­fe. Ich hat­te einen span­nen­den Job als Ein­rich­tungs­lei­tung für offe­ne Alten­hil­fe gefun­den, die für einen gan­zen Stadt­teil und meh­re­re Tau­send älte­re Men­schen zustän­dig war. Aber nach einer Wei­le stand der Beschluss, dass wir zurück nach Ber­lin möch­ten, und ich muss­te mich erneut auf die Suche nach einer pas­sen­den Stel­le umschau­en. Hier in der sta­tio­nä­ren Kin­der- und Jugend­hil­fe in Ber­lin Neu­kölln fand ich das anspre­chends­te Ange­bot. Schon im Rah­men der Bewer­bungs­ge­sprä­che merk­te ich, dass es hier von den Arbeits­struk­tu­ren und Kli­ma ange­nehm war. Die ande­ren Bewer­bungs­ge­sprä­che habe ich gar nicht mehr durch­ge­führt. Ich bin jetzt seit ein­ein­halb Jah­ren hier und bereue die­se Ent­schei­dung nicht. Ich gehe jeden Tag ger­ne in die Arbeit.

Wel­chen Unter­schied macht Ihre Arbeit im Leben der Kin­der und jun­gen Erwach­se­nen?

Oli­ver Heymann: Es gibt vie­le jun­ge Men­schen, die aus unter­schied­lichs­ten Grün­den nicht mehr bei den Eltern woh­nen kön­nen. Oft sind

hier Schick­sals­schlä­ge und das Zusam­men­kom­men von vie­len hin­der­li­chen Fak­to­ren aus­schlag­ge­bend. Zum Bei­spiel weil die Eltern in die Obdach­lo­sig­keit gerutscht sind, oder unter schwe­ren kör­per­li­chen oder psy­chi­schen Erkran­kun­gen lei­den. In man­chen Situa­tio­nen gibt es kei­ne Eltern mehr oder zu Hau­se ent­steht eine so gro­ße Kri­se, dass es zumin­dest für eine gewis­se Zeit nicht mög­lich oder nicht mehr sicher ist, die Kin­der bei den Eltern leben zu las­sen. Und dann greift die Kin­der- und Jugend­hil­fe. In star­ker Zusam­men­ar­beit mit den Jugend­äm­tern und in den meis­ten Fäl­len der Zustim­mung der Sor­ge­be­rech­tig­ten, fin­den die­se Kin­der bei uns Platz und wer­den in ihren indi­vi­du­el­len Situa­tio­nen betreut und beglei­tet. Die Wie­der­zu­sam­men­füh­rung mit den Eltern wird natür­lich, mit aller gebo­te­ner Vor­sicht, in den Vor­der­grund gestellt. Denn kei­ne Betreu­ungs­per­son kann die Eltern erset­zen. In Zusam­men­ar­beit mit dem Jugend­amt arbei­ten wir dar­an, die Eltern zu befä­hi­gen ein gutes elter­li­ches Ver­hält­nis mit dem Kind auf­zu­bau­en und ihnen ein sta­bi­les Umfeld zu bie­ten. Auf der ande­ren Sei­te arbei­ten wir mit vie­len Koope­ra­ti­ons­part­nern aus dem unmit­tel­ba­ren Umfeld der Kin­der, mit den jewei­li­gen Vor­mund­schaf­ten, mit den

Schu­len, Groß­fa­mi­li­en und Freun­des­krei­sen, die eine Rol­le im Leben des Kin­des haben und neben dem Erzie­hungs­be­rech­tig­ten für eine gelun­ge­ne Rück­füh­rung in die elter­li­che Fami­lie wich­tig sind. Das ist eine sehr kom­ple­xe Arbeit, die hier von unse­ren Erzieher:innen und Sozialarbeiter:innen durch­ge­führt wird.

Mei­ne Rol­le dabei ist unter ande­rem, die Meta­ebe­ne ein­zu­neh­men und ihre päd­ago­gi­sche Arbeit zu unter­stüt­zen

in dem ich schaue: Wie müs­sen wir unse­re Grup­pen so aus­rich­ten, dass sie dem Bedarf und den mul­ti­plen Pro­blem­la­gen der Kin­der und Jugend­li­chen gerecht wer­den und auch die sich immer wie­der ver­än­dern­den gesamt­ge­sell­schaft­li­chen Bedar­fe und Ziel­grup­pen berück­sich­ti­gen. Wel­che fach­li­chen Stan­dards set­zen wir uns, wie hal­ten wir die­se ein? Wie fin­det Wis­sens- und Infor­ma­ti­ons­wei­ter­ga­be

statt? Nach wel­chen päd­ago­gi­schen Richt­li­ni­en han­deln wir? Wie gehen wir vor im Kri­sen­fall?

Ich bin die Per­son, die prak­tisch etwas abseits der Grup­pe steht, aber jeder­zeit rein­kommt und da unter­stützt, wo Not an der Per­son ist.

Was pas­siert, wenn jun­ge Erwach­se­ne die Wohn­grup­pen ver­las­sen müs­sen, gelingt ihnen ein guter Über­gang in das erwach­se­ne Leben?

Oli­ver Heymann: Je nach Aus­rich­tung der Wohn­grup­pe und nach dem indi­vi­du­el­len Ver­lauf der ein­zel­nen Kin­des­si­tua­ti­on,

ob es wie­der zu den Eltern geht oder prak­tisch in eine eige­ne Woh­nung, beglei­ten wir unter­schied­lich. Nach dem Aus­zug aus unse­rer Ein­rich­tung endet unse­re Arbeit meist nicht. In vie­len Fäl­len beglei­ten wir unse­re Care­leaver meh­re­re Mona­te ambu­lant nach, je nach Bedarfs­la­ge. Mit vie­len hal­ten wir auch noch einen losen Kon­takt, wenn die Kin­der bei den Eltern wie­der ein­ge­zo­gen sind. Außer­dem

haben wir vie­le Eltern, die sich noch Jah­re spä­ter immer wie­der Rat suchend an uns wen­den.

Wir hat­ten letz­tes Jahr eine grö­ße­re Fei­er, weil ein lang­jäh­ri­ger Mit­ar­bei­ter in Ren­te gegan­gen ist. Er hat ein Leben lang in der Kin­der- und Jugend­hil­fe gear­bei­tet. Und bei die­ser Ver­ab­schie­dungs­fei­er waren tat­säch­lich dama­li­ge Jugend­li­chen aus sei­ner ers­ten Wohn­grup­pe, die der Kol­le­ge beglei­tet hat, anwe­send. Sie waren alle Anfang Fünf­zig, inzwi­schen mit­ten im Leben ste­hend mit ihren eige­nen Fami­li­en und Kin­dern da und haben ganz rüh­rend über den Kol­le­gen gespro­chen. Das war sehr schön auf der Fei­er mit­zu­be­kom­men, wie die­ser Mensch ihr Leben beein­flusst hat und dass es ihnen jetzt gut geht, und dass die Unter­stüt­zung, die sie damals erhal­ten haben, nach eige­nen Aus­sa­gen, eine gro­ße Hil­fe war. Und in das Erbe tre­ten wir natür­lich wei­ter­hin.

Wann haben Sie an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie stu­diert? Mit wel­chem Abschluss und Arbeits­er­fah­rung haben Sie sich an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie damals bewor­ben?

Oli­ver Heymann: Ich habe 2017 bis 2020 an der pari­tä­ti­schen Aka­de­mie stu­diert und muss­te ein Ver­län­ge­rungs­se­mes­ter in Anspruch neh­men. Davor habe ich einen Bache­lor in All­ge­mein­päd­ago­gik Bil­dungs­wis­sen­schaf­ten mit Neben­fach Psy­cho­lo­gie an der LMU in Mün­chen absol­viert. Im Zusam­men­hang mit Arbeits­er­fah­rung und dem Wunsch nach beruf­li­cher Wei­ter­ent­wick­lung, habe ich mich für M.A. Sozi­al­ma­nage­ment an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie bewor­ben und wur­de ange­nom­men. 

Wo haben Sie damals neben dem Stu­di­um gear­bei­tet?

 

Oli­ver Heymann: Ich habe in der Ein­glie­de­rungs­hil­fe bei einem nicht all­zu gro­ßen Trä­ger im Nor­den von Ber­lin gear­bei­tet. Das war ver­gleich­bar und rela­tiv nahe an der päd­ago­gi­schen Arbeit, die hier bei uns in den Wohn­grup­pen erfolgt. Es war haupt­säch­lich die Tages­be­treu­ung in einer Wohn­grup­pe für Men­schen mit Behin­de­rung.

Und wie ließ sich das Stu­di­um mit dem Arbeits­all­tag ver­bin­den? Wie haben Sie das damals erlebt?

Oli­ver Heymann: Ich konn­te unter Her­an­zie­hung des eige­nen Urlaubs, des Bil­dungs­ur­laubs sowie über den Abbau von Über­stun­den die

Prä­senz­wo­chen gut abde­cken. Ich habe damals in einem Schicht­dienst­sys­tem gear­bei­tet. Hier wur­de der Dienst­plan monat­lich und nicht wöchent­lich struk­tu­riert. So war es mög­lich sich die Prä­senz­zei­ten frei­zu­hal­ten und ein­fach in den ande­ren Wochen mehr Diens­te zu über­neh­men. Die Mit­ar­bei­ten­den in unse­ren Wohn­grup­pen arbei­ten hier ähn­lich. Zudem ließ die Gestal­tung der Arbeits­in­hal­te außer­halb der Prä­senz­zei­ten* in Form von Foren­bei­trä­gen im Mas­ter­stu­di­um eine gro­ße zeit­li­che Fle­xi­bi­li­tät zu.

*Die Struk­tur der Lern­ein­hei­ten pas­sen wir lau­fend den Bedürf­nis­sen der berufs­be­glei­tend Stu­die­ren­den an. Die Ter­min­über­sicht für den Stu­di­en­durch­gang ab WiSe 2024/25 wer­den wir zeit­nah ver­öf­fent­li­chen.

Haben Sie das Stu­di­um selbst finan­ziert?

Oli­ver Heymann: Ja, ich habe kei­ne finan­zi­el­le Unter­stüt­zung bekom­men. Aber dank Raten­aus­hand­lung* ging

das ganz gut.

*Die Stu­di­en­ge­büh­ren wer­den mitt­ler­wei­le in 30 Monats­ra­ten ent­rich­tet. Eine antei­li­ge oder voll­stän­di­ge Über­nah­me der Stu­di­en­ge­büh­ren durch den Arbeit­ge­ber ist mög­lich.

Wel­che Aspek­te oder Inhal­te des M.A. Stu­di­ums Sozi­al­ma­nage­ment sind in Ihrem Berufs­all­tag noch heu­te rele­vant?

Oli­ver Heymann: Es gibt Vie­les. Ich den­ke mit­un­ter das Wich­tigs­te war einen Habi­tus und Hal­tung als Lei­tung zu ent­wi­ckeln. Dabei wur­den wir auf allen Ebe­nen unter­stützt, mit der Wis­sens- und der Kom­pe­tenz­ver­mitt­lung, um die­se Rol­le aus­fül­len zu kön­nen. Wir haben

sehr vie­le Berei­che abge­deckt und Metho­den ken­nen­ge­lernt, die ich jetzt noch in mei­ner Arbeit anwen­de. Im Stu­di­um habe ich die Mög­lich­kei­ten ken­nen­ge­lernt und kann sie mir nach Bedarf her­an­zie­hen, Kennt­nis­se auf­fri­schen und anwen­den. Und

was im sozia­len Bereich oft in der Aus­bil­dung zu kurz kommt und im Stu­di­um gut abge­deckt war, sind die BWL-Ler­n­an­tei­le, die für mich in der Lei­tungs­funk­ti­on sehr wert­voll sind. Mir hilft es tat­säch­lich sehr, dass ich sagen kann – hier ist eine Bilanz und ich kann sie ana­ly­sie­ren und Pro­ble­me anhand der Zah­len erken­nen.

Arbeits­recht ist auch ein wert­vol­ler Teil des Stu­di­ums gewe­sen. Vie­le stu­die­ren Sozia­le Arbeit oder Ähn­li­ches, sie sind gute

Fach­kräf­te, sehr gute Teamleiter:innen und haben sehr gute sozia­le Kom­pe­ten­zen in der Zusam­men­wir­kung mit den Kolleg:innen. Oft rut­schen sie jedoch, prak­tisch unvor­be­rei­tet, in die Lei­tungs­rol­len in ihren Orga­ni­sa­tio­nen. In die­sen Rol­len feh­len ihnen die fach­li­che Qua­li­fi­ka­ti­on als Lei­tung, die wirt­schaft­li­chen und tech­ni­schen Kennt­nis­se, so gehen die­se Aspek­te auch in ihrem Berufs­all­tag en biss­chen unter. Mit dem wirt­schaft­li­chen Ver­ständ­nis und mit der Stär­ke in die­sen Berei­chen der Geschäfts­füh­rung macht man sich im sozia­len Bereich durch­aus manch­mal Freun­de.

Wel­che Kennt­nis­se oder wel­ches Know-How fehlt Ihnen jetzt, das im Job gewach­sen ist und im Stu­di­um nicht behan­delt wur­de?

 

Oli­ver Heymann: Ich weiß nicht, ob der Stu­di­en­gang tat­säch­lich die gro­ßen Pro­blem­fel­der, die mei­ne Arbeit jetzt betref­fen, abde­cken könn­te. Das sind haupt­säch­lich gesamt­ge­sell­schaft­li­che Phä­no­me­ne wie der Fach­kräf­te­man­gel, der ein­fach sehr gra­vie­rend zu Tage tritt. Und jetzt gera­de in Ber­lin ist es der Woh­nungs­man­gel, der unse­re Arbeit erschwert. Viel­leicht könn­te man im Stu­di­en­gang dar­auf vor­be­rei­tet wer­den, stär­ker in die­se poli­ti­sche Arbeit rein­zu­ge­hen und sozi­al­po­li­tisch den Fach­kräf­te­man­gel anzu­ge­hen, der uns die nächs­ten Jahr­zehn­te beglei­ten wird. Oder eben inno­va­tiv an die­sen Pro­blem­lö­sun­gen zu arbei­ten und schau­en wel­che Rol­le neue Tech­no­lo­gien wie KI bei der Arbeits­ent­las­tung spie­len könn­ten. Viel­leich könn­te KI nicht gera­de die Wohn­grup­pen unter­stüt­zen, aber viel­leicht bei ande­ren Arbeits­pro­zes­sen ent­las­ten­de Funk­ti­on ein­neh­men?

Digi­ta­li­sie­rung ist mitt­ler­wei­le Teil des Stu­di­en­gang­pro­gramms. Als Aka­de­mie wol­len wir auf dem letz­ten Stand der tech­ni­schen Mög­lich­kei­ten sein und auf deren Poten­zi­al für Sozia­le Orga­ni­sa­tio­nen durch unse­re Stu­die­ren­de ver­wei­sen. Im Jahr 2017 waren aktu­el­le tech­ni­sche Ent­wick­lun­gen ver­mut­lich noch in der For­schungs­pha­se.

 

Oli­ver Heymann: Ins­ge­samt kann ich sagen, dass der Mas­ter­stu­di­en­gang mei­ne wei­te­re beruf­li­che Ent­wick­lung, aber auch mich als Mensch, maß­geb­lich beein­flusst hat. Wenn ich mit Men­schen spre­che die sich als Füh­rungs­kraft ent­wi­ckeln wol­len emp­feh­le ich die­sen Mas­ter.

Das Inter­view mit Oli­ver Heymann führ­te Ele­na Gav­risch (Mar­ke­ting und Öffent­lich­keits­ar­beit, Pari­tä­ti­sche Aka­de­mie Ber­lin)

Titel­bild: Oli­ver Heymann

Fotos: Ele­na Gav­risch

Zukunfts­werk­statt Kli­ma – Anpas­sun­gen an die Fol­gen des Kli­ma­wan­dels

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Zukunfts­werk­statt Kli­ma

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Zukunftswerkstatt Klima

„Wir sind inzwischen an einem Punkt angekommen, wo wir den Klimawandel nicht mehr verhindern, sondern nur noch abschwächen können.“

Cathrin Hirsch, Dozentin und Leiterin der Initiative KIJUNA, ist die treibende Kraft hinter unseren Bildungsreihe Zukunftswerkstatt Klima – Anpassung and die Folgen des Klimawandels im Gespräch: 

Frau Hirsch, Sie leiten die Initiative KIJUNA, die sich zum Ziel setzt die gesellschaftlichen Entwicklungen in Bezug auf Klimaschutz, Nachhaltigkeit und soziale Gerechtigkeit auch in der stationären Kinder‑, Jugend- und Eingliederungshilfe sowie Kitas zu etablieren und den Menschen, die hier gefördert und auf die Zukunft vorbereitet werden, eine Chance auf Teilhabe an diesen gesellschaftlich relevanten Themen zu geben.

Wie haben Sie das Thema Nachhaltigkeit für sich entdeckt? 

Cathrin Hirsch: Ich habe die Initiative gegründet, da ich festgestellt habe, dass in diesem ganzen Bereich der Nachhaltigkeit, der Bildung für nachhaltige Entwicklung und Anpassungsbemühungen der soziale Bereich nicht berücksichtigt wird, sondern eigentlich lediglich Schulen angesprochen werden. Und es ist tatsächlich so, dass die Klientel der Sozialen Arbeit, also gerade Jugendhilfe oder auch Eingliederungshilfe nicht den besten Zugang zur Bildung über das öffentliche Schulsystem hat. Deshalb habe ich die Initiative KIJUNA gegründet, um eben diese Thematik auch in die Kinder- und Jugendhilfe, sowie Eingliederungshilfe und Kitas reinzubringen und dort die Bildungsarbeit zum Klimaschutz, Nachhaltigkeit und soziale Gerechtigkeit sozusagen zu „revolutionieren“.  

Frau Hirsch, in unserem Vorgespräch haben Sie erwähnt, dass das Thema Klima und Umweltveränderungen im Rahmen der aktuellen Ausbildungs- und Studiengänge im sozialen Bereich nicht behandelt wird. Beispielsweise in der Kindheitspädagogik gibt es dieses Fach nicht. Ich kann mir gut vorstellen, dass Erzieher:innen in ihrem Berufsalltag oft mit Fragen rund um Klima und Umwelt konfrontiert werden. Und natürlich gibt es auch Eltern, die dem menschengemachten Klimawandel sehr skeptisch gegenüberstehen und gar leugnen. Wie man damit umgehen kann, ist nicht immer klar. Ich kann mir gut vorstellen, dass Erzieher:innen und Betreuungspersonen mit vielen Fragen überfordert werden, wenn sie kein fundiertes Wissen zu diesem Thema in ihrer Ausbildung vermittelt bekommen haben. Für mich wäre es auch nicht leicht meinem 8‑jährigen Sohn altersgerecht zu erklären, was CO2 ist.

Was können Erzieher:innen sowie die Leitung von Kitas und Kinder- und Jugendeinrichtungen in dem Zertifikatskurs Zukunftswerkstatt KlimaAnpassungen an die Folgen des Klimawandels lernen, um mit solchen Fragen besser umgehen zu können? 

Cathrin Hirsch: Es ist auf jeden Fall Inhalt der Fortbildung, dass auch immer praktische Tipps mit an die Hand gegeben werden, was tatsächlich umgesetzt werden kann. Und ich vertraue auch viel auf die pädagogischen Fähigkeiten der Kolleg:innen, dass sie das Erwachsenenwissen, das sie bei uns in der Zukunftswerkstatt Klima vermittelt bekommen, auch in altersgerechte Häppchen teilen können. Es gibt auf jeden Fall Praxistipps und Methoden, wie mit den Kindern und den Jugendlichen gearbeitet werden kann. Außerdem bestärken wir die Kolleg:innen in ihrer Rolle als Pädagog:innen. Sie sind keine Klimawissenschaftler:innen und es ist nicht immer nötig, dass sie alles aus diesem Bereich wissen. Es kann auch ein sehr erfolgreicher pädagogischen Prozess sein, wenn die Kolleg:innen gemeinsam mit den Kindern und Jugendlichen Wissen erwerben und dann danach handeln. 

Gibt es Richtlinien oder Empfehlungen seitens der Politik, bezüglich Bildungsprogrammen zum Thema Klima- und Umweltveränderungen in Kitas und oder in der Kinder- und Jugendarbeit?

Cathrin Hirsch: Es gibt den Ansatz der Bildung für nachhaltige Entwicklung und in diesem Bereich wird deutlich, dass es vor allem um die Stärkung von Gestaltungskompetenzen geht. Dies wurden für alle Länder, die die Agenda 2030 ratifiziert haben, entwickelt und damit benannt, welche Kompetenzen jede:r einzelne:r braucht, um eine nachhaltige Welt zu entwickeln. Die Förderung der Gestaltungskompetenzen ist der Kern der Bildung für nachhaltige Entwicklung. Die Methodik läuft über die nachhaltigen Entwicklungsziele (SDGs), die der Hauptteil der Agenda 2030 sind, die wir gemeinschaftlich als Weltgemeinschaft erreichen müssen, damit sich die Entwicklung vom Klimawandel und die damit verbundenen sozialen Spannungen abschwächt und unsere Welt als nachhaltig bezeichnet werden kann. 

Es ist eine sehr gute Investition in die nachhaltige Zukunft, wenn die neue Generation richtig gut zu diesem Thema ausgebildet wird und ihren Lebensstil den neun Umständen entsprechend anpasst. 

Cathrin Hirsch: Die Bildungsfragen sind nur ein Teil der Fortbildung. Es geht viel um konkrete Anpassungsmaßnahmen: Wenn die Sommer immer heißer werden, müssen wir unsere Tagesabläufe verändern, dass wir überhaupt noch draußen sein können. Müssen wir dann eher morgens arbeiten und mittags eine Siesta machen und abends wieder aktiv werden? Es sind Fragen, die ganz konkret auf die absehbaren Folgen des Klimawandels abzielen. Wir sind inzwischen an einem Punkt angekommen, wo wir den Klimawandel nicht mehr verhindern, sondern nur noch abschwächen können. Es wird Klimaveränderungen geben, die konkrete Folgen und Herausforderungen mit sich bringen werden! Und da müssen wir einfach gucken, wie wir uns darauf vorbereiten. Also auch die Flut in Essen und in Niedersachsen über Weihnachten ist eine sehr deutlich spürbare Folge des Klimawandels. Die Luft wird immer wärmer, was zu heftigen Gewittern führt. Es fallen riesige Regenmengen binnen kürzester Zeit. Unsere städtische Abflusssysteme und Kanalnetze sind schnell überlastet. Immer wieder kommt es zu flächendeckenden Überschwemmungen und entsprechend schweren finanziellen Folgen und auch weiteren Umweltfolgen. Kann man sich auf solche Ereignisse vorbereiten? Können wir uns als Gesellschaft vorbereiten? Kann sich jeder Einzelne in seinem kleinen Umfeld vorbereiten? Darum geht es in unseren Bildungsreihe, also nicht nur um die Frage, wie bilden wir die nächste Generation zu diesem Thema aus, sondern auch darum, welche Maßnahmen wir als soziale Unternehmen und Einrichtungen jetzt ergreifen können, damit wir mit den Folgen des Klimawandels weiterleben und in unserer Alltagsorganisation nicht unbedingt komplett eingeschränkt sind.   

Im Grun­de ist Klimaschutzbeauftragte:r ein Beruf der Zukunft für Sozi­al­un­ter­neh­men. In der nahen Zukunft wird es mög­li­cher­wei­se zur Pflicht in jedem Unter­neh­men eine sol­che Rol­le aus­zu­fül­len, im glo­ba­len Sin­ne eine sehr ver­ant­wor­tungs­vol­le Rol­le!  

Cathrin Hirsch: In der Industrie und der Wirtschaft gibt es diese Stelle eigentlich fast überall. 

In der freien Wirtschaft gibt es andere Finanzierungsmöglichkeiten als in der Sozialwirtschaft. Wenn die sozialen Unternehmen andererseits beginnen, das Thema auf ihrer Prioritätsliste weiter oben zu platzieren, sich zu den Folgen des Klimawandels weiterbilden und die Verantwortung hinsichtlich Folgenabwendung und Nachhaltigkeit übernehmen, würden sich möglicherweise Räume für staatliche Subventionen öffnen und die Refinanzierung ihrer Aktivitäten zu mehr Nachhaltigkeit ermöglichen.  

 

Cathrin Hirsch: Aktuell sind mir keine politischen Initiativen zum Thema Anpassungsgesetze im sozialen Bereich bekannt. Aber wenn wir auf die Politik warten, die momentan mit ganz vielen anderen Problemen beschäftigt ist, dann ist es eigentlich schon zu spät. Meine Empfehlung wäre, so bald wie möglich mit den notwendigsten Anpassungsmaßnahmen anzufangen. Die baulichen Maßnahmen lassen sich gut über einen längeren Zeitraum finanzieren. Wenn wir jetzt starten und nicht warten bis das Gebäude der Einrichtung weggeschwemmt ist oder im Sommer so überhitzt ist, dass es für Mitarbeitende und Klient:innen gesundheitliche Folgen hat, dann sind wir schon recht vorne mit dabei. Jede Veränderung und damit auch diese Anpassungsprozesse brauchen Zeit. 

Wie diese Veränderungen umgesetzt werden und was genau beachtet werden muss, erklären wir in der Bildungsreihe Zukunftswerkstatt Klima 

Wir freuen uns darauf, mit Ihnen gemeinsam am 23.04.2024 die Bildungsreihe Zukunftswerkstatt Klima – Anpassung an die Folgen des Klimawandels mit Cathrin Hirsch, Nicole Gifhorn, Prof. Dr. Jana Sillmann und anderen Expert:innen aus den genannten Bereichen und mit diesen Themen zu starten:

  • Was­ser­knapp­heit 
  • Hit­ze 
  • Ernäh­rung 
  • Extre­mes Wet­ter 
  • Ver­än­de­run­gen gestal­ten 
  • Kli­ma­psy­cho­lo­gie 
  • Who­le Insti­tu­ti­on Approach 
  • Die beson­de­re Ver­ant­wort­lich­keit sozia­ler Orga­ni­sa­tio­nen 

Nicole Gifhorn – Bildungsreferentin für Globales Lernen bei der Stiftung Schleswig-Holsteinische Landesmuseen  

 

Prof. Dr. Jana Sillmann studierte Geoökologie und promovierte 2029 an der Universität Hamburg und dem Max-Plank-Institut für Meteorologie, wo sie sich mit der Analyse von Datensätzen zu Extremwetterlagen beschäftigte. 

   

 

Zukunfts­werk­statt Kli­ma – Anpas­sun­gen an die Fol­gen des Kli­ma­wan­dels

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Sozia­le Gerech­tig­keit und sozia­le Arbeit machen gesund

Janu­ar 2024 | Betrieb­li­ches Gesund­heits­ma­nage­ment

Soziale Gerechtigkeit und soziale Arbeit machen gesund!

Unter sozialer Gerechtigkeit verstehen Menschen meistens gute Lebens- und Arbeitsbedingungen. Diese sind mit vielen Faktoren verbunden wie Bezahlung und Absicherung, aber auch der Zugang zu Bildung und die gerechte Verteilung von Lasten in der Gesellschaft, zum Beispiel zwischen den Geschlechtern und Generationen. So entsteht schließlich das Gefühl an einer Gemeinschaft teilzuhaben, in diese eingebunden zu sein und an ihr mitwirken zu können.

In diesem Beitrag behandeln wir die Frage, warum soziale Gerechtigkeit wichtig für unsere Gesundheit ist, und welchen Beitrag soziale Arbeit dazu leisten kann.

Die Wissenschaft der Psycho-Neuro-Immunologie (PNI) belegt eindrücklich: Seele und Geist, Gehirn, Nerven‑, Hormon- und Immunsystem beeinflussen wechselseitig Gesundheit und Krankheit. Das individuelle und soziale Befinden des einzelnen Menschen wird durch das soziale Umfeld beeinflusst. So fördern Teilhabe und soziale Gerechtigkeit die individuelle wie auch gesellschaftliche Gesundheit.

Wie genau hängen soziale Gerechtigkeit und soziale Arbeit mit Gesundheit zusammen?

Armut und soziale Ausgrenzung machen krank. Wenn Beziehungen, soziale Ausgrenzung oder der Job chronisch stressen, macht das anfälliger für Infektionen: Chronischer Stress verkürzt unser Leben erheblich und führt langfristig zu schweren Leiden und kann den Ausbruch von Krebs und Autoimmunkrankheiten fördern, so Ellis Huber (Vorstandsvorsitzender des Berufsverbandes der Präventologen e.V.). Umgekehrt mobilisieren soziale

Einbindung, positive Gedanken oder seelische Ausgeglichenheit und inneres Wohlbefinden unsere Selbstheilungskräfte und unser Gesundheitspotential. 

Das Ziel der Medizin und der sozialen Arbeit sollte sein: Gesunde Menschen in gesunden Lebenswelten. Dafür müssen beide ihren Teil zur Gesundheitsförderung beitragen. Die Medizin muss lernen, sich sozialer zu orientieren und mit den Trägern der sozialen Arbeit kooperieren. Denn um die Krankheiten unserer Zeit zu bewältigen, brauchen wir die Pflege sowie sozialpädagogische, psychosoziale und soziokulturelle Dienste. Deshalb sind Gemeinwesenarbeit, die zivilgesellschaftlichen Selbstorganisation, psychosoziale und sozialpflegerische Versorgungsdienste oder die Bildungs- und Betreuungseinrichtungen für Kinder und Jugendliche so wichtige Pfeiler einer gesunden Zukunft.

Sind Orga­ni­sa­tio­nen, die ein effek­ti­ves Gesund­heits­ma­nage­ment umset­zen, erfolg­rei­cher?

Eine Gesellschaft ist umso sozial gerechter, je mehr Menschen an ihr teilhaben, sie mitbestimmen und aktiv eingebunden sind. Diese Faktoren haben eine ebenso heilsame Wirkung, wie Medikamente oder medizinische

Interventionen. Herzinfarkte sind zum Beispiel häufiger, wenn Menschen sozial entwurzelt sind und unter ständigem Existenzdruck stehen. Das gilt auch für die Verhältnisse innerhalb eines Betriebs, die sich auf die Mitarbeitenden und Klient:innen auswirken.

Die Erfahrung von Selbstwirksamkeit in Arbeitsprozessen, Kooperationsgeist im gemeinsamen Wirken oder einer wertschätzender Führungskultur beflügeln Produktivität und Ergebnisse der Arbeit in Organisationen und autonomen Teams. Sind die Arbeitsverhältnisse hingegen mit einem hohen Maß an Kontrolle und Autorität verbunden, gehen damit erhöhte Krankenstände und mangelndes Engagement für die gemeinsame Sache einher.

In betrieblichen, sozialen oder kommunalen Settings kann das Gesundheitsmanagement die Produktivität und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden ebenso verbessern wie die Arbeitsergebnisse und die Zufriedenheit von Klient:innen, Patient:innen oder Hilfsbedürftigen. Gesundheit kann als Maßstab für gelingende soziale Dienstleistung gesehen und eingesetzt werden.

Wie können Organisationen Gesundheitskompetenz und ‑förderung angehen?

Macht und Geld als Anreiz und Ziel machen kein gesundes Arbeiten möglich. Gesunde Organisationen setzen auf:

1. Freie Selbstorganisation

Um eigenverantwortlich zu agieren, müssen Teams ihre Verantwortungsbereiche kennen und Methoden erwerben,

mit denen sie gute Entscheidungen treffen können. Das bedeutet auch ein neues Führungsverständnis. Auch für Führungskräfte, die dabei „loslassen“ lernen müssen.

 

Das viertägige Seminar „Agile Führung“ hilft Ihnen dabei, mit dieser Umstellung reflektiert und bewusst umzugehen.

2. Selbstwirksamkeit

Wie gehe ich beispielsweise konstruktiv mit Konflikten und herausfordernden Lebenssituationen um? Salutogenese, also die Entstehung von Gesundheit durch eine gute Stressbewältigung und Selbstwirksamkeit, zählt zu einem der Grundkonzepte des gesundheitsförderlichen Handelns. Diese Kompetenz können Mitarbeitende der Organisation erlernen oder als zertifizierte Trainer:innen in Kursen weitergeben.

3. Interdisziplinäre Teamkulturen

Oft hapert es schon am gegenseitigen Verständnis unterschiedlicher Abteilungen füreinander. Interdisziplinäre Teams arbeiten von Beginn an fachübergreifend eng miteinander zusammen. So wird eine ganzheitliche Perspektive geschaffen. Komplexe Probleme werden eher erkannt und Lösungen gemeinsam erarbeitet.

4. Eine Orientierung an Sinn und Wirkung

Wozu gibt es uns? Ein Sinn in der Arbeit gibt Orientierung und motiviert Mitarbeitende, sich in die Organisation einzubringen. Es braucht aber auch das Gefühl der Wirkung. Führen die Kraft und Energie, die wir täglich aufbringen, zu einem guten Ergebnis? Hier hilft es, gemeinsam klare, wirkungsorientierte Ziele aufzustellen und die eigene Praxis regelmäßig zu reflektieren.

Der Zertifikatskurs Wirkungsmanagement führt Sie in die Denkweisen der Wirkungsorientierung ein und befähigt Sie dazu, Prozesse in Ihrer Organisation auf eine wirkungsorientierte Arbeitsweise umzustellen.

Gesundheitsförderliche Führungskulturen und lebendige Teams entwickeln ihre eigene Gesundheitskompetenz stetig weiter und achten auf ein gesundheitsdienliches Arbeitsklima. Das macht Organisationen krisenfest und

resilient. Es macht auch soziale, pflegerische und pädagogische Arbeit leistungsstark.

Mit diesem Ziel und in diesem Sinne hat die Paritätische Akademie in enger Zusammenarbeit mit dem Berufsverband der Präventologen eine breite Palette unterschiedlicher und innovativer Qualifizierungsangebote

entwickelt. Sie können die damit verbundenen Chancen zur persönlichen Entwicklung und zur Organisations- und Trägerentwicklung nutzen. Wenn Sie für sich selbst, für ihre Klient:innen und Patient:innen oder ihre Organisation

mehr Gesundheitskompetenz und Gesundheitsnutzen anstreben, finden Sie hier bei der Paritätischen Akademie das passende Angebot unter der Kategorie Betriebliches Gesundheitsmanagement.

Wir bilden sozialpädagogische Fachkräfte auch als Gesundheits- und Lebenskompetenz Trainer:innen (GLK) aus, wodurch eine selbstständige Durchführung von Gesundheitskursen ermöglicht wird.

Dieser Beitrag ist in Zusammenarbeit mit Ellis Huber entstanden. Er ist Vorstandsvorsitzender des Berufsverbandes der Präventologen e.V. und seit 30 Jahren Mitglied im Vorstand des Paritätischen Landesverbands Berlin. Sein Ziel ist es, das Thema Gesundheit in der sozialen Arbeit stärker zu verankern.

Qua­li­fi­zie­rung zur/m GLK-Gesund­heits- und Lebens­kom­pe­tenz Trai­ne­rIn

Zer­ti­fi­kats­kurs

Start: April 2024

Gesundheitskompetenzen und Salutogenese – eine Einladung zur Schatzsuche

Seminar

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Die Psy­cho­neu­ro­im­mu­no­lo­gie und ihre Aus­wir­kung auf das sozia­le Leben

Semi­nar

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Maga­zin

Koope­ra­ti­on zwi­schen der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie Ber­lin und der Hoch­schu­le für sozia­le Arbeit und Päd­ago­gik (HSAP)

Okto­ber 2023 | Stu­di­um

Vertiefung der Kooperation zwischen der Paritätischen Akademie Berlin und der Hochschule für soziale Arbeit und Pädagogik (HSAP)

Sozia­le Arbeit berufs­be­glei­tend stu­die­ren in Ber­lin – Die Pari­tä­ti­sche Aka­de­mie Ber­lin und die Hoch­schu­le für sozia­le Arbeit und Päd­ago­gik (HSAP) wei­ten ihre lang bestehen­de und ein­zig­ar­ti­ge Koope­ra­ti­on durch einen neu­en Rah­men­ko­ope­ra­ti­ons­ver­trag aus.

Die Koope­ra­ti­ons­part­ner beab­sich­ti­gen damit, in wei­te­ren Betä­ti­gungs­fel­dern gemein­sam gegen den Fach­kräf­te­man­gel vor­zu­ge­hen. Der neue Rah­men­ko­ope­ra­ti­ons­ver­trag ermög­licht es den Part­nern, noch schnel­ler und ziel­ge­rich­te­ter auf die Ent­wick­lun­gen und Bedar­fe der sozia­len Orga­ni­sa­tio­nen zu reagie­ren.

Als ers­ten Schritt der pro­gram­ma­ti­schen Aus­wei­tung des Ange­bo­tes pla­nen die Koope­ra­ti­ons­part­ner einen neu­en Berufs­be­glei­ten­den Bache­lor „Heil­päd­ago­gik“, der im Okto­ber 2024 star­ten soll. Wei­te­re Ange­bo­te wie gemein­sa­me Zer­ti­fi­kats­kur­se oder Fach­ta­gun­gen sind in der Pla­nung.

Die Erfah­rung der Aka­de­mie und des Pari­tä­ti­schen Lan­des­ver­bands ist dabei für uns von einem unglaub­li­chen Wert. Eine gro­ße Rol­le für uns spielt, dass wir uns durch die Koope­ra­ti­on auf die wis­sen­schaft­lich-aka­de­mi­sche Inhalts­ge­stal­tung kon­zen­trie­ren und dabei den Blick der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie inte­grie­ren kön­nen.“ so der Prä­si­dent der HSAP Prof. Dr. Kay­ser.

Cen­giz­han Yük­sel, Geschäfts­füh­rer der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie, betrach­tet sei­ne Insti­tu­ti­on wie ein Schnell­boot. Es unter­stützt grö­ße­re Frach­ter, mit dem er die Hoch­schu­le in Bezug auf ihre Grö­ße und Kom­ple­xi­tät der aka­de­mi­schen Gre­mi­en­struk­tu­ren ver­gleicht. Mit der Inno­va­ti­ons­kraft und Agi­li­tät der Aka­de­mie kön­nen die Stu­di­en­gän­ge zügig umge­setzt wer­den. Mit über 22 Jah­ren Erfah­rung im Bereich der berufs­be­glei­ten­den Stu­di­en­gän­ge ist die Pari­tä­ti­sche Aka­de­mie ein star­ker Part­ner für die HSAP in Bezug auf die Pla­nung und Durch­füh­rung die­ser Ange­bo­te. Da bei­de Insti­tu­tio­nen gleich­zei­tig Mit­glieds­or­ga­ni­sa­ti­on im Pari­tä­ti­schen Ber­lin sind, liegt eine Ver­tie­fung die­ser Zusam­men­ar­beit nahe. 

Als Mit­glieds­ver­band des Pari­tä­ti­schen Lan­des­ver­bands Ber­lin ist die HSAP dar­über infor­miert, wo der Bedarf im Feld der Sozi­al­wirt­schaft aktu­ell am größ­ten ist. Beson­ders der aku­te Fach­kräf­te­man­gel ist als Bestand­teil der Sat­zung der Aka­de­mie stark in der Arbeit ver­an­kert. Yük­sel und Kay­ser sind sich einig: die Erfah­run­gen, die bei­de Part­ner mit­brin­gen, ermög­licht es, Stu­di­en­gän­ge maß­ge­schnei­dert auf die Bedürf­nis­se der Ver­bands­mit­glie­der und wei­te­rer sozia­ler Orga­ni­sa­tio­nen erfolg­reich anzu­bie­ten. Der neue Ver­trag ist dar­über hin­aus der Aus­gangs­punkt vie­ler wei­te­rer Pro­jek­te zur Stär­kung der sozia­len Arbeit.

Ins­be­son­de­re die Mit­glie­der des Pari­tä­ti­schen Lan­des­ver­bands Ber­lin kön­nen über den Weg des berufs­be­glei­ten­den Stu­di­ums Fach­kräf­te an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie Ber­lin pra­xis­ori­en­tiert aus­bil­den las­sen. Das Stu­di­um steht auch allen ande­ren sozia­len Orga­ni­sa­tio­nen und Unter­neh­men sowie Pri­vat­per­so­nen, die einen Ein­stieg in der sozia­len Arbeit anstre­ben, offen.

Das For­mat des Online-Stu­di­ums mit kom­pak­ten Prä­senz­pha­sen ist den Bedürf­nis­sen und Kapa­zi­tä­ten Berufs­tä­ti­ger ange­passt und ermög­licht eine fle­xi­ble Gestal­tung und Ver­ein­bar­keit von Arbeit und Beruf. Die HSAP als Ver­mitt­ler zwi­schen Sozi­al­wirt­schaft und Fach­kräf­ten ver­bin­det durch die ein­ma­li­ge Koope­ra­ti­on mit der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie somit die Bedar­fe der Arbeit­ge­ber- und Arbeitnehmer:innen. Somit kön­nen die Arbeits­struk­tu­ren in der Sozi­al­wirt­schaft auch zukünf­tig nach­hal­tig, leis­tungs­stark und zeit­ge­mäß orga­ni­siert wer­den.  

Foto:

(v.l.n.r.) Prof. Dr. Gabrie­le Schl­im­per (Geschäfts­füh­rung Pari­tä­ti­scher Lan­des­ver­band Ber­lin), Tho­mas Häns­gen (Kanz­ler der HSAP), Cen­giz­han Yük­sel (Geschäfts­füh­rung Pari­tä­ti­sche Aka­de­mie Ber­lin), Prof. Dr. Jörg Kay­ser (Prä­si­dent der HSAP)

Links:

Web­sei­te der Hoch­schu­le für sozia­le Arbeit und Päd­ago­gik (HSAP): https://www.hsap.de/

Web­sei­te des Pari­tä­ti­schen Lan­des­ver­bands Ber­lin: https://www.paritaet-berlin.de/

Stu­di­en­gän­ge an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie Ber­lin: https://akademie.org/studiengaenge/

Sozia­le Arbeit (Bache­lor of Arts)

Berufs­be­glei­ten­des Online-Stu­di­um mit Prä­senz­pha­sen

Start: Okto­ber 2024

Sozialmanagement (Master of Arts)

Berufsbegleitendes Online-Studium mit Präsenzphasen

Start: Okto­ber 2024

Trans­for­ma­ti­on im Sozi­al­sek­tor – Fach­kräf­te­man­gel und Arbeits­be­las­tung wir­kungs­ori­en­tiert bewäl­ti­gen

Online-Semi­nar

20. – 29. Novem­ber 2023

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Soziale Einrichtungen sollten Veränderungen jetzt aktiv mitgestalten – Steve Grundig zum Thema Nachhaltigkeitsmanagement

Die Idee, nach­hal­ti­ger zu agie­ren, hat in vie­len sozia­len Unter­neh­men bereits Fuß gefasst. Vor dem Hin­ter­grund des Kli­ma­wan­dels wird jedoch immer deut­li­cher, dass umfas­sen­de­re Ver­än­de­run­gen not­wen­dig sind. Sozia­le Ein­rich­tun­gen kön­nen jetzt eini­ges tun, um sich dar­auf vor­zu­be­rei­ten.

Wir möch­ten in die­sem Zusam­men­hang das The­ma Nach­hal­tig­keits­ma­nage­ment für sozia­le Ein­rich­tun­gen näher betrach­ten. Dabei geht es dar­um, Unter­neh­men und Orga­ni­sa­tio­nen sozi­al, öko­lo­gisch und wirt­schaft­lich nach­hal­ti­ger aus­zu­rich­ten – das heißt im Ein­klang mit den Zie­len für nach­hal­ti­ge Ent­wick­lung (hier nach­le­sen).

Wel­chen Bei­trag kön­nen wir leis­ten, um das Wohl unse­rer Klient:innen und zukünf­ti­ger Gene­ra­tio­nen in einer sich immer rascher ver­än­dern­den Umwelt zu schüt­zen?

Hin­ter unse­rem Dozen­ten Ste­ve Grun­dig ste­hen über 8 Jah­re Erfah­rung im Feld der Nach­hal­tig­keits­be­ra­tung für Unter­neh­men bei plant values. In den letz­ten Jah­ren hat er sich mehr und mehr mit sozia­len Ein­rich­tun­gen und Trä­gern beschäf­tigt und Work­shops mit Mit­ar­bei­ten­den und Füh­rungs­kräf­ten durch­ge­führt. Wir haben mit ihm dar­über gespro­chen, war­um jetzt der rich­ti­ge Zeit­punkt ist, das The­ma Nach­hal­tig­keit in die eige­ne Orga­ni­sa­ti­on zu inte­grie­ren und wel­che Schrit­te dafür not­wen­dig sind.

Herr Grundig, was haben soziale Einrichtungen davon, sich mit Nachhaltigkeit auseinanderzusetzen?

Ste­ve Grun­dig: Es bringt vie­le Vor­tei­le mit sich. Einer­seits ist es die Chan­ce, Ener­gie und Res­sour­cen zu spa­ren und damit oft auch bares Geld. Gleich­zei­tig wird man unab­hän­gi­ger von schwan­ken­den Strom- und Heiz­kos­ten oder Nah­rungs­mit­tel­prei­sen.

Ande­rer­seits haben beson­ders die Mit­ar­bei­ten­de im sozia­len Sek­tor ein gestei­ger­tes Inter­es­se an dem The­ma, so zei­gen Stu­di­en. Wer sich ernst­haft mit Nach­hal­tig­keit beschäf­tigt, posi­tio­niert sich als attrak­ti­ver Arbeit­ge­ber und kann somit dem Fach­kräf­te­man­gel ein Stück­weit ent­ge­gen­wir­ken.

Das Leit­bild oder die Wer­te der Ein­rich­tun­gen oder Trä­ger sind oft­mals eben­falls eine direk­te Auf­for­de­rung zur Nach­hal­tig­keit. Wer sei­ne Wer­te und das Leit­bild ernst nimmt, wird dann oft beim Prin­zip des nach­hal­ti­gen Han­delns lan­den. Häu­fig wird in Work­shops als Moti­va­ti­on genannt, dass man als Ein­rich­tung ein Vor­bild sein will und bei­spiels­wei­se die Hal­tung, nach­hal­tig zu han­deln, ver­mit­teln möch­te.

Ganz­heit­li­che Nach­hal­tig­keit bedeu­tet, dass man sich nicht nur mit Kli­ma und Umwelt beschäf­tigt, son­dern die sozia­le Nach­hal­tig­keit und die ver­ant­wor­tungs­vol­le Unter­neh­mens­füh­rung mit­denkt. Nach­hal­tig han­deln heißt, Res­sour­cen so zu nut­zen, dass die sich auch rege­ne­rie­ren kön­nen und man kei­nen Raub­bau betreibt. Die­ses Prin­zip lässt sich sowohl auf Umwelt­the­men anwen­den, auf die Form der Unter­neh­mens­füh­rung und im Sin­ne der sozia­len Nach­hal­tig­keit auch auf die eige­nen Mit­ar­bei­ten­den.

Viele schauen bereits darauf, nachhaltiger zu werden. Es wird zum Beispiel weniger gedruckt und auf fairen Bio-Kaffee umgestiegen. Das reicht wahrscheinlich nicht aus?

Ste­ve Grun­dig: Nein. Papier­ver­brauch redu­zie­ren und Bio-Kaf­fee sind die ers­ten guten Schrit­te. Aber die Fra­ge muss immer sein, was pas­siert in unse­rem Kern­ge­schäft? Was sind unse­re gro­ßen Impacts. Sowohl in die Rich­tung, wo ver­ur­sa­chen wir Schä­den, und in die Rich­tung, wo kön­nen wir einen Bei­trag leis­ten, z.B. mit der Nut­zung unse­res Hau­ses, unse­res Gelän­des, unse­rer Ange­bo­te für Nutzer*innen der Ein­rich­tung usw.

Es geht dabei um ein Hin­ter­fra­gen bis­he­ri­ger Pro­zes­se, Struk­tu­ren und Ange­bo­te. Wer hier die Nutzer*innen der Ein­rich­tung, Mit­ar­bei­ten­de und ande­re Anspruchs­grup­pen, soge­nann­te Stake­hol­der, aktiv ein­bin­det, kann sich zukunfts­si­cher auf­stel­len. 

Welche Priorität sollte Nachhaltigkeit in einem Unternehmen haben und warum?

Ste­ve Grun­dig: Ange­sichts der ver­schie­de­nen Kri­sen der Welt ist ein ambi­tio­nier­tes Han­deln mehr als über­fäl­lig. Nach­hal­tig­keit als Leit­mo­tiv von Ent­schei­dun­gen und der gesell­schaft­li­chen Ent­wick­lung ent­schei­det maß­geb­lich dar­über, wie gut oder schlecht wir in ein paar Jah­ren leben und was wir unse­ren Kin­dern und Enkeln hin­ter­las­sen. Unter­neh­men haben hier eine beson­de­re Ver­ant­wor­tung, haben sie doch einen gro­ßen Ein­fluss und Gestal­ten das Leben von Men­schen und unser direk­tes Umfeld aktiv mit.

Natür­lich steckt da erst­mal viel Arbeit dahin­ter. Ange­sichts der vie­len Vor­tei­le soll­te es aber den­noch hohe Prio­ri­tät im Betrieb haben.

Wie kann eine Organisation dafür noch Zeit und Ressourcen im Arbeitsalltag schaffen?

Ste­ve Grun­dig: Was nicht geht ist, dass neben­bei und nach Fei­er­abend zu machen. Meis­tens schei­tert es aber genau dar­an, dass nicht aus­rei­chend Res­sour­cen zur Ver­fü­gung ste­hen oder es kei­ne kla­re Ver­ant­wort­lich­keit gibt. Daher: Ein ers­ter Schritt kann sein, dass man eine Arbeits­grup­pe bil­det, sodass 3–5 Leu­te aus ver­schie­de­nen Berei­chen jeweils ein paar Stun­den ihrer Arbeits­zeit frei­ge­räumt bekom­men. Das braucht die Rücken­de­ckung von der Geschäfts­füh­rung, die klar sagt, wie die Res­sour­cen ver­füg­bar gemacht wer­den.

Welche Voraussetzungen braucht es in einer Organisation, um die Veränderungen im Sinne der Nachhaltigkeit umzusetzen?

Ste­ve Grun­dig: Die Mit­ar­bei­ten­den und Nutzer*innen müs­sen in den Pro­zess ein­be­zo­gen wer­den. Gemein­sam soll­te man sich Zie­le set­zen, die zu einer ent­wi­ckel­ten Visi­on einer nach­hal­ti­gen Ein­rich­tung pas­sen. Nach­hal­tig­keit soll­te Teil der Arbeits­kul­tur wer­den und fest in die Ange­bo­te und Dienst­leis­tun­gen der eige­nen Ein­rich­tung inte­griert wer­den. Das pas­siert z.B. durch regel­mä­ßi­ge Schu­lun­gen, Team­e­vents mit Nach­hal­tig­keits-Mot­to oder fes­te Agenda­punk­te in Team­mee­tings zum Aus­tausch zu Umwelt- und Sozi­al­the­men.

Worauf legst du in deinen Seminaren für soziale Einrichtungen besonders Wert? Was möchtest du vermitteln?

Ste­ve Grun­dig: Ich gebe gern eine paar pra­xis­na­he Bei­spie­le und Inspi­ra­tio­nen, was man sofort umset­zen kann. Es ist wich­tig, dass man ins Tun kommt.

Da sozia­le Ein­rich­tun­gen jedoch sehr unter­schied­li­chen Zweck und Auf­bau haben, legen wir in unse­rer Arbeit immer einen star­ken Fokus auf die Metho­dik. Unser Ziel, egal ob in einer Bera­tung oder in Semi­na­ren, ist immer Hil­fe zur Selbst­hil­fe. Jede Per­son soll befä­higt wer­den, die Her­aus­for­de­run­gen von Nach­hal­tig­keit in der eige­nen Ein­rich­tung anzu­ge­hen.

Die Teilnehmer*innen ler­nen, was Nach­hal­tig­keit bedeu­tet. Sie bekom­men ers­te Anlei­tun­gen, wie man die­sen weit­rei­chen­den Begriff auf die eige­ne Ein­rich­tung über­setzt, um dann kon­kre­te Hand­lungs­fel­der zu benen­nen. Ich fin­de es wich­tig, dass man selbst die rele­van­ten The­men iden­ti­fi­ziert und sich nicht am Klein-Klein oder gar an green-washing The­men auf­hält. Ins­ge­samt ver­su­che ich immer Tools und Vor­ge­hens­wei­sen zu ver­mit­teln und einen Erfah­rungs­aus­tausch zwi­schen den Teil­neh­men­den anzu­sto­ßen.

Wo siehst du die größten Veränderungen in den kommenden Jahren und was sind konkrete Wege, wie sich die Sozialwirtschaft darauf vorbereiten kann?

Ste­ve Grun­dig: Es gibt gera­de zahl­rei­che Ver­än­de­run­gen, die uns bevor­ste­hen, und lei­der auch eine Art dau­er­haf­ter Kri­sen­mo­dus. Das ist der Punkt, wo sich vie­le Men­schen und auch man­che Orga­ni­sa­tio­nen gera­de über­for­dert füh­len.

Beim Kli­ma gibt es zwei Stoß­rich­tun­gen. Es gilt, den eige­nen Kli­ma­ein­fluss zu mini­mie­ren, um die wei­te­re Erwär­mung abzu­mil­dern. Gleich­zei­tig muss man sich an das bereits ver­än­dern­de Kli­ma anpas­sen. Da geht es um das Wohl­erge­hen und die Gesund­heit der Men­schen in der Ein­rich­tung, aber auch knall­hart um Sicher­heit und

Not­fall­plä­ne, wenn man an Vor­sor­ge und Schutz vor Wet­ter­ex­tre­men und ‑kata­stro­phen denkt.

Um Res­sour­cen zu spa­ren, wer­den wir kon­se­quen­ter zu einer Kreis­lauf­wirt­schaft kom­men müs­sen. Da sind sozia­le Ein­rich­tun­gen als regio­na­ler Akteur gute Part­ner, denn wo vie­le Men­schen ver­sorgt wer­den oder sich tref­fen, wer­den auch vie­le Res­sour­cen gebraucht.

Wenn wir über die Umwelt­the­men hin­aus­schau­en: Für ehren­amt­li­che und fest­an­ge­stell­te Mit­ar­bei­ten­de, für Spon­so­rings, für Poli­tik und Fördermittelgeber*innen und natür­lich auch die Nutzer*innen wird eine ganz­heit­li­che Nach­hal­tig­keit mehr und mehr zum Ent­schei­dungs­kri­te­ri­um. Wer wei­ter­hin attrak­ti­ve Ange­bo­te für Nutzer*innen bie­ten will, wer guter Arbeit­ge­ber sein möch­te oder die Vor­aus­set­zun­gen für För­de­run­gen erfül­len muss, wird sich mit Nach­hal­tig­keit beschäf­ti­gen. 

Die bes­te Vor­be­rei­tung ist, sich dem The­ma zu stel­len: Los­le­gen und eine Arbeits­grup­pe bil­den oder eine ver­ant­wort­li­che Per­son benen­nen. Dann schau­en, wo man steht, was die ent­schei­den­den The­men, die Chan­cen und Risi­ken in der eige­nen Ein­rich­tung sind. Dann kann man sich vor­be­rei­ten und die gro­ßen Ver­än­de­run­gen aktiv mit­ge­stal­ten.

Sehen soziale Einrichtungen den Zusammenhang zwischen Klimagerechtigkeit und sozialer Gerechtigkeit? Wie kann man diesen gut vermitteln und in der Organisation etablieren?

Ste­ve Grun­dig: Es gibt bereits Schul­ter­schlüs­se zwi­schen Sozi­al­ver­bän­den und Umwelt­or­ga­ni­sa­tio­nen, weil bei­de sagen, man muss sich unter­stüt­zen und nicht gegen­ein­an­der spie­len. Das kann auch im Klei­nen pas­sie­ren, wenn zum Bei­spiel der Umwelt­ver­ein mit der sozia­len Ein­rich­tung vor Ort zusam­men­ar­bei­tet.

Im Ide­al­fall wer­den For­de­run­gen von Umwelt­ver­bän­den sozi­al­ver­träg­li­cher for­mu­liert und sozia­le Ein­rich­tun­gen mit deren zahl­rei­chen Gebäu­den, Mit­ar­bei­ten­den und Ange­bo­ten kön­nen zum Trei­ber für eine kli­ma­neu­tra­le Gesell­schaft, für Bio­di­ver­si­tät und für eine funk­tio­nie­ren­de Kreis­lauf­wirt­schaft wer­den. Das wäre eine Win-Win-Situa­ti­on für alle!

Vie­len Dank für das Gespräch, Herr Grun­dig.

Erfah­ren Sie, wie Sie ers­te Schrit­te zu mehr Nach­hal­tig­keit in Ihrer Orga­ni­sa­ti­on gehen kön­nen.

Nach­hal­tig­keits­mo­del­le, Werk­zeu­ge und sinn­vol­le Maß­nah­men ler­nen Sie im Semi­nar ken­nen:

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Nach einem kur­zen Rück­blick auf die Arbeit im Inno­va­ti­ons­fo­rum führ­te der Impuls­vor­trag von Ste­ve Grun­dig, plant values, in die Welt der Nach­hal­tig­keit ein und zeig­te Her­aus­for­de­run­gen und Chan­cen für sozia­le Orga­ni­sa­tio­nen im Umgang mit dem The­ma Nach­hal­tig­keit auf. Aktu­el­le poli­ti­sche und gesell­schaft­li­che Ent­wick­lung wur­den vor­ge­stellt und Ansät­ze wie die 17 Zie­le Nach­hal­ti­ger Ent­wick­lung und ihre Anwen­dungs­mög­lich­kei­ten erläu­tert.

  • Refe­rent: Ste­ve Grun­dig, Coach und Bera­ter für CSR‑, Wer­te- und Nach­hal­tig­keits­ma­nage­ment, plant values GbR

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In Work­shops zu (sozia­ler) Nach­hal­tig­keit, künst­li­cher Intel­li­genz und wir­kungs­vol­ler Pro­jekt­ar­beit brach­ten (exter­ne) Exper­tin­nen und Exper­ten neue Impul­se ein. Mit­glieds­or­ga­ni­sa­tio­nen stell­ten ihre Ange­bo­te und Erfah­run­gen vor und dis­ku­tier­ten neue Ansät­ze.

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Men­schen? Im Nach­hal­tig­keits­dia­log wur­den Erfah­run­gen aus­ge­tauscht und über krea­ti­ve und lang­fris­ti­ge posi­ti­ve Ansät­ze für Men­schen und Umwelt reflek­tiert. Die The­men reich­ten von gro­ßen Fra­gen wie Stra­te­gien zur nach­hal­ti­gen Organisations­entwicklung bis hin zu kon­kre­ten Tipps und Life Hacks im All­tag wie Tausch­märk­ten und Tas­sen­spen­den aus der Nach­bar­schaft für gemein­sa­me Fes­te, um Ein­weg­ge­schirr zu ver­mei­den. Deut­lich wur­de, wel­che gro­ße Rol­le aktu­ell Fra­gen der sozia­len Nach­hal­tig­keit wie gute Arbeits­be­din­gun­gen und men­ta­le

Gesund­heit der Mit­ar­bei­ten­den in den Orga­ni­sa­tio­nen spie­len.

  • Ste­ve Grun­dig, Coach und Bera­ter für CSR‑, Wer­te- und Nach­hal­tig­keits­ma­nage­ment, plant values GbR,
  • Lea Win­nig, Inno­va­ti­on und Nach­hal­tig­keit, Pari­tä­ti­scher LV Ber­lin e.V.

Weil Soziale Arbeit wirkt: Nachhaltigkeit trotz Projektitis

Sozia­le Orga­ni­sa­tio­nen haben stets das Ziel mit ihrer Arbeit Ver­än­de­run­gen auf gesell­schaft­li­cher Ebe­ne (Impact) zu bewir­ken. Wir­kungs­ori­en­tie­rung ist eine Hal­tung, bei der man vom Ergeb­nis aus denkt, der Ansatz kann dabei hel­fen, eige­ne Ange­bo­te und Maß­nah­men so aus­zu­rich­ten, dass nach­hal­ti­ge Ver­än­de­run­gen für Ziel­grup­pen erreicht wer­den kön­nen. Der Work­shop bot einen gemein­sa­men Lern­raum, in dem sich sozia­le Orga­ni­sa­tio­nen über bewähr­te Prak­ti­ken, Erfah­run­gen und Metho­den aus­tau­schen konn­ten. Mit dem Design Thin­king Ansatz wur­den neue Ideen ent­wi­ckelt, wie sozia­le Orga­ni­sa­tio­nen ihre Wir­kung pla­nen, eva­lu­ie­ren und über die­se berich­ten kön­nen.

  • Lisa Opel, Coa­chin und Dozen­tin für Wir­kungs­ori­en­tie­rung,
  • Anika Göbel, Wir­kung, Pari­tä­ti­scher LV Ber­lin e.V.

Zukunft gestalten: Künstliche Intelligenz und innovative Praxisbeispiele in sozialen Organisationen

Wie ver­än­dert die KI den Tätig­keits­be­reich der sozia­len Arbeit? Wel­che Poten­tia­le und wel­che Gefah­ren birgt der Ein­satz von KI?  Die­se Fra­ge wur­den im Work­shop aus­führ­lich dis­ku­tiert. Hilf­reich in der Aus­ein­an­der­set­zung kön­nen dabei Lern­platt­form für Künst­li­che Intel­li­genz wie der KI Cam­pus, geför­dert vom Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Bil­dung und For­schung (BMBF,) sein. Er bie­tet eine brei­te Palet­te von E‑Lear­ning-Ange­bo­ten für Anfän­ger und

Fort­ge­schrit­te­ne im Bereich KI.

  • Ste­fan Göll­ner, Inno­va­ti­on Mana­ger bei KI-Cam­pus (Stif­ter­ver­band),
  • Anika Hauß­ner, New Work, Pari­tä­ti­scher LV Ber­lin e.V.

Was ist das Innovationsforum?

Um sozia­le Orga­ni­sa­tio­nen dabei zu unter­stüt­zen mit aktu­el­len gesell­schaft­li­chen Her­aus­for­de­run­gen umzu­ge­hen, hat der Pari­tä­ti­sche Ber­lin 2019 gemein­sam mit der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie das Inno­va­ti­ons­fo­rum ins Leben geru­fen. Unser Auf­trag besteht dar­in, in einer schnell­le­bi­gen Zeit gemein­sa­me vir­tu­el­le und ana­lo­ge Räu­me für Aus­tausch, Refle­xi­on und Infor­ma­ti­on zu schaf­fen sowie star­ke Netz­wer­ke und Koope­ra­tio­nen zu kre­ieren. Dabei möch­ten wir uns lei­ten las­sen von Krea­ti­vi­tät, Mut und Offen­heit für Neu­es, anstatt stän­dig dar­über nach­zu­den­ken, was nicht geht und nicht funk­tio­niert. Das Inno­va­ti­ons­fo­rum bün­delt Exper­ti­se und Wis­sen und schafft die Mög­lich­keit, Ansät­ze und Metho­den von außer­halb der sozia­len Bubble ein­flie­ßen zu las­sen. In Netz­werk-Ver­an­stal­tun­gen für Pari­tä­ti­sche Mit­glieds­or­ga­ni­sa­tio­nen neh­men wir uns The­men aus den Berei­chen sozia­le Inno­va­tio­nen, Wir­kung sozia­ler Arbeit und der neu­en Arbeits­wel­ten an. Im Zusam­men­spiel mit Exper­tin­nen und Exper­ten aus der Wis­sen­schaft, der frei­en Wirt­schaft und Insti­tu­tio­nen bie­ten wir somit eine wei­te­re Platt­form für inter­dis­zi­pli­nä­re Ver­net­zung. Unse­re Mit­glieds­or­ga­ni­sa­tio­nen sind mit ihren unter­schied­li­chen fach­li­chen Per­spek­ti­ven zen­tra­le Akteu­rin­nen des Inno­va­ti­ons­fo­rums.

Inno­va­ti­ons­fo­rum – Ges­tern, heu­te, mor­gen: Gemein­sam die sozia­le Arbeit prä­gen

Mehr Infor­ma­tio­nen zum Inno­va­ti­ons­fo­rum und den Ver­an­stal­tun­gen fin­den Sie auf: Pari­tä­ti­sches Inno­va­ti­ons­fo­rum – Qua­li­fi­zie­rung & Netz­werk­ar­beit (paritaetisches-innovationsforum.de)

Der Bericht ist am 10.07.2023 auf paritaet-berlin.de erschie­nen.

Foto: Boaz Arad

Chan­ge-Manage­ment für Füh­rungs­kräf­te – mit posi­ti­ver Füh­rung Ver­än­de­run­gen erfolg­reich beglei­ten

Semi­nar mit Tho­mas Achim Wer­ner

28. & 29. August 2023

Wirkungsmanagement

Online-Zertifikatskurs

Start: 5. Sep­tem­ber 2023

Mehr als Sozi­al: Wohl­fahrt & die SDGs

Online-Semi­nar mit Mari­us Hasen­heit

5. Sep­tem­ber 2023

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New Work im Hochschulbereich

Im Gespräch mit Eve­lyn Kess­ler (Absol­ven­tin, M.A. Sozi­al­ma­nage­ment) über ihre Mas­ter­ar­beit zum The­ma hybri­de Füh­rung im mitt­le­ren Manage­ment einer Fach­hoch­schu­le in der Schweiz.

Eve­lyn Kess­ler arbei­tet als Pro­jekt­ma­na­ge­rin an einer Fach­hoch­schu­le. Sie inter­es­siert sich für die Her­aus­for­de­run­gen der Füh­rungs­kräf­te ihrer Arbeit­ge­be­rin. Als Bin­de­glied zwi­schen der Geschäfts­füh­rung und den Mit­ar­bei­ten­den, kommt den Füh­rungs­kräf­ten im mitt­le­ren Manage­ment eine wich­ti­ge Rol­le zu, hat sie erkannt. Denn sie kom­mu­ni­zie­ren und imple­men­tie­ren die Stra­te­gien des Unter­neh­mens. Das soll in Zukunft auch zu ihren Auf­ga­ben­ge­biet zäh­len. So wid­me­te sich Eve­lyn Kess­ler im Rah­men ihrer Mas­ter­ar­beit dem The­ma hybri­de Füh­rung und New Work bei ihrer Arbeit­ge­be­rin. Wir haben mit ihr dar­über gespro­chen, wie anhand ihrer Ana­ly­se New Work-Ansät­ze in Unter­neh­men ein­ge­führt wer­den kön­nen. Außer­dem geht es dar­um, wie ihr das Mas­ter­stu­di­um in Sozi­al­ma­nage­ment an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie Ber­lin dar­in gehol­fen hat, ihre Posi­ti­on aus­zu­füh­ren.

Es handelt sich beim Master Sozialmanagement um einen berufsbegleitenden Studiengang. Wo waren Sie zu Beginn des Studiums beruflich tätig?

Eve­lyn Kess­ler: Ich habe als Pro­jekt­ma­na­ge­rin in einem Unter­neh­men, wel­ches auf digi­ta­le Trans­for­ma­tio­nen für mit­tel­stän­di­schen und Groß­un­ter­neh­men spe­zia­li­siert ist, gear­bei­tet. In einem inter­na­tio­na­len Team habe ich mit Kolleg:innen ein neu­es Data Cen­ter Infra­struc­tu­re Manage­ment Tool imple­men­tiert.

Welche Inhalte des Studiengangs konnten Sie in Ihren Berufsalltag einbringen?

Eve­lyn Kess­ler: Da ich aktu­ell in einem Chan­ge-Manage­ment Pro­jekt arbei­te, war die­ses The­ma beson­ders inter­es­sant für mich. Ins­be­son­de­re die Erstel­lung eines Kom­mu­ni­ka­ti­ons­plans, wel­chen ich in einer Haus­ar­beit aus­ge­ar­bei­tet habe, konn­te ich sehr gut im Pro­jekt ein­bin­den und ent­spre­chen­de Impul­se für das Team set­zen.

In Ihrer Abschlussarbeit haben Sie sich mit „New Work“ und Hybrider Teamführung im mittleren Management beschäftigt. Wie kam es dazu und was waren die zentralen Fragen in Ihrer Arbeit?

Eve­lyn Kess­ler: Das Ziel mei­ner Mas­ter­ar­beit war es anhand eines kon­kre­ten Unter­neh­mens, der Kalai­dos Fach­hoch­schu­le einer pri­va­ten akkre­di­tie­ren Bil­dungs­ein­rich­tung in Zürich zu eru­ie­ren, wie Füh­rungs­kräf­te des mitt­le­ren Manage­ments hybri­de Teams unter Bezug auf New Work erfolg­reich füh­ren kön­nen. So gibt es zwar zahl­rei­che wis­sen­schaft­li­che Publi­ka­tio­nen, wie New Work am bes­ten ein­ge­setzt wer­den kann, aber die kon­kre­te Betrach­tung, wie das mitt­le­re Manage­ment hybri­de Teams unter Bezug von New Work im Hoch­schul­be­reich erfolg­reich füh­ren kann, war eine For­schungs­lü­cke. Gera­de Füh­rungs­kräf­te im mitt­le­ren Manage­ment sind dabei

rele­van­te Stake­hol­der für das New Work, auf wel­che ich mich fokus­sier­te. Ihnen kommt eine wich­ti­ge Rol­le in der Kom­mu­ni­ka­ti­on und Imple­men­tie­rung unter­neh­me­ri­scher Stra­te­gien zu, denn sie sind Bin­de­glied zwi­schen der

Geschäfts­füh­rung und den Mit­ar­bei­ten­den des Unter­neh­mens. Sie ver­tre­ten die von oben ent­schie­de­nen Vor­ga­ben und müs­sen vie­le Ent­schei­dun­gen auf ande­ren Ebe­nen tref­fen.

Anhand von leit­fa­den­ge­stütz­ten Expert:inneninterviews und einer qua­li­ta­ti­ven Inhalts­ana­ly­se habe ich her­aus­ge­ar­bei­tet, was die Füh­rungs­kräf­te unter New Work ver­ste­hen, wie sie den Her­aus­for­de­run­gen der Füh­rung hybri­der Teams begeg­nen und was die größ­ten Her­aus­for­de­run­gen bei der Füh­rung hybri­der Teams unter Bezug von New Work für sie und dem Bil­dungs­in­sti­tut, der Kalai­dos Fach­hoch­schu­le, sind.

Des Wei­te­ren unter­such­te ich, wel­che Qua­li­fi­ka­tio­nen, Kom­pe­ten­zen und Res­sour­cen eine Füh­rungs­kraft nach Selbst­ein­schät­zung für die Arbeit mit New Work benö­tigt. Die­se Erkennt­nis­se waren wich­tig, um dar­auf basie­rend kon­kre­te Hand­lungs­emp­feh­lun­gen für die Fach­hoch­schu­le her­aus­ar­bei­ten zu kön­nen.

Gab es für Sie Herausforderungen beim Schreiben der Abschlussarbeit? Und wie haben Sie diese gemeistert?

Eve­lyn Kess­ler: Die größ­te Her­aus­for­de­rung war es für mich, mich kon­kret auf nur einen Aspekt von New Work und der Füh­rung von hybri­den Teams inner­halb mei­ner Fir­ma zu fokus­sie­ren. In mei­nen leit­fa­den­ge­stütz­ten Inter­views zeig­ten sich noch zahl­rei­che wei­te­re span­nen­de Aspek­te, wel­che man ein­ge­hen­der ana­ly­sie­ren hät­te kön­nen. Ich muss­te mir des­halb im Lau­fe der Arbeit immer wie­der mei­nen Fokus und mei­ne zen­tra­len For­schungs­fra­gen vor Auge hal­ten, damit ich den roten Faden mei­ner Arbeit nicht ver­lie­re.

Außer­dem habe ich die Metho­de des leit­fa­den­ge­stütz­ten Inter­views und der inhalts­ana­ly­ti­schen Ana­ly­se des­sen zum ers­ten Mal ange­wandt, es brauch­te Zeit, bis ich mich hier selbst­stän­dig durch die Lite­ra­tur gekämpft hat­te und Auf­nah­me der Inter­views, Tran­skrip­ti­on die­ser und Codie­rung mit Hil­fe von MAX­Q­DA haben eben­falls sehr viel Zeit bean­sprucht.

Welchen Tipp würden Sie sozialwirtschaftlichen Unternehmen nun mitgeben, nachdem Sie neue Konzepte von Arbeitsteilung und Führung untersucht haben?

Eve­lyn Kess­ler: Es braucht eine ein­heit­li­che Struk­tur und Vor­ga­be, was unter hybri­de Füh­rung von Teams unter Bezug von New Work ver­stan­den wird und wie es kon­kret in den jewei­li­gen Teams umge­setzt wer­den kann. Es emp­fiehlt sich des­halb, um Aspek­te von New Work in Zusam­men­hang von hybri­der Team­füh­rung, lang­fris­tig erfolg­reich in Unter­neh­men umset­zen zu kön­nen, nach der Gol­den-Cir­cle-Metho­de nach Simon Sinek vor­zu­ge­hen. Anhand des Modells kön­nen fol­gen­de Fra­gen für sozi­al­wirt­schaft­li­che Unter­neh­men for­mu­liert wer­den:

1. Wes­halb wol­len wir als Füh­rungs­kräf­te des mitt­le­ren Manage­ments hybri­de Teams in Bezug auf New Work umset­zen (Why)?

2. Wie wol­len wir das errei­chen (How)?

3. Mit wel­chen Maß­nah­men soll dies gesche­hen (What)?

Wenn alle Füh­rungs­kräf­te des mitt­le­ren Manage­ments gemein­sam mit dem Top-Manage­ment sich mit Why, How und What aus­ein­an­der­set­zen und gemein­sa­me Rah­men­beding­ungen für ihr Arbei­ten erstel­len, kann von einem Beginn der erfolg­rei­chen Umset­zung von hybri­der Team­füh­rung unter Bezug von New Work gespro­chen wer­den.

Des Wei­te­ren bedarf es fort­lau­fen­der Eva­lua­ti­on, um die erfolg­rei­che Ein­füh­rung gewähr­leis­ten und über­prü­fen zu

kön­nen. Schließ­lich ist New Work nicht nur hybri­des, fle­xi­bles zeit­li­ches und ört­li­ches Arbei­ten, son­dern eine bewuss­te Ver­än­de­rung des Mind­sets, wel­ches zwangs­läu­fig eine Ände­rung der Arbeits­wei­se nach sich zieht und letzt­end­lich die Unter­neh­mens­kul­tur lang­fris­tig ver­än­dert.

Des Wei­te­ren ist eine Ver­ein­heit­li­chung der intern im Unter­neh­men genutz­ten Kom­mu­ni­ka­ti­ons­ka­nä­le rat­sam. Zur Akti­vie­rung und Ein­bin­dung von Mit­ar­bei­te­rIn­nen und um der ver­än­der­ten Kom­mu­ni­ka­ti­ons­mög­lich­kei­ten begeg­nen zu kön­nen, emp­fiehlt es sich ein gemein­sam genutz­tes Intra­net, wel­ches unab­hän­gig von Alter, digi­ta­ler

Affi­ni­tät, Anwen­dungs­er­fah­rung und tech­ni­schem Know-How der jewei­li­gen Per­son intui­tiv genutzt wer­den kann, zu imple­men­tie­ren.

Wenn alle Füh­rungs­kräf­te des mitt­le­ren Manage­ments gemein­sam mit dem Top-Manage­ment sich mit Why, How und What aus­ein­an­der­set­zen und gemein­sa­me Rah­men­beding­ungen für ihr Arbei­ten erstel­len, kann von einem Beginn der erfolg­rei­chen Umset­zung von hybri­der Team­füh­rung unter Bezug von New Work gespro­chen wer­den.

Die Füh­rungs­kräf­te soll­ten geschult, qua­li­fi­ziert und neu aus­ge­rich­tet wer­den, damit sich bei ihnen lang­fris­ti­ge Denk- und Lern­pro­zes­se im Sin­ne von New Work ver­fes­ti­gen. Seit der Coro­na-Pan­de­mie haben Füh­rungs­kräf­te des mitt­le­ren Manage­ments ihre hybri­den Team­füh­rungs­kom­pe­ten­zen eigen­stän­dig wei­ter­ent­wi­ckelt und für sich

per­fek­tio­niert, aller­dings geschah dies unab­hän­gig von der Arbeit­ge­be­rin. Des­halb braucht es sei­tens des Unter­neh­mens eine kon­kre­te Fort- und Wei­ter­bil­dungs­stra­te­gie, die zu einer nut­zer­ori­en­tier­ten, digi­ta­len, fle­xi­blen und effi­zi­en­ten Qua­li­fi­zie­rung führt.

Wie sieht ihr beruflicher Plan für die Zeit nach dem Studium aus?

Eve­lyn Kess­ler: Ich habe bereits wäh­rend mei­nes Stu­di­ums die Chan­ce gehabt, mich beruf­lich wei­ter­zu­ent­wi­ckeln und arbei­te nun an der Kalai­dos Fach­hoch­schu­le, an der ich auch mei­ne Mas­ter­ar­beit geschrie­ben habe und kann hier mein Wis­sen bei der Imple­men­tie­rung von neu­en Soft­ware­pro­duk­ten sowie die aus dem Stu­di­um gewon­nen Erkennt­nis­se opti­mal ver­knüp­fen. Ich habe die­sen Job unter ande­rem des­halb bekom­men, weil ich gera­de mei­nen Mas­ter­ab­schluss in Sozi­al­ma­nage­ment anstreb­te und die­ser in der Erwach­se­nen­bil­dung neue beruf­li­che Per­spek­ti­ven eröff­net. Zukünf­tig möch­te ich mich stär­ker der Per­so­nal- und Organisations­entwicklung wid­men und bil­de mich des­halb gera­de als Human Res­sour­ce Mana­ge­rin wei­ter, um ent­spre­chen­de Wis­sens­grund­la­gen auf­zu­bau­en und zu ver­tie­fen.

Vie­len Dank für das Gespräch, Frau Kess­ler. Wir wün­schen Ihnen für Ihre beruf­li­che Zukunft alles Gute.

Was bedeu­tet eigent­lich New Work? Wel­che Ansät­ze sind vor allem für sozia­le Ein­rich­tun­gen rele­vant? Einen Ein­stieg in das The­ma, inklu­si­ve prak­ti­schen Hacks, die sie direkt aus­pro­bie­ren kön­nen, erhal­ten Sie im Semi­nar:

Neue Arbeits­wel­ten ent­de­cken. Vom Sinn und Nut­zen für die Sozi­al­wirt­schaft.

Das Inter­view mit Eve­lyn Kess­ler führ­te Julia Mann (Mar­ke­ting­ver­ant­wort­li­che, Pari­tä­ti­sche Aka­de­mie Ber­lin)

Titel­bild: Eve­lyn Kess­ler (Foto: Lud­wig Niet­ham­mer)

Sozi­al­ma­nage­ment,

Mas­ter of Arts

Berufs­be­glei­ten­des Stu­di­um

Start: 16. Okto­ber 2023

Neue Arbeitswelten entdecken. Vom Sinn und Nutzen für die Sozialwirtschaft.

Seminar mit Silke Bishop

14. Sep­tem­ber 2023

Chan­ge-Manage­ment für Füh­rungs­kräf­te

Semi­nar mit Tho­mas Achim Wer­ner

28. & 29. August 2023

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Soziale Einrichtungen in New York City

Eindrücke der Bildungsreise 2022

Wel­che Unter­schie­de las­sen sich in der sozia­len Arbeit zwi­schen der USA und dem deut­schen Raum erken­nen? Wel­che neu­en Ansät­ze und Per­spek­ti­ven für die Arbeit im deut­schen Sys­tem mit­neh­men? In der Fort­bil­dungs­rei­se nach New York City haben die Teil­neh­men­den die Chan­ce, die Arbeit vor Ort ken­nen­zu­ler­nen und sich mit Sozialarbeiter:innen in ver­schie­de­nen Pro­jek­ten aus­zu­tau­schen.

Das Pro­gramm wird dabei jedes Mal indi­vi­du­ell nach den Berufs­fel­dern der Teil­neh­men­den zusam­men­ge­stellt. Men­schen aus dem Bereich Jugend- und Fami­li­en­hil­fe, Behin­der­ten­hil­fe, Frei­wil­li­gen­ma­nage­ment sowie Geschäfts­füh­ren­de aus unter­schied­li­chen Orga­ni­sa­tio­nen aus Deutsch­land waren 2022 dabei. Nach einer pan­de­mie­be­din­gen Pau­se sind für unse­re Bil­dungs­rei­se nach New York City im Okto­ber 14 Teil­neh­men­de zusam­men­ge­kom­men. Die Grup­pe besuch­ten an fünf Tagen ver­schie­de­ne­ne sozia­le Ein­rich­tun­gen vor Ort.

Jeden Tag nach einem kur­zen Brie­fing am Mor­gen fah­ren alle gemein­sam zur ers­ten Ein­rich­tung. Nach der Begrü­ßung und Vor­stel­lung stel­len sich die Gastgeber:innen mit ihren Pro­gram­men vor und ver­su­chen dabei, auf die Inter­es­sen der Besucher:innen aus Deutsch­land ein­zu­ge­hen. Mit Fra­gen und Dis­kus­sio­nen kann ein Besuch bis zu vier Stun­den gehen. Da eine zusam­men­fas­sen­de Über­set­zung der Gesprä­che in den Ein­rich­tun­gen erfolgt, sind gute Eng­lisch­kennt­nis­se kei­ne Vor­aus­set­zung für die Teil­nah­me. Die Zeit zwi­schen den Ein­rich­tun­gen und der Fei­er­abend wird von den meis­ten natür­lich gern für Sight­see­ing-Akti­vi­tä­ten genutzt. Der ver­gan­ge­ne Tag wird in der Regel am nächs­ten Fol­ge­mor­gen reflek­tiert. Mel­den Sie sich für Bil­dungs­rei­se 2023 hier an!

Eindrücke aus den Einrichtungen der Bildungsreise 2022

Einen beson­ders blei­ben­den Ein­druck haben die Ein­rich­tun­gen hin­ter­las­sen, in denen sich die Ansät­ze stark von deut­schen Ein­rich­tun­gen unter­schei­den. Das waren bei­spiels­wei­se die ver­schie­den Sett­le­ment-Pro­jek­te und ein Zen­trum für unab­hän­gi­ges Leben von Men­schen mit Behin­de­rung CID­NY. Auf die­se Erfah­run­gen möch­ten wir an die­ser Stel­le geson­dert ein­ge­hen. 

University Settlement – Alle(s) unter einem Dach

In den 1880er Jah­ren wur­de die Lower East Side von neu­en Ein­wan­dern­den besie­delt, deren Leben von Armut geprägt war. 1886 wur­de hier das Uni­ver­si­ty Sett­le­ment gegrün­det und damit die ame­ri­ka­ni­sche Sied­lungs­haus­be­we­gung gebo­ren. Bald folg­ten wei­te­re Sied­lungs­häu­ser in der Lower East Side, in Chi­ca­go und im gan­zen Land.

Uni­ver­si­ty Sett­le­ment ist heu­te für rund 40.000 Men­schen in der Umge­bung zustän­dig. Genau­er bedeu­tet das, es wird ihnen Raum gege­ben, sich zu orga­ni­sie­ren. Damit wird ein gro­ßer Unter­schied zum deut­schen Sys­tem deut­lich. Denn in Deutsch­land hat das Indi­vi­du­um einen Rechts­an­spruch auf Leis­tun­gen. Der Staat wird somit in die Ver­pflich­tung genom­men, die­sem Rechts­an­spruch zu ent­spre­chen. Der Bezirk, in dem eine Per­son gemel­det ist, hat die Zustän­dig­keit. Da dem im US-ame­ri­ka­ni­schen Sys­tem nicht so ist, kann der Staat bzw. die Stadt New York auch nicht in die Ver­pflich­tung genom­men wer­den. Men­schen kön­nen Leis­tun­gen wie Hil­fen zu Erzie­hung hier nicht ein­kla­gen oder sich bei Bedarf an Schied- oder Ombud­stel­len wen­den.

Wenn Men­schen nicht zu ihren Leis­tun­gen kom­men, fun­gie­ren Com­mu­ni­ties wie die Uni­ver­si­ty Sett­le­ment als Auf­fang­be­cken. Die Rechts­an­sprü­che sind Com­mu­ni­ty-basiert. Dem­zu­fol­ge wird in einem Haus gemein­sam dar­über ent­schie­den, wie man den Ein­zel­nen hel­fen kann.

Bis zu 40 Klient:innen haben hier haupt- und vie­le ehren­amt­li­che Mit­ar­bei­ten­de, die als Ansprechpartner:innen vor Ort sind. Ein gro­ßer Vor­teil trotz unge­re­gel­ter Arbeits­zei­ten: die Nähe und Ver­trau­lich­keit zwi­schen Sozialarbeiter:innen und Bewohner:innen. Hier wird nicht vom Leis­tungs­an­spruch aus gedacht. Fami­li­en, Kin­der und Jugend­li­che mit unter­schied­li­chen Ein­schrän­kun­gen und Sozialarbeiter:innen füh­ren ein gemein­schaft­li­ches Mit­ein­an­der.

Wäre so ein Ansatz in Deutsch­land mög­lich? Die Grund­ver­schie­den­heit der Rechts­sys­te­me macht die Beant­wor­tung der Fra­ge sehr schwie­rig.

Fordham University – Studium mit großem Praxisbezug

Wei­ter ging es nach Ford­ham. Wie erfah­ren, die Stu­die­ren­den die­ser Hoch­schu­le sind stark in einem neu­en Pro­jekt der Uni­ver­si­ty Sett­le­ment ein­ge­bun­den. In der Fakul­tät für Social Ser­vices an der Hoch­schu­le Ford­ham wer­den ein Bache­lor und ein Mas­ter in Sozia­ler Arbeit ange­bo­ten. Dar­über hin­aus ein PhD (Dok­to­rat) in Sozia­ler Arbeit und ein Zer­ti­fi­kats­kurs Manage­ment von Non-Pro­fit-Ein­rich­tun­gen.

CIDNY – Was wir in Sachen Partizipation und Teilhabe noch lernen können

CID­NY Ist eine 1978 gegrün­de­te gemein­nüt­zi­ge Orga­ni­sa­ti­on. Sie ist Teil der Inde­pen­dent Living Cen­ters-Bewe­gung: ein natio­na­les Netz­werk von Basis- und Gemein­schafts­or­ga­ni­sa­tio­nen, wel­che die Mög­lich­kei­ten

für Men­schen mit Behin­de­run­gen ver­bes­sern, ihr Leben selbst­be­stimmt zu gestal­ten.

„Eine sehr schö­ne Ein­rich­tung. Uns wur­de vor Ort ein durch­ge­tak­te­tes Pro­gramm mit vie­len Sprecher:innen gebo­ten. 60% der Beleg­schaft hat­te selbst eine Behin­de­rung. Der ICF-Begriff ist hier ange­kom­men. Alles wird

an Teil­ha­be gemes­sen.” stellt eine unse­rer Teil­neh­me­rin­nen fest. „Indem wir in Deutsch­land ver­su­chen, vor fal­schen Ent­schei­dun­gen zu schüt­zen, wird die Teil­ha­be etwas ver­hin­dert. Bei uns ist es eher ein par­ti­zi­pa­ti­ver Pro­zess. Jeman­den mit einer Behin­de­rung in eine Spit­zen­po­si­ti­on zu set­zen, fin­det in unse­rer Arbeit noch nicht gezielt statt.”

The Door – Es kommt darauf an, einen Plan zu haben!

Im Namen die­ses Ortes steckt bereits sein Ziel: The Door ist eine offe­ne Tür. Das Haus hat sich vor allem auf Ange­bo­te für jun­ge Men­schen spe­zia­li­siert. Was auf den ers­ten Blick nach offe­ner Jugend­ar­beit aus­sieht, funk­tio­niert jedoch sehr streng nach Plan. Alle, die in die Ein­rich­tung kom­men, wis­sen genau, wohin es gehen soll.

Gut geschul­te und aus­ge­bil­de­te Mitarbeiter:innen neh­men die Rol­le der Super­vi­si­on ein und ste­hen den Jugend­li­chen zur Sei­te, um mit ihnen einen per­sön­li­chen Plan zu erstel­len und durch­zu­zie­hen. Zwei betreu­te Wohn­ge­mein­schaf­ten für jun­ge Erwach­se­ne sowie Bera­tungs­an­ge­bo­te für die The­men Schu­le, Bil­dung, Job, Gesund­heit und Recht, sowie vie­le wei­te­re Frei­zeit­an­ge­bo­te wer­den dort und an zwei wei­te­ren Außen­stel­len von The Door ange­bo­ten.

Kon­flik­te kom­men natür­lich auch mal vor. Wenn es zu uner­wünsch­ten oder delin­quen­tem Ver­hal­ten kommt, wird dies in Gesprä­chen unter Mit­ar­bei­ten­den the­ma­ti­siert. Aber auch die Jugend­li­chen selbst wer­den stark in die Wer­te des Zusam­men­le­bens mit ein­ge­bun­den. Ein Umgang auf Augen­hö­he hat bei The Door einen gro­ßen Stel­len­wert.

Vie­le wei­te­re Ein­drü­cke konn­ten unse­re Teil­neh­men­den auf Ihrer Rei­se und im inten­si­ven Aus­tausch mit Sozialarbeiter:innen sam­meln. Die Struk­tu­ren der US-ame­ri­ka­ni­schen Sozi­al­sys­te­me wur­den im unmit­tel­ba­ren Pra­xis­be­zug ken­nen­ge­lernt. Eben­so wur­de ein Ver­ständ­nis sozia­ler Wert­vor­stel­lun­gen der US-ame­ri­ka­ni­schen Gesell­schaft ver­tieft. Die vie­len neu­en Kon­tak­te und die gewon­ne­nen Per­spek­ti­ven ver­ar­bei­ten wir bereits in der Pla­nung der nächs­ten Fort­bil­dungs­rei­se im Okto­ber 2023. Um sich dafür anzu­mel­den, infor­mie­ren Sie sich auf der Ver­an­stal­tungs­sei­te.  

Ansprech­part­ne­rin für die Bil­dungs­rei­se ist Dilek Yük­sel (Tel: 030/275 82 82 28, Mail: yueksel@akademie.org).

Titel­bild & Fotos: Dilek Yük­sel

Sozi­al­ar­beit in New York City

Bil­dungs­rei­se

30. Sep­tem­ber – 7. Okto­ber 2023

Personenzentrierung in der Eingliederungshilfe

Seminar mit Prof. Dr. Michael Komorek

7. Juli 2023

Betei­li­gung und Teil­ha­be von Kin­dern und Jugend­li­chen in der Ein­glie­de­rungs­hil­fe

Semi­nar mit Ste­fan Wil­lich

7. Dezem­ber + 6. Dezem­ber 2023

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GEBe – Eine Arbeitsweise, um gesellschaftliche Teilhabe von jungen Menschen mit Behinderung zu fördern

In die­sem Fach­bei­trag erläu­tert Ste­fan Wil­lich Schrit­te zur Umset­zung der soge­nann­ten infor­mel­len Betei­li­gung und Teil­ha­be für jun­ge Men­schen mit Behin­de­rung in der ambu­lan­ten Ein­glie­de­rungs­hil­fe.

Die Par­ti­zi­pa­ti­on jun­ger Men­schen mit Behin­de­rung in der ambu­lan­ten Ein­glie­de­rungs­hil­fe (EGH) ist nicht nur erwünscht, son­dern auch recht­lich fest­ge­legt*. Doch damit sich Struk­tu­ren ver­än­dern kön­nen, braucht es kon­kre­te Hand­lungs­an­wei­sun­gen zur Umset­zung. Hier­bei scheint ins­be­son­de­re die unmit­tel­ba­re Arbeit mit den Leis­tungs­be­rech­tig­ten der EGH ein geeig­ne­ter Aus­gangs­punkt zu sein, denn die all­täg­li­che Lebens­si­tua­ti­on von jun­gen Men­schen mit Behin­de­rung, ihre Teil­nah­me und Teil­ha­be an Gesell­schaft ste­hen im Fokus des Auf­tra­ges der EGH.

Das all­täg­li­che Han­deln von jun­gen Men­schen (mit Behin­de­run­gen) sowie ihre Par­ti­zi­pa­ti­on sind eben­falls Schwer­punkt der GEBe (Gesell­schaft­li­ches Enga­ge­ment von Benach­tei­lig­ten för­dern) Arbeits­wei­se, wel­che für die Offe­nen Kin­der und Jugend­ar­beit (OKJA) ent­wi­ckelt wurde.[1]

Dabei han­delt es sich weni­ger um eine Lis­te von Arbeits­schrit­ten, wel­che abzu­ar­bei­ten ist, son­dern viel­mehr um einen sich auf­bau­en­den Kreis­lauf.

Die Inter­ak­tio­nen von jun­gen Men­schen mit Behin­de­rung und Fach­kräf­ten inner­halb des Hilf­e­set­tings sind ein

geeig­ne­ter Aus­gangs­punkt für gesell­schaft­li­ches Enga­ge­ment und Demo­kra­tie­bil­dung, da rele­van­te The­men der Adressat:innen stets in alle ihre Aus­sa­gen und Hand­lun­gen inklu­diert sind.[2]

Schritt 1: Dokumentation – Welche Themen haben Menschen mit Behinderung?

Die GEBe Arbeits­wei­se umfasst in einem ers­ten Schritt das schrift­li­che Doku­men­tie­ren von Beob­ach­tun­gen als Grund­la­ge für die Ent­de­ckung von The­men der Adressat:innen, also der jun­gen Men­schen. In Form einer kol­le­gia­len Aus­wer­tung der Beob­ach­tung wer­den The­men erkannt und durch Rück­mel­dun­gen an die jun­gen Men­schen erwei­tert und prä­zi­siert. Die Umset­zung und Ver­öf­fent­li­chung von klei­nen the­ma­ti­schen Pro­jek­ten erfolgt im Hilf­e­set­ting und ermög­licht in Form wei­te­rer Beob­ach­tun­gen ein erneu­tes Durch­lau­fen des somit umschrie­be­nen GEBe-Kreis­lau­fes.

Schritt 2: Reflexion – Ressourcen und Potenziale entdecken

Um die gesell­schaft­li­chen The­men der jun­gen Men­schen mit Behin­de­rung zu ent­de­cken, erscheint eine ver­schrift­li­che Beob­ach­tung ziel­füh­rend, da die schrift­li­che Doku­men­ta­ti­on es den Fach­kräf­ten ermög­licht, in einem zwei­ten Schritt kol­le­gi­al, bei­spiel­wei­se in Team­sit­zun­gen, ihre Wahr­neh­mung zu reflek­tie­ren, ihr Han­deln zu begrün­den und mög­li­che The­men der Adressat:innen auszuwerten.[3]

Hier­bei steht die Ermög­li­chung von Umdeu­tun­gen im Vor­der­grund, bei­spiels­wei­se wer­den als stö­rend und her­aus­for­dernd wahr­ge­nom­me­ne Hand­lun­gen als Erpro­bungs- und Bewäl­ti­gungs­ver­su­che erkenn­bar, in wel­chen Res­sour­cen und Poten­zia­le ent­deckt wer­den können.[4]

Die hier­mit ver­bun­de­ne Aner­ken­nung von selbst­be­stimm­ten Hand­lun­gen von jun­gen Men­schen mit Behin­de­rung sind für Mar­tin Hahn die Basis für die Teil­nah­me an Gesell­schaft und ein Wesens­merk­mal des Menschen.[5]

Schritt 3: Dialog – Austausch auf Augenhöhe

Aus­ge­hend von der Fra­ge: „Wel­che gesell­schaft­li­chen rele­van­te Themen/welche Inter­es­sen an Teil­ha­be las­sen sich aus den Beob­ach­tun­gen ablei­ten?“ eröff­net Schritt drei einen Dia­log zwi­schen jun­gen Men­schen mit Behin­de­rung und Fach­kraft. Die­se dia­lo­gi­sche Rück­mel­dung der Fach­kraft dient zum einen der Vali­die­rung des The­mas (Habe ich dich rich­tig ver­stan­den?) und zeigt zum ande­ren dem jun­gen Men­schen mit Behin­de­rung, dass sei­ne Äuße­run­gen rele­vant für die Gestal­tung der Hil­fe sind. Im fol­gen­den Pro­zess, der rezi­pro­ken Aus­ge­stal­tung der Hil­fe, wer­den die Hand­lun­gen des jun­gen Men­schen mit Behin­de­rung nicht dia­gnos­ti­ziert und bewer­tet, son­dern Inhalt einer gemein­sa­men Aus­hand­lung dar­über, was, wie und wozu getan wer­den soll.[6]

Schritt 4: Implementierung und Weiterentwicklung

The­men kön­nen bei­spiels­wei­se der Besuch eines Muse­ums oder der Ver­kauf von Spiel­zeug auf einem Floh­markt sein, die nun umge­setzt wer­den kön­nen. Sie sind wie­der­um Aus­gangs­punkt für wei­te­re Beob­ach­tun­gen und dia­lo­gi­sche Klä­run­gen. Zugleich bie­ten die vali­dier­ten The­men auch die Mög­lich­keit, sich mit ande­ren Adressat:innen zu die­sen The­men zu tref­fen, um Gemein­sa­mes zu erle­ben und eine öffent­li­chen Stim­me zu ent­wi­ckeln.

Die im Teil­hab­einstru­ment Ber­lin for­mu­lier­te Ziel­di­men­sio­nen: Par­ti­zi­pa­ti­on, Empower­ment, Sozi­al­raum­ori­en­tie­rung und Willenszentrierung[7] der Ein­glie­de­rungs­hil­fe lässt es zudem sinn­voll erschei­nen, die von den jun­gen Men­schen mit Behin­de­rung ein­ge­brach­ten The­men in das Zen­trum der Orga­ni­sa­ti­on zu rücken. Es erge­ben sich bei­spiels­wei­se die Fra­ge­stel­lung:

  • Wie kann sich das Team/die Orga­ni­sa­ti­on wei­ter­ent­wi­ckeln, um auf die gefun­de­nen The­men und Bedürf­nis­sen zu reagie­ren?
  • Wie kön­nen Struk­tu­ren geschaf­fen wer­den, die ein Mehr an direk­ter Teil­ha­be ermög­li­chen?

Zudem weist die Ziel­di­men­si­on der Sozi­al­raum­ori­en­tie­rung über die Orga­ni­sa­ti­on hin­aus. Die vali­dier­ten The­men bie­ten die Mög­lich­keit eines Abglei­ches mit den vor­han­de­nen Ange­bo­ten im Sozi­al­raum. Hier­bei erscheint ins­be­son­de­re die Offe­ne Kin­der- und Jugend­ar­beit, mit ihrem inklu­si­ven Auf­trag, ein viel­ver­spre­chen­der Koope­ra­ti­ons­part­ner zu sein.[8]

Ausblick

Die GEBe-Arbeits­wei­se hat somit das Poten­ti­al, eine ganz­heit­li­che Lösung für Fra­ge­stel­lun­gen in den unter­schied­li­chen Dimen­sio­nen der Qua­li­täts­si­che­rung und ‑ent­wick­lung für die Ein­glie­de­rungs­hil­fe zu bie­ten. Zugleich weist sie vie­le Anknüp­fungs­punk­te an die in Ber­lin bestehen­de Pra­xis der EGH auf, sodass eine Imple­men­tie­rung auf bereits vor­han­de­ne Struk­tu­ren auf­bau­en kann.

*Mit der Ein­füh­rung des Teil­hab­einstru­ment Ber­lin (TiB) in die ambu­lan­te Ein­glie­de­rungs­hil­fe für jun­ge Men­schen mit Behin­de­rung ste­hen Fach­kräf­te vor der Her­aus­for­de­rung eine umfas­sen­de Par­ti­zi­pa­ti­on von jun­gen Men­schen mit Behin­de­rung (EGH) sicher­zu­stel­len. (Komo­rek, Micha­el 2019)

[1] Vgl. Sturzenhecker/Schwerthelm 2016, S. 73ff

[2] Vgl. ebd.

[3] Vgl. ebd.

[4] Vgl. a.a.O., S. 116f

[5] Hahn 1999; S. 24

[6] Vgl. Sturzenhecker/Schwerthelm 2016, S. 128f

[7] Vgl. Komo­rek, Micha­el 2019, S. 3

[8] Vgl. mit­ten­drin e.V 2020, S. 11ff

Zum Autor: Ste­fan Wil­lich ist Team­lei­ter bei der Ein­horn gGmbH und arbei­tet damit an der Schnitt­stel­le zwi­schen Kin­der- und Jugend­hil­fe und dem Ein­glie­de­rungs­hil­fe­be­reich.

Sie möch­ten mehr dar­über wis­sen? In der Fort­bil­dung „Betei­li­gung und Teil­ha­be von Kin­dern und Jugend­li­chen in der Ein­glie­de­rungs­hil­fe“ mit Ste­fan Wil­lich wird Ihnen die GEBe-Arbeits­wei­se näher­ge­bracht.

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Titel­bild:

Ste­fan Wil­lich

Lite­ra­tur:

Hahn, Mar­tin Th.: Anthro­po­lo­gi­sche Aspek­te der Selbst­be­stim­mung. In: Wil­ken, Etta; Vah­sen, Fried­helm: Son­der­päd­ago­gik und Sozia­le Arbeit. Rah­bi­li­ta­ti­on und sozia­le Inte­gra­ti­on als gemein­sa­me Auf­ga­be. Ber­lin: Leuch­terhand, 1999 (S. 14 – 31)

INSOS (Hrsg.): Das Kon­zept der Funk­tio­na­len Gesund­heit. Grund­la­gen, Bedeu­tung und Ein­satz­mög­lich­kei­ten am

Bei­spiel der Behin­der­ten­hil­fe, 2009

Komo­rek, Micha­el: Wis­sen­schaft­li­che Beglei­tung und par­ti­zi­pa­ti­ve Aus­wer­tung der Pilo­tie­rung des Teil­hab­einstru­ment Ber­lin (TIB), 2019

Mit­ten­drin e.V. (Hrsg.): Chil­len inklu­si­ve. Die inklu­si­ve Ent­wick­lung von Orten der Offe­nen Jugend­ar­beit aus der

Nutzer:innenperspektive. Nor­der­stedt: BoD – Books on Demand, 2020

Stur­zen­he­cker, Bene­dikt; Schwert­helm, Moritz: Gesell­schaft­li­ches Enga­ge­ment von Benach­tei­lig­ten för­dern Band 2.

Metho­di­sche Anre­gun­gen und Pra­xis­bei­spie­le für die Offe­ne Kin­der und Jugend­ar­beit. Güters­lo­he: Ver­lag Ber­tels­mann Stif­tung, 2016

Stur­zen­he­cker, Bene­dikt; Glaw, Tho­mas; Schwert­helm, Moritz: Gesell­schaft­li­ches Enga­ge­ment von Benach­tei­lig­ten för­dern Band 3. Koope­ra­tiv in der Kom­mu­ne demo­kra­ti­sches Enga­ge­ment von Kin­dern und Jugend­li­chen ermög­li­chen. Güters­lo­he: Ver­lag Ber­tels­mann Stif­tung, 2020

Betei­li­gung und Teil­ha­be von Kin­dern und Jugend­li­chen in der Ein­glie­de­rungs­hil­fe

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7. Sep­tem­ber + 6. Dezem­ber 2023

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Semi­nar mit Regi­na Schödl und Anika Göbel

1.September 2023

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Anreize für Mitarbeitende schaffen!

Im Gespräch mit Danny Stange (Absolvent, M.A. Sozialmanagement) über Anreizsysteme in Non-Profit-Organisationen

Nut­zen Sie die mate­ri­el­len Anrei­ze Ihres Arbeit­ge­bers, wie bei­spiels­wei­se bezahl­te Wei­ter­bil­dun­gen, Smart­phone für den Dienst- und Pri­vat­ge­brauch oder Fahr­kar­ten für das ÖPNV? Wel­che ande­ren Fak­to­ren spie­len für Sie eine Rol­le dabei, ob Sie in einem Job lang­fris­tig blei­ben? Viel­leicht sind Sie selbst Arbeit­ge­be­rin oder Arbeit­ge­ber und fra­gen sich, wel­che Ange­bo­te Sie Ihren Mit­ar­bei­ten­den machen kön­nen?

Herr Dan­ny Stan­ge absol­vier­te 2023 den Mas­ter Sozi­al­ma­nage­ment an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie. Ange­sichts des akut stei­gen­den Fach­kräf­te­man­gels und in Bezug auf das Wer­te- und Mind­set ver­schie­de­ner Gene­ra­tio­nen ana­ly­sier­te er im Rah­men sei­ner Abschluss­ar­beit die Anreiz­sys­te­me für Mit­ar­bei­ten­de in Non-Pro­fit-Orga­ni­sa­tio­nen. Wel­che Anreiz­sys­te­me gibt es und wie kön­nen Arbeit­ge­ben­de die­se für Mit­ar­bei­ten­de gestal­ten?

Über die­ses The­ma, sei­nen Ergeb­nis­sen und sein Stu­di­um an der Pari­tä­ti­schen Aka­de­mie Ber­lin haben wir mit ihm in die­sem Inter­view gespro­chen.

Im Gespräch wur­de deut­lich, dass es nicht den einen Anreiz gibt, der sich als am attrak­tivs­ten erweist. Viel mehr soll­ten sich Arbeitgeber:innen mit den indi­vi­du­el­len Bedürf­nis­sen ver­schie­de­ner Mit­ar­bei­ten­den aus­ein­an­der­set­zen.

Es handelt sich bei dem Master in Sozialmanagement um einen berufsbegleitenden Studiengang. Wo waren Sie zu Beginn des Studiums beruflich tätig?

Stan­ge: Zum Beginn des Stu­di­en­gan­ges wech­sel­te ich an die Fach­schu­le des Trä­gers. Hier wer­den Facherzieher:innen für Inte­gra­ti­on, Erzieher:innen und Sozialassistent:innen aus­ge­bil­det. Zunächst war ich als Schul­so­zi­al­ar­bei­ter ein­ge­setzt, mit der Aus­sicht zum Ende des Stu­di­en­gan­ges als Lehr­kraft tätig zu sein. Hier wur­de ich wäh­rend des Stu­di­ums kon­ti­nu­ier­lich her­an­ge­führt. Dabei konn­te ich hos­pi­tie­ren und ers­te Inhal­te selbst ver­mit­teln.   

Was konnten Sie vom Studiengang in Ihren Berufsalltag einbringen?

Stan­ge: Vie­le Inhal­te des Stu­di­en­gan­ges kann ich heu­te nut­zen und zum Teil an die Aus­zu­bil­den­den wei­ter­ge­ben, da dies in ver­ein­fach­ter Form auch Inhal­te der Aus­bil­dungs­gän­ge sind. Hier kann ich ins­be­son­de­re das Qua­li­täts­ma­nage­ment, die Öffent­lich­keits­ar­beit, das Kon­flikt­ma­nage­ment und Tei­le der Recht­mo­du­le nen­nen. 

In Ihrer Abschlussarbeit haben Sie sich mit der Bindung von Mitarbeitenden in Non-Profit-Organisationen beschäftigt. Wie kam es dazu und was waren die zentralen Fragen in Ihrer Arbeit?

Stan­ge: Das The­ma beweg­te und inter­es­sier­te mich bereits in mei­ner fünf­jäh­ri­gen Lei­tungs­tä­tig­keit vor dem Stu­di­um. Hier wur­de mir bewusst und in Mit­ar­bei­ten­den­ge­sprä­che deut­lich, dass mate­ri­el­le Anrei­ze sehr will­kom­men bei Mit­ar­bei­ten­den sind, aber die imma­te­ri­el­len Anreiz­sys­te­me mit zuneh­men­der Tätig­keits­zeit im Trä­ger immer mehr an Bedeu­tung gewin­nen. 

Eine der zen­tra­len Fra­gen mei­ner Mas­ter­ar­beit war: „Inwie­fern erwei­sen sich die imple­men­tier­ten Anreiz­sys­te­me der Non-Pro­fit-Orga­ni­sa­tio­nen in Bezug auf die Gene­ra­tio­nen der Mit­ar­bei­ten­den als trans­pa­rent und attrak­tiv?“ Hier­bei soll­te ana­ly­siert wer­den, inwie­fern die imple­men­tier­ten mate­ri­el­len Anreiz­sys­te­me den Mit­ar­bei­ten­den bekannt sind und wie häu­fig sie genutzt wer­den. Dabei lag der Schwer­punkt auf den Gene­ra­tio­nen der Mit­ar­bei­ten­den.

Was sind Bei­spie­le für mate­ri­el­le und imma­te­ri­el­le Anrei­ze?

Stan­ge: Mate­ri­el­le Anrei­ze kön­nen unter­schied­lich ein­ge­setzt wer­den. Es gibt u.a. die leis­tungs­be­zo­ge­ne Bes­ser­stel­lung ein­zel­ner, die Bes­ser­stel­lung auf­grund der Hier­ar­chie im Unter­neh­men sowie die Anrei­ze, die allen Mit­ar­bei­ten­den im Unter­neh­men zugu­te­kom­men. Mate­ri­el­le Anrei­ze kön­nen wir in direk­te mone­tä­re und indi­rek­te mone­tä­re Anrei­ze unter­tei­len.

Direk­te mone­tä­re Anrei­ze:

  • Lohn/Gehalt
  • Erfolgs­be­tei­li­gung
  • betrieb­li­che Sozi­al­leis­tun­gen

Indi­rek­te mone­tä­re Anrei­ze sind bei­spiels­wei­se ein Dienst­wa­gen oder Smart­phone, Tablet, Lap­top, dass auch zur pri­vat genutzt wer­den kann. Bezahl­te Wei­ter­bil­dun­gen, Fahr­kar­ten für den ÖPNV oder eine Unter­neh­mens­woh­nung sind wei­te­re Bei­spie­le.

 

Imma­te­ri­el­le Anreiz­sys­te­me bezie­hen sich auf die Struk­tu­ren eines Unter­neh­mens sowie auf das betrieb­li­che sozia­le Umfeld der Mit­ar­bei­ten­den und deren Mög­lich­keit, sich in der Arbeit zu ver­wirk­li­chen. Da sie sich eher füh­len las­sen, wer­den sie oft­mals mit sozia­len und per­sön­li­chen Wer­ten in Ver­bin­dung gebracht . Hier­zu zäh­len:

  • Arbeits­platz­ge­stal­tung
  • Arbeits­in­halt
  • Arbeits­zeit- und Pau­sen­re­ge­lung
  • Füh­rungs­stil
  • Auf­stiegs­mög­lich­kei­ten
  • Qua­li­fi­ka­ti­ons­mög­lich­kei­ten

Gab es für Sie Herausforderungen beim Schreiben der Abschlussarbeit? Und wie haben Sie diese gemeistert?

Stan­ge: Für mich gab es zwei Her­aus­for­de­run­gen beim Schrei­ben der Abschluss­ar­beit. Zum einen war es her­aus­for­dernd den theo­re­ti­schen Teil ein­zu­gren­zen. Das The­ma Mit­ar­bei­ten­den­bin­dung bie­tet hier eine Viel­zahl von Fach­li­te­ra­tur. Zum ande­ren benö­tig­te die Erstel­lung der empi­ri­schen Ana­ly­se mehr Wochen als geplant, so dass ich die Zeit der Aus­wer­tung stark redu­ziert habe.

Welchen Tipp können Sie Non-Profit-Organisationen nun mitgeben, nachdem Sie die Anreizsysteme für Mitarbeitendenbindung in Ihrer Arbeit untersucht haben?

 

Stan­ge: Auf­grund des demo­gra­fi­schen Wan­dels in Deutsch­land und des damit ver­bun­de­nen gegen­wär­ti­gen und zukünf­ti­gen Aus­schei­dens der Gene­ra­ti­on Baby Boo­mer wird der der­zei­ti­ge Fach­kräf­te­man­gel noch ver­stärkt. Sich die­ser Ent­wick­lung als Unter­neh­men anzu­pas­sen und sich auf alle Gene­ra­tio­nen, vor allem aber auf die Gene­ra­ti­on Z zu fokus­sie­ren, ist von enor­mer Bedeu­tung. Erstre­bens­wert soll­te für Orga­ni­sa­tio­nen die Ver­ein­bar­keit der Eigen­schaf­ten und Wer­te der ver­schie­de­nen Gene­ra­tio­nen sein.

Hier­bei gilt es, ein gleich­sam effek­ti­ves wie effi­zi­en­tes Arbeits­um­feld zu schaf­fen, sodass alle Gene­ra­tio­nen abge­bil­det wer­den. Neben der Ori­en­tie­rung an den kate­go­ri­sier­ten Wer­ten und Eigen­schaf­ten der ein­zel­nen Gene­ra­tio­nen ist es durch­aus sinn­voll, die Ziel­grup­pen direkt zu betei­li­gen, um her­aus­zu­fin­den, wel­che Bedürf­nis­se die ein­zel­nen Gene­ra­tio­nen haben.

Mate­ri­el­le und imma­te­ri­el­le Anrei­ze kön­nen als Schlüs­sel für das Schloss zur extrin­si­schen und intrin­si­schen Moti­va­ti­on betrach­tet wer­den. Im Fokus steht die extrin­si­sche Moti­va­ti­on zum Geld­ver­die­nen auf der einen Sei­te und auf der ande­ren die intrin­si­sche Moti­va­ti­on in Hin­sicht auf die Arbeit an sich.

Aller­dings ist in einer Gesell­schaft, in der die Grund­be­dürf­nis­se in hohem Maße gesi­chert sind, die Not­wen­dig­keit gesun­ken, die Arbeit als rei­nes Mit­tel der Exis­tenz­si­che­rung zu betrach­ten.

Das Gieß­kan­nen­prin­zip in der Ver­tei­lung und Gestal­tung von Anreiz­sys­te­men ist vor­bei. Viel­mehr bedarf es eines Bewusst­seins, dass die Aus­ge­stal­tung die­ser Sys­te­me indi­vi­du­ell und bedürf­nis­ori­en­tiert erfol­gen muss.       Mate­ri­el­le und imma­te­ri­el­le Anreiz­sys­te­me zur Erhö­hung der Moti­va­ti­on müs­sen die Diver­si­tät der Mit­ar­bei­ten­den abbil­den und die Ein­fluss­fak­to­ren, die unwei­ger­lich auf die Men­schen wir­ken, berück­sich­ti­gen.   

Wie sieht ihr beruflicher Plan für die Zeit nach dem Studium aus?

Stan­ge: Wie bereits ein­gangs erwähnt, wer­de ich mit Abschluss des Mas­ter­stu­di­en­gan­ges zuneh­mend in die Tätig­keit als Lehr­kraft inte­griert, so dass ich mit dem Beginn des Schul­jah­res 2023/24 als Lehr­kraft in der Erzieher:innenausbildung tätig sein wer­de.

Welchen Tipp haben Sie für Studienanfänger:innen des Masterstudiengangs Sozialmanagement an der Paritätischen Akademie Berlin?

Stan­ge: Ich habe gute Erfah­run­gen mit dem Knüp­fen von Kon­tak­ten und dem Bil­den von Lern­grup­pen gemacht. Des Wei­te­ren war es hilf­reich, den Lern­all­tag in den Arbeits­all­tag und in die Frei­zeit  zu inte­grie­ren. Hier­bei half es mir fes­te Struk­tu­ren und Lern­zei­ten zu imple­men­tie­ren.

Vie­len Dank für das Gespräch, Herr Stan­ge. Wir wün­schen Ihnen für Ihre beruf­li­che Zukunft alles Gute.

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Das Inter­view mit Dan­ny Stan­ge führ­te Julia Mann (Pari­tä­ti­sche Aka­de­mie Ber­lin)

Titel­bild: Dan­ny Stan­ge

Sozi­al­ma­nage­ment, Mas­ter of Arts


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